CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào những năm 1980 khi có sự thay đổi cơ bản trong cách thức quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế lao động. Nếu như các phương pháp quản lý nhân viên trước đây có đặc điểm coi nhân viên là lực lượng cấp dưới và cần tối đa hóa sức lực lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với tri thức mới, quản lý nhân sự với tính chất linh hoạt, mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động để phát huy tối đa tiềm năng, khả năng vốn có thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình phát triển lao động.
Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể của sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức coi nguồn nhân lực là nguồn lực có yếu tố tạo ra vật chất xưa cũ. Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người trong những tổ chức (với tính chất khác nhau: quy mô, loại hình, chức năng) có đủ năng lực và tiềm lực tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức, từ đó hướng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách định nghĩa này có thể bắt nguồn từ quan niệm nguồn nhân lực chính là con người trong tổ chức sở hữu các yếu tố vật chất và tinh thần tạo nên sức mạnh thúc đẩu sự phát triển của tổ chức. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Khác với định nghĩa trên, quan niệm này lại thuyên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, một yếu tố được xét đến là tiềm năng của con người, cũng chính là khả năng thích ứng với cơ chế mới nếu có sự thay đổi trong tương lai. Điều này cho thấy Liên hợp quốc rất táng đồng với những phương thức quản lý mới, hiện đại. Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội.
Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng 4 giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người.
Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.37) Như vậy, nhìn từ những góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nội dung cơ bản của các khái niệm này đều giống nhau: nguồn nhân lực là nguồn lao động của xã hội. Với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, con người chiếm vị trí thống trị, là nguồn lực cơ bản, vô tận của sự phát triển, không thể chỉ xem xét về số lượng và chất lượng mà là tổng hợp của cả hai yếu tố; không chỉ là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, mà còn là những thế hệ trong tương lai, những người có tiềm năng, lợi thế về tiến bộ tự nhiên và xã hội. Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được xem như một quá trình tiếp thu tri thức của người lao động, qua đó nâng cao được hiệu quả khi thực hiện các chức năng nhiệm vụ trong công tác (Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân, 2008) Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó (Trần Quốc Hà, 2002).
Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực. Theo Lê Thanh Hà (2009) “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” (p. Với định nghĩa này, đào tạo phải được thiết 5 kế để đáp ứng các nhu cầu đã xác định từ trước, cần có sự phân công vai trò và trách nhiệm cho những người liên quan và có các mục tiêu được xác định rõ ràng. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể.
Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Mỗi người đều có giá trị riêng. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 3 giai đoạn chính sau: Hình 1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008) 6 1.
Giai đoạn xác định nhu cầu 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu là tiền đề cho việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo. Cần nhìn nhận được những vấn đề còn tồn tại chưa được đáp ứng, đồng thời xem xét những mong muốn tương lai. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008). Chính vì vậy để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2008) cần xuất phát từ việc đánh giá chính tình hình lao động thực tế của từng cá nhân như sau: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc: Dựa vào những tiêu chuẩn hiện có về đánh giá hiệu quả làm việc, nhà quản lý phải phát hiện ra những vấn đề còn tồn tại, những thiếu sót cần hạn chế, xóa bỏ. Từ đó, đánh giá được từng cá nhân lao động, ai đã hoàn thành tốt và ai chưa đáp ứng được những yêu cầu. - Phân tích nguyên nhân vấn đề còn tồn tại: Không phải tất cả các sai sót đều đến từ người lao động mà có thể bị tác động bên ngoài như máy móc, môi trường làm việc, các chính sách không phù hợp,… làm cho những lao động dù có tay nghề cao cũng rơi vào tình trạng làm việc không hiệu quả.
- Khắc phục những yếu tố chủ quan: Những vấn đề bên ngoài khiến ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động là những vấn đề có thể khắc phục, kiểm tra, sửa chửa máy móc, xem xét các chính sách lao động, lương thưởng hợp lý,… - Nhu cầu đào tạo thực tế: Đây là bước đánh gia quan trọng nhất để đi đến quyết định đào tạo hay không. Sau khi loại trừ được những yếu tố chủ quan thì phần còn lại những nhân viên được cho là “không biết làm” – mong muốn được làm việc, siêng năng nhưng tay nghề kém, chưa có kinh nghiệm, mới là những lao động cần được đưa ra yêu cầu đào tạo. Tuy nhiên không phải như thế thì sẽ được đào tạo ngay, nhà quản lý còn phải cân nhắc giữa lợi ích thu được 7 sau đào tạo với chi phí đào tạo. Nếu lợi ích thu được lớn hơn thì tiến hành đào tạo nhưng nếu ngược lại, cần bố trí lại công việc, chuyển công tác hoặc thậm chí sa thải.
Một trường hợp khác cần chú ý đến là đào tạo những lao động vừa được tuyển dụng vào. Đây là những trường hợp các chuyên gia đào tạo không có hiểu biết về người lao động, việc đào tạo chỉ dựa vào đặc tính công việc sẽ được tuyển cũng như những đặc điểm dựa vào phân tích người lao động chứ không có thật (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008). Cho nên, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa những nhà quản lý các khâu đào tạo và tuyển dụng để thiết lập những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng nhầm lựa chọn ra những ứng viên tương đồng về trình độ và đạt những tiêu chuẩn giả thuyết trong quá trình thiết kế chương trình đào tạo.