Tổng quan nghiên cứu

Thực hiện Nghị quyết số 21-NQ/TW của Bộ Chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 – 2020, việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là trụ cột sống còn của hệ thống an sinh xã hội. Tại tỉnh Hải Dương, địa phương sở hữu 1.102,3 nghìn lao động trong các ngành kinh tế (chiếm khoảng 58% dân số toàn tỉnh vào năm 2018), áp lực mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện và bảo hiểm y tế ngày càng gia tăng mạnh mẽ. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự thiếu hụt về kỹ năng chuyên sâu, thể lực và cơ chế đãi ngộ phù hợp của đội ngũ cán bộ trước yêu cầu hiện đại hóa hành chính công.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 – 2018, đồng thời phân tích các yếu tố chi phối để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2020 – 2025. Phạm vi nghiên cứu được triển khai chuyên sâu tại 5 đơn vị trực thuộc gồm: cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương, thành phố Hải Dương, huyện Cẩm Giàng, huyện Ninh Giang và thị xã Chí Linh.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học và bộ chỉ tiêu thực chứng giúp các nhà quản lý nâng tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng hạn lên trên 98%, tối ưu hóa năng suất lao động và củng cố niềm tin vững chắc của người dân vào chính sách an sinh của Đảng và Nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công kết hợp mô hình đánh giá năng lực tích hợp ba trụ cột cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực được xem xét dựa trên các tiêu chuẩn phân loại sức khỏe công chức của Bộ Y tế theo 5 cấp độ và khả năng duy trì cường độ làm việc bền bỉ. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành tài chính, kinh tế, luật, cùng trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Tâm lực phản ánh đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm, văn hóa ứng xử công sở và năng lực thích ứng với áp lực công việc.

Các khái niệm then chốt bao gồm: Bảo hiểm xã hội (cơ chế phân phối lại thu nhập và chia sẻ rủi ro giữa các bên tham gia theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO), Đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ thông qua tổ chức, đào tạo, tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 từ niên giám thống kê tỉnh Hải Dương, báo cáo ngành và nguồn dữ liệu sơ cấp điều tra năm 2018. Cỡ mẫu khảo sát gồm 135 đối tượng được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích kết hợp phân tầng. Trong đó, mẫu khảo sát nội bộ gồm 85 cán bộ công chức, viên chức thuộc các cấp quản lý (2 cán bộ lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc; 18 cán bộ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh; 20 cán bộ tại thành phố Hải Dương; 15 cán bộ tại huyện Cẩm Giàng; 15 cán bộ tại huyện Ninh Giang; 15 cán bộ tại thị xã Chí Linh) và 50 người tham gia bảo hiểm trên địa bàn.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và xử lý số liệu trên phần mềm chuyên dụng là nhằm lượng hóa chính xác các mối tương quan giữa chính sách đãi ngộ, công tác đào tạo với kết quả thực thi công vụ. Phương pháp này đảm bảo phản ánh khách quan thực trạng từ cả góc độ nhà cung cấp dịch vụ công và đối tượng thụ hưởng an sinh xã hội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về trí lực và kết quả thực thi nhiệm vụ, 94,36% công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương đạt trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trong đó có tỷ lệ đáng kể đạt trình độ thạc sĩ. Đánh giá kết quả công tác giai đoạn 2015 – 2017 cho thấy có tới 84,87% cán bộ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ được cải thiện rõ rệt: tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo tin học giảm 20,41%, tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ giảm 5,31% so với năm 2015.

Thứ hai, về thể lực, có tới 98,99% cán bộ có sức khỏe xếp loại III (loại trung bình theo tiêu chuẩn y tế). Tình trạng này bắt nguồn từ áp lực giải quyết khối lượng hồ sơ lớn và thói quen ít vận động trong môi trường văn phòng.

Thứ ba, về tâm lực và các yếu tố tác động, công tác quy hoạch, bổ nhiệm và kiểm tra giám sát là những khâu có ảnh hưởng sâu sắc nhất đến chất lượng đội ngũ. Mức thu nhập bình quân và chế độ khen thưởng đã tạo động lực nhất định, tuy nhiên sự phối hợp liên phòng ban và thái độ giao tiếp tại bộ phận tiếp nhận hồ sơ một cửa ở một số thời điểm cao điểm vẫn chưa thực sự đồng đều.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các kết quả trên là do sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Tỉnh ủy Hải Dương trong việc chuẩn hóa trình độ cán bộ. Khi so sánh với kinh nghiệm quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương (tập trung phát triển kỹ năng khai thác mở rộng đối tượng) và Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (đạt trên 88% cán bộ có trình độ đại học và trên đại học), Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương có lợi thế về nền tảng học vấn nhưng cần hoàn thiện cơ chế đánh giá theo hiệu suất công việc.

Các dữ liệu nghiên cứu này có thể được trình bày trực quan thông qua biểu đồ phân bổ cơ cấu trình độ học vấn theo độ tuổi kết hợp với bảng ma trận tương quan giữa mức độ hài lòng của 50 người dân tham gia bảo hiểm và thâm niên công tác của cán bộ. Việc lượng hóa này chỉ ra rằng năng lực thực thi công vụ sẽ bứt phá mạnh mẽ nếu đơn vị khắc phục được điểm nghẽn về thể lực và kỹ năng giải quyết tình huống thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân sự: Triển khai phương thức tuyển dụng cạnh tranh công khai, coi trọng vòng phỏng vấn chuyên sâu theo từng vị trí việc làm cụ thể; phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học đúng chuyên ngành quản trị an sinh, luật và công nghệ thông tin lên trên 15% vào năm 2025; cơ quan chủ trì thực hiện là Phòng Tổ chức cán bộ Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương.

