Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề Hà Nội

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích chính trị nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề hà nội, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Thu
• Người hướng dẫn: PGS. Phí Mạnh Hồng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đào tạo nghề tại các trường cao đẳng nghề Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1/ Tính cấp thiết của đề tài
• 2/ Tình hình nghiên cứu
• 3/ Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 4/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 5/ Phương pháp nghiên cứu
• 6/ Đóng góp mới của luận văn
• 7/ Kết cấu của luận văn
• 1. Chương 1: CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGHỀ - MỘT SỐ KHÍA CẠNH CHUNG
• 1.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế
• 1.1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.1.1.3. Thước đo xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong điều kiện phát triển kinh tế hiện đại
• 1.1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các nước đang phát triển
• 1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.2. Hoạt động đào tạo nghề và vai trò của nó trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.2.1. Khái niệm nghề, đào tạo nghề
• 1.2.2. Vị trí và vai trò của hoạt động đào tạo nghề nói chung và các trường Cao đẳng nghề nói riêng trong hệ thống Giáo dục – đào tạo
• 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề
• 1.2.4. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nghề
• 1.2.4.1. Công tác dạy nghề ở Cộng hòa Liên bang Đức
• 1.2.4.2. Công tác dạy nghề ở Nhật Bản
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGHỀ Ở CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÀ NỘI
• 2.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển công tác đào tạo nghề ở Việt Nam
• 2.2. Thực trạng đào tạo nghề tại các trường Cao đẳng nghề Hà Nội
• 2.2.1. Thực trạng đào tạo nghề tại các trường cao đẳng nghề ở thành phố Hà Nội
• 2.2.1.1. Hệ thống các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 2.2.1.2. Các nội dung trong quá trình đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề Hà Nội
• 2.2.1.3. Chất lượng đào tạo của các trường Cao đẳng nghề Hà Nội (đánh giá có số liệu qua khảo sát ý kiến nhận xét của các doanh nghiệp có sử dụng lao động được đào tạo)
• 2.2.2. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề trên địa bàn Hà Nội
• 2.2.2.1. Những thành tựu đạt được
• 2.2.2.2. Những tồn tại chủ yếu
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGHỀ TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÀ NỘI
• 3.1. Bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam và yêu cầu đặt ra đối với hoạt động dạy nghề hiện nay
• 3.1.1. Bối cảnh quốc tế
• 3.1.2. Bối cảnh trong nước
• 3.1.3. Thời cơ và thách thức
• 3.2. Quan điểm, định hướng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề thành phố Hà Nội
• 3.2.1. Quan điểm và mục tiêu đào tạo nghề
• 3.2.2. Định hướng phát triển công tác đào tạo nghề
• 3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng nghề thành phố Hà Nội
• 3.3.1. Nhóm giải pháp chung
• 3.3.1.1. Nâng cao nhận thức về phát triển dạy nghề
• 3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đổi mới quản lý nhà nước trong lĩnh vực đào tạo nghề
• 3.3.1.3. Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia
• 3.3.1.4. Xây dựng khung chương trình đào tạo để áp dụng có hiệu quả vào các trường cao đẳng nghề
• 3.3.2. Nhóm giải pháp từ phía các trường cao đẳng nghề thành phố Hà Nội
• 3.3.2.1. Đề ra mục tiêu đào tạo cụ thể phù hợp với đặc điểm của từng cơ sở đào tạo và từng trình độ của người học nghề
• 3.3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
• 3.3.2.3. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo
• 3.3.2.4. Hoàn thiện tổ chức – bộ máy quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của các trường Cao đẳng nghề
• 3.3.2.5. Quản lý công tác đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học
• 3.3.2.6. Đổi mới công tác tuyển sinh
• 3.3.2.7. Hoàn thiện cơ chế quản lý hoạt động giảng dạy và học tập
• 3.3.2.8. Đổi mới và tăng cường công tác kiểm tra đánh giá
• 3.4. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và việc phát triển đào tạo nghề là một trong những yếu tố then chốt. Nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho sự phát triển kinh tế. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, chỉ khoảng 22,5%. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề. Đảng và Nhà nước đã xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu, trong đó có đào tạo nghề cho người lao động. Việc nâng cao chất lượng đào tạo nghề không chỉ giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Đặc biệt, các trường cao đẳng nghề tại Hà Nội cần chú trọng đến việc cải thiện chất lượng đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế.

II. Thực trạng đào tạo nghề tại các trường cao đẳng nghề Hà Nội

Thực trạng đào tạo nghề tại các trường cao đẳng nghề Hà Nội cho thấy nhiều vấn đề cần giải quyết. Hệ thống các trường này đang hoạt động với quy mô lớn, nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Nhiều học sinh sau khi tốt nghiệp không có đủ kỹ năng cần thiết để làm việc. Các doanh nghiệp đánh giá thấp chất lượng kiến thức chuyên môn kỹ thuật của người lao động được đào tạo. Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện nội dung và phương pháp giáo dục nghề nghiệp. Các trường cần phải đổi mới chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cao đẳng và tăng cường mối liên kết với doanh nghiệp để đảm bảo rằng sinh viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề

Để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, cần có một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức về phát triển dạy nghề trong xã hội. Thứ hai, hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách liên quan đến đào tạo nghề. Thứ ba, xây dựng khung chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế. Các trường cao đẳng nghề cần đề ra mục tiêu đào tạo cụ thể, phù hợp với đặc điểm của từng cơ sở và từng trình độ của người học. Ngoài ra, cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp giảng dạy. Cuối cùng, việc tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá cũng rất quan trọng để đảm bảo chất lượng đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được xác định là một trong ba đột phá chiến lược để thúc đẩy tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Bước vào giai đoạn phát triển mới, Việt Nam sở hữu lực lượng lao động dồi dào nhưng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đến năm 2010 mới chỉ đạt khoảng 22,5%, tạo nên rào cản lớn cho năng suất và sức cạnh tranh quốc gia. Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị, văn hóa và kinh tế lớn của cả nước, nơi tập trung mật độ cao các khu công nghiệp, doanh nghiệp công nghệ và dịch vụ hiện đại. Tuy nhiên, chất lượng cung ứng lao động kỹ thuật từ hệ thống giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn thành phố vẫn chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa quy mô mở rộng nhanh chóng của mạng lưới dạy nghề với sự thiếu hụt kỹ năng thực tế của học viên khi tham gia thị trường lao động. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo tại các trường cao đẳng nghề trên địa bàn Hà Nội, từ đó xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian mạng lưới các trường cao đẳng nghề tại thành phố Hà Nội trong khung thời gian từ năm 2001 đến năm 2011, trọng tâm khảo sát thực tế giai đoạn 2009 - 2011. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để đổi mới quản trị nhà trường, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt mục tiêu 50% trong giai đoạn tiếp theo, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp kỹ thuật và lãng phí chi phí đào tạo lại cho cộng đồng doanh nghiệp Thủ đô.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng học thuật dựa trên hai lý thuyết kinh tế chính trị cốt lõi: Thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) và Thuyết Phân công lao động xã hội của kinh tế học Mác - Lênin. Theo thuyết Vốn con người của các nhà kinh tế học cổ điển và hiện đại, chi phí đầu tư cho giáo dục và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp không đơn thuần là chi tiêu phúc lợi mà là hoạt động tích lũy vốn sản xuất sinh lợi lâu dài cho cá nhân và toàn xã hội. Dưới góc độ kinh tế chính trị Mác - Lênin, lao động phức tạp được coi là bội số của lao động giản đơn; việc nâng cao trình độ tay nghề của người công nhân sẽ trực tiếp tạo ra lượng giá trị thặng dư và năng suất lao động xã hội vượt trội.

Hệ thống khung lý thuyết của đề tài tập trung vào 4 khái niệm trung tâm:

• Nguồn nhân lực chất lượng cao: Bộ phận lao động có trình độ học vấn, kỹ năng thực hành tinh thông, năng lực làm chủ công nghệ tiên tiến và tác phong công nghiệp chuẩn mực.
• Đào tạo nghề tích hợp: Phương thức giảng dạy kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức khoa học chuyên ngành và kỹ năng thao tác thực tế trong cùng một bài giảng hoặc mô-đun.
• Chỉ số phát triển con người (HDI): Thước đo tổng hợp phản ánh chất lượng dân số qua 3 chiều kích sức khỏe, học vấn và mức thu nhập bình quân. Theo báo cáo phát triển con người năm 2011, chỉ số HDI của Việt Nam đạt 0,728, xếp thứ 128 trên 187 quốc gia, trong đó chỉ số giáo dục chỉ đóng góp 12,6% vào mức tăng trưởng giai đoạn 1999 - 2008.
• Mô hình đào tạo song hành (Dual System): Mô hình đào tạo kết hợp chặt chẽ giữa trường dạy nghề và doanh nghiệp sản xuất theo chuẩn Cộng hòa Liên bang Đức với tỷ lệ phân bổ thời lượng lý thuyết và thực hành là 1 : 4.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp với các phương pháp nghiên cứu liên ngành của kinh tế chính trị học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp và xử lý từ niên giám thống kê, báo cáo tổng kết giai đoạn 2001 - 2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề và Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành điều tra xã hội học với cỡ mẫu hơn 350 phiếu khảo sát thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 7 trường cao đẳng nghề tiêu biểu trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2009 - 2011. Đối tượng khảo sát bao gồm 3 nhóm: cán bộ quản trị trường nghề, đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy và học sinh đang theo học năm cuối, kết hợp phỏng vấn sâu đại diện các doanh nghiệp đang sử dụng lao động kỹ thuật tại địa bàn.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh đối chiếu và phân tích tương quan là nhằm phát hiện các khoảng cách bất cập giữa tiêu chuẩn đầu ra của nhà trường và yêu cầu thực tế của thị trường tuyển dụng, bảo đảm tính khách quan, đa chiều và có giá trị khoa học cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, mạng lưới cơ sở đào tạo nghề và quy mô tuyển sinh có sự bùng nổ mạnh mẽ nhưng cơ cấu phát triển chưa đồng đều. Trên phạm vi cả nước, mạng lưới cơ sở dạy nghề tăng từ 306 đơn vị năm 2001 lên 1.233 đơn vị năm 2010 và đạt 1.292 đơn vị vào năm 2011. Riêng hệ thống trường cao đẳng nghề phát triển từ con số 0 trước năm 2006 lên 136 trường năm 2011. Quy mô tuyển sinh dạy nghề cả nước tăng gấp 1,96 lần, từ 887,3 nghìn lượt người năm 2001 lên 1,748 triệu người vào năm 2010. Tại Hà Nội, mạng lưới trường cao đẳng nghề mở rộng nhanh chóng, đóng góp lớn vào việc đào tạo lực lượng kỹ thuật cho các khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Sài Đồng và Nội Bài.

Thứ hai, chất lượng đội ngũ giảng viên đã có sự cải thiện về bằng cấp nhưng còn hạn chế lớn về kỹ năng thực hành tích hợp. Đến năm 2010, toàn quốc có khoảng 33.000 giáo viên dạy nghề (tăng gần 4 lần so với năm 2001), với 85% giảng viên cao đẳng nghề đạt chuẩn trình độ sư phạm. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ trên đại học mới đạt 9,2%, và chỉ có 46,3% giáo viên có khả năng giảng dạy tích hợp giữa lý thuyết chuyên sâu và kỹ năng thực hành trên dây chuyền công nghệ mới.

Thứ ba, khoảng cách chất lượng đầu ra thể hiện rõ qua mức độ đáp ứng của người học theo đánh giá của người sử dụng lao động. Khảo sát các doanh nghiệp tại Hà Nội cho thấy có 80% đến 85% lao động tốt nghiệp trường nghề được bố trí việc làm đúng chuyên môn được đào tạo. Dẫu vậy, chỉ có khoảng 30% lao động được doanh nghiệp đánh giá đạt kỹ năng nghề mức khá trở lên. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp tìm được việc làm bình quân đạt khoảng 70%, nhưng phần lớn doanh nghiệp vẫn phải dành từ 3 đến 6 tháng để đào tạo lại tay nghề và tác phong công nghiệp.

Thứ tư, điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị thực hành tại các xưởng trường chưa bắt kịp sự đổi mới công nghệ của nền kinh tế. Dù đã có 194 bộ chương trình khung trình độ cao đẳng và trung cấp nghề được ban hành, hơn 40% trang thiết bị tại các trường cao đẳng nghề được khảo sát vẫn thuộc thế hệ công nghệ cũ, chưa tương thích với máy móc vận hành thực tế tại các tập đoàn công nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng đào tạo nghề tại Hà Nội chưa đạt kỳ vọng bắt nguồn từ cả nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Về mặt xã hội, tâm lý chuộng bằng cấp đại học hàn lâm vẫn chi phối sâu sắc, khiến chất lượng đầu vào của hệ thống cao đẳng nghề bị hạn chế. Về mặt quản trị, mối quan hệ liên kết ba nhà gồm Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp vẫn mang tính hình thức, chưa xây dựng được cơ chế chia sẻ tài chính và trách nhiệm đào tạo thực chất như mô hình đào tạo song hành tại Đức hay mô hình đào tạo nội bộ doanh nghiệp của Nhật Bản.

Khi phân tích kết quả, các dữ liệu khảo sát có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua việc thiết lập biểu đồ cột so sánh tốc độ tăng trưởng giữa số lượng trường và quy mô tuyển sinh giai đoạn 2001 - 2011, cùng biểu đồ cơ cấu tỷ lệ đánh giá của doanh nghiệp đối với 3 tiêu chí: kiến thức chuyên môn, kỹ năng tay nghề và tác phong kỷ luật lao động. Việc trực quan hóa này làm nổi bật bức tranh tương phản giữa sự tăng trưởng vượt bậc về lượng và những điểm nghẽn về chất lượng kỹ năng thực hành của học sinh cao đẳng nghề Thủ đô.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước và chuẩn hóa khung trình độ nghề quốc gia. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp cùng Tổng cục Dạy nghề khẩn trương rà soát, cập nhật 194 bộ chương trình khung hiện có; tái cấu trúc chương trình đào tạo cao đẳng nghề theo hướng mô-đun hóa linh hoạt, nâng tỷ trọng thời lượng thực hành thực tế lên mức 60% đến 70% tổng quỹ thời gian học tập. Mục tiêu hoàn thành tái cấu trúc khung chương trình toàn diện trước năm 2015.

Thứ hai, nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ giảng viên dạy nghề. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội cùng ban giám hiệu các trường cao đẳng nghề cần xây dựng cơ chế bắt buộc giảng viên phải có tối thiểu 6 tháng đi thực tế làm việc tại các nhà máy, doanh nghiệp sản xuất theo định kỳ 3 năm một lần. Đặt chỉ tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có năng lực dạy tích hợp lý thuyết và thực hành từ mức 46,3% lên trên 75% vào năm 2018, đồng thời tăng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ lên mức 20%.

Thứ ba, thiết lập cơ chế gắn kết bắt buộc và chia sẻ lợi ích giữa nhà trường và doanh nghiệp. Các trường cao đẳng nghề tại Hà Nội cần chủ động ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo theo đơn đặt hàng với các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trọng điểm; thành lập hội đồng thẩm định giáo trình có sự tham gia của kỹ sư đầu ngành từ doanh nghiệp. Mục tiêu đến năm 2020 đạt tỷ lệ trên 85% học viên có việc làm ổn định ngay sau khi tốt nghiệp mà không cần đào tạo lại.

Thứ tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất và đa dạng hóa nguồn lực đầu tư cho xưởng thực hành. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội cần tối ưu hóa nguồn vốn ngân sách từ các Chương trình mục tiêu quốc gia và dự án ODA, ưu tiên đầu tư đồng bộ thiết bị công nghệ tự động hóa cho các nghề kỹ thuật mũi nhọn như cơ khí chính xác, điện tử công nghiệp và công nghệ hàn quốc tế, bảo đảm 100% phòng thực hành nghề trọng điểm đạt chuẩn kiểm định quốc gia vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách: Lãnh đạo và chuyên viên tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội có thể sử dụng các luận cứ thực chứng và số liệu thống kê trong luận văn để xây dựng quy hoạch mạng lưới trường nghề và hoàn thiện thể chế quản trị giáo dục nghề nghiệp.

Nhóm ban giám hiệu và cán bộ quản lý các trường cao đẳng, trung cấp nghề: Lãnh đạo các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên toàn quốc có thể tham khảo mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng và bài học kinh nghiệm quốc tế để ứng dụng vào việc đổi mới phương pháp tuyển sinh, cải tiến khung chương trình đào tạo tích hợp và nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên.

Nhóm doanh nghiệp và hiệp hội ngành nghề: Các nhà tuyển dụng, giám đốc nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ kỹ thuật có thể tìm thấy cơ sở lý luận và giải pháp để thiết lập mô hình hợp tác đào tạo song hành hiệu quả, tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và trực tiếp tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho thị trường lao động.

Nhóm nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên sau đại học: Các học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản lý kinh tế và Giáo dục học có thể sử dụng công trình này như một tài liệu học thuật giá trị, cung cấp phương pháp luận khảo sát xã hội học và hệ thống dữ liệu so sánh phong phú về kinh tế giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2001 - 2011.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao đào tạo nghề lại giữ vai trò đột phá trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam? Đào tạo nghề trực tiếp biến đổi sức lao động tiềm năng thành năng lực hành nghề thực tế trên dây chuyền sản xuất. Trong bối cảnh tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2010 mới đạt khoảng 22,5%, đào tạo nghề tạo ra đội ngũ công nhân kỹ thuật thành thạo, là điều kiện tiên quyết để tiếp thu chuyển giao công nghệ hiện đại và gia tăng năng suất lao động xã hội.

Mô hình đào tạo song hành của Cộng hòa Liên bang Đức mang lại bài học kinh nghiệm gì cho Hà Nội? Mô hình đào tạo song hành của Đức nổi bật với tỷ lệ thời gian học lý thuyết tại trường và thực hành tại doanh nghiệp là 1 : 4. Doanh nghiệp tham gia chịu trách nhiệm đào tạo thực hành và tài trợ kinh phí, giúp hơn 70% lao động Đức sở hữu chứng chỉ nghề vững chắc, giảm thiểu tối đa hiện tượng bỡ ngỡ khi bước vào thị trường lao động thực tế.

Điểm nghẽn lớn nhất của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường cao đẳng nghề Hà Nội là gì? Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở kỹ năng thực hành công nghệ mới và năng lực dạy tích hợp. Dù 85% giáo viên cao đẳng nghề đạt chuẩn sư phạm, tỷ lệ giáo viên dạy tích hợp nhuần nhuyễn mới đạt 46,3%, trong khi phần lớn giáo viên thiếu thời gian cọ xát định kỳ với môi trường sản xuất công nghiệp hiện đại tại các doanh nghiệp.

Vì sao doanh nghiệp tại các khu công nghiệp Hà Nội vẫn phải đào tạo lại phần lớn lao động mới tuyển dụng? Nguyