CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực Giáo trình Kinh tế lao động (1998) định nghĩa Nguồn nhân lực là nguồn lực liên quan đến con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, dân số bao gồm các nhóm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; do đó nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa chung, nguồn nhân lực bao gồm những cá nhân trên 15 tuổi tham gia vào quá trình lao động. Họ là những cá nhân cụ thể đang tham gia lao động.
Theo thuật ngữ của Bộ Lao động thì “Nguồn nhân lực là lực lượng lao động tiềm năng trong một thời kỳ cụ thể của một quốc gia, có thể được xác định ở cấp độ địa phương, ngành hoặc khu vực. Đây là nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội." (Trang Thông tin điện tử Tổng cục Thống kê www. Nhiều nơi vẫn hiểu nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (Tên đầy đủ Tiếng Anh: International Labour Organization) là một cơ quan đặc biệt của Liên Hợp Quốc liên quan đến các vấn đề về lao động, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định, bao gồm những người đang thực sự làm việc và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động mang tính tổng thể hơn so với khái niệm lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động mà còn bao gồm dân số trên 15 tuổi có khả năng lao động chưa tham gia vào các hoạt động kinh tế như học tập, làm công việc gia đình, không tìm kiếm việc làm hoặc trong các tình huống khác (nghỉ nhưng vẫn có khả 7 năng làm việc). Vì vậy, trong một không gian và thời gian cụ thể, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động (Mai Thị Oanh, 2019). Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều quan điểm khác nhau: - Xét trên quan điểm quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động và khai thác quản trị nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” ( Hà Văn Hội, 2006). - Trong môi trường một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” ( Trần Kim Dung, 2018 ) 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển Đào tạo là một loại hoạt động được lập kế hoạch, có hệ thống và dẫn đến nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả (Gordon, 1992).
Phát triển là một tập hợp các hoạt động nhiều mặt đang diễn ra (trong số đó có các hoạt động đào tạo) nhằm đưa một người nào đó hoặc một tổ chức đạt đến một ngưỡng hiệu suất khác, thường là để thực hiện một số công việc hoặc vai trò mới trong tương lai (McNamara, 2008). Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học thêm các kỹ năng mới, có thể thay đổi một số quan diểm hay hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân nhằm phát huy tối đa nguồn lực của mình (Trần Kim Dung, 2018). Đào tạo và phát triển thuộc chức năng HRD được cho là một chức năng quan trọng của HRM (Weil & Woodall, 2005). Là một trong những chức năng chính trong HRM, đào tạo đã được công nhận từ lâu và do đó đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu lớn của các 8 tác giả học thuật (Gordon 1992, Beardwell, Holden & Claydon 2004).
Điều này đã dẫn đến nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo. Ví dụ, Gordon (1992, p 235) định nghĩa đào tạo là sự điều chỉnh hành vi có kế hoạch và có hệ thống thông qua các sự kiện, hoạt động và chương trình học tập nhằm giúp người tham gia đạt được các mức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực và khả năng để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Chẳng đáng gì khi các nhà nghiên cứu tiếp tục tìm kiếm lĩnh vực nghiên cứu đào tạo, họ cũng tiếp tục lập luận về tầm quan trọng của nó. Một số nhà nghiên cứu này lập luận rằng việc thừa nhận tầm quan trọng của đào tạo trong những năm gần đây đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi sự gia tăng cạnh tranh và sự thành công tương đối của các tổ chức chú trọng đầu tư vào phát triển nhân viên (Beardwell et al.
Liên quan đến những điều trên, Beardwell et al. (2004) cho biết thêm rằng sự phát triển công nghệ và thay đổi tổ chức đã dần dần khiến một số người sử dụng lao động nhận ra rằng thành công phụ thuộc vào kỹ năng và khả năng của nhân viên, do đó cần đầu tư đáng kể và liên tục vào đào tạo và phát triển. Theo Wognum (2001, p 408), nhu cầu đào tạo và phát triển có thể xảy ra ở ba cấp độ tổ chức là: (1) Cấp chiến lược nơi các nhu cầu được xác định bởi ban lãnh đạo cao nhất trong khi xem xét các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược và các vấn đề của tổ chức cần được giải quyết hoặc khắc phục. (2) Cấp độ chiến thuật nơi nhu cầu được xác định với quản lý cấp trung trong khi xem xét sự phát triển nhu cầu phối hợp và hợp tác giữa các đơn vị tổ chức.
(3) Cấp độ hoạt động khi nhu cầu được xác định với quản lý điều hành cấp dưới và các nhân viên khác trong khi xem xét các vấn đề liên quan đến hoạt động như vấn đề hiệu suất của từng công nhân và các bộ phận trong chủ đề. Để cho phép một tổ chức xây dựng các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cho phép các phương pháp và chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả chính thức và không chính thức tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả và khả năng cạnh tranh, cần cân nhắc, cung cấp sự phối hợp phù hợp cũng như sự kết hợp đúng đắn của các nhu cầu trong ba cấp độ. 9 Để đánh giá tình hình thực hiện công việc và cải thiện năng suất lao động, tổ chức dựa trên phân tích công việc. Điều này đòi hỏi tổ chức thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả làm việc của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.
Việc phát hiện các khuyết điểm hoặc thiếu sót về năng lực là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và tìm ra nguyên nhân đằng sau thiếu hụt kỹ năng hoặc kiến thức của nhân viên trong việc thực hiện công việc. Tóm lại, mục đích của việc xác định nhu cầu đào tạo là để cải thiện năng suất lao động và đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc một cách hiệu quả. (Mai Thị Oanh, 2019) Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế 1. Khái niệm về đánh giá hiệu suất trong công việc: Hiệu suất của nhân viên được định nghĩa là kết quả hoặc đóng góp của nhân viên để giúp họ đạt được mục tiêu (Herbert, John & Lee 2000) trong khi hiệu suất có thể được sử dụng để xác định những gì một tổ chức đã hoàn thành đối với quy trình, kết quả, mức độ phù hợp và thành công Chương trình Phát triển Quốc gia Uganda (1995).
Afshan et al. (2012) định nghĩa hiệu suất là thành tích của các nhiệm vụ cụ thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước hoặc xác định về độ chính xác, tính đầy đủ, chi phí và tốc độ. Hiệu suất của nhân viên có thể được thể hiện trong sự cải tiến trong sản xuất, sự dễ dàng trong việc sử dụng công nghệ mới, người lao động có động lực cao. Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện để cho phép cả cá nhân và tổ chức phân tích, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện các mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian.
Quá trình này có thể diễn ra dưới hình thức chính thức và không chính thức (McCourt & Eldridge 2003, 209). Mục đích của đánh giá thành tích được phân thành hai nhóm là mục đích phát triển và mục đích quản trị. Các mục đích phát triển của đánh giá hiệu suất bao gồm cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất, xác định điểm mạnh/điểm yếu của cá nhân, công nhận hiệu suất cá nhân, hỗ trợ xác định mục tiêu, đánh giá thành tích mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, cải thiện giao tiếp và cho phép nhân viên thảo luận về các mối quan tâm. Lương thưởng và phúc lợi: Tiền lương: Là giá cả của sức lao động mà người làm việc phải bỏ ra, được hình thành thông qua giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ về yếu tố cung cầu trong nền kinh tế thị trường hiện nay (Trần Kim Dung, 2018) Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Trả công tương xứng với công sức người lao động phải bỏ ra luôn là vấn đề quan trọng mang tính trọng tâm của các nhà quản trị đối với doanh nghiệp mình, các doanh nghiệp thường có các mục tiêu, quan điểm khác nhau tuy nhiên tất cả đều hướng chung đến mục tiêu chính như: thu hút nhân viên làm việc, duy trì nhân viên giỏi, xuất sắc, kích thích động viên nhân viên làm việc, đáp ứng hiệu quả chi phí trong vận hành doanh nghiệp và yêu cầu luật pháp của nước sở tại.