Thứ hai, chuẩn hóa chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ: Định kỳ tổ chức tối thiểu 2 khóa tập huấn chuyên sâu mỗi năm về chuyển đổi số, phần mềm quản lý chuyên ngành và kỹ năng giao tiếp hành chính; hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ sai sót trong xử lý dữ liệu xuống dưới 0,5% trong giai đoạn 2022 – 2024; chủ thể triển khai là Ban Giám đốc phối hợp cùng các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

Thứ ba, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và tạo động lực lao động: Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ (KPI) minh bạch gắn liền với thu nhập tăng thêm và chế độ thi đua khen thưởng; phấn đấu đạt tỷ lệ 95% người tham gia bảo hiểm hài lòng với phong cách phục vụ trước năm 2025; thực hiện bởi cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh và tổ chức công đoàn các cấp.

Thứ tư, tăng cường kiểm tra giám sát và cải thiện điều kiện làm việc: Duy trì kế hoạch thanh tra công vụ định kỳ 2 lần mỗi năm kết hợp kiểm tra đột xuất tại các bộ phận một cửa; đầu tư đồng bộ 100% trang thiết bị số hóa hồ sơ cho 12 cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện, thị xã, thành phố trước năm 2023; giao Phòng Thanh tra – Kiểm tra phối hợp cùng Văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh trực tiếp phụ trách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo và cán bộ quản lý ngành Bảo hiểm xã hội các cấp: Khai thác khung tiêu chí thể lực - trí lực - tâm lực để hoạch định chiến lược nhân sự, sắp xếp đúng người đúng việc và tối ưu hóa năng suất xử lý hồ sơ an sinh.

Thứ bệnh, cán bộ tham mưu chính sách tại các cơ quan quản lý nhà nước: Các chuyên viên tại Sở Nội vụ, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội vận dụng bài học kinh nghiệm để xây dựng đề án cải cách hành chính công và quy chế đánh giá công chức, viên chức.

Thứ ba, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế: Tiếp cận phương pháp luận thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát 135 mẫu đại diện để phát triển các công trình khoa học về phát triển nguồn nhân lực khu vực công.

Thứ tư, chuyên gia nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập: Tham khảo mô hình tạo động lực làm việc, quy trình đào tạo gắn với vị trí việc làm và phương thức nâng cao mức độ hài lòng của công dân khi thực hiện dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Bảo hiểm xã hội Hải Dương có điểm mạnh nổi bật nào? Đội ngũ có nền tảng học vấn rất vững chắc với 94,36% cán bộ đạt trình độ từ đại học trở lên. Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được ghi nhận tích cực khi có 84,87% cá nhân hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong giai đoạn 2015 – 2017.

Tại sao phần lớn công chức, viên chức trong nghiên cứu lại có sức khỏe loại III? Khảo sát chỉ ra 98,99% cán bộ có sức khỏe xếp loại III theo chuẩn Bộ Y tế do tính chất công việc hành chính ít vận động, cường độ làm việc bên máy tính kéo dài và áp lực xử lý thủ tục an sinh cho hơn 1,1 triệu lao động toàn tỉnh.

Nghiên cứu đã sử dụng cỡ mẫu điều tra như thế nào để đảm bảo tính đại diện? Tác giả đã tiến hành khảo sát 135 đối tượng, bao gồm 85 công chức, viên chức tại 5 đơn vị đại diện (tỉnh, thành phố, đồng bằng, miền núi) và 50 người dân tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để thu thập đánh giá đa chiều.

Yếu tố nào có tác động lớn nhất đến chất lượng thực thi công vụ của cán bộ? Nghiên cứu khẳng định công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí sử dụng nhân sự đúng chuyên môn sở trường và công tác kiểm tra, giám sát nội bộ định kỳ là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất đến hiệu quả công tác của đội ngũ.

Luận văn đưa ra giải pháp trọng tâm nào nhằm bắt kịp xu thế chuyển đổi số ngành an sinh? Đề tài đề xuất đào tạo bắt buộc định kỳ về công nghệ thông tin, giảm tỷ lệ cán bộ chưa chuẩn hóa tin học và trang bị hạ tầng số hóa hồ sơ đồng bộ cho toàn bộ các cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện trước năm 2023.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý chất lượng đội ngũ công chức, viên chức an sinh xã hội dựa trên mô hình ba trụ cột thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc với 94,36% cán bộ đạt trình độ đại học trở lên và 84,87% hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời chỉ ra điểm nghẽn về thể lực với 98,99% xếp loại sức khỏe trung bình.
  • Đóng góp bộ công cụ đánh giá khoa học dựa trên 135 mẫu khảo sát thực địa tại 5 đơn vị trọng điểm của tỉnh Hải Dương.
  • Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với các chỉ số mục tiêu cụ thể và phân kỳ thực hiện giai đoạn 2020 – 2025.
  • Kêu góp các đơn vị quản lý nhanh chóng áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, đẩy mạnh số hóa quy trình nghiệp vụ và xây dựng môi trường công vụ văn minh, chuyên nghiệp vì sự hài lòng của nhân dân.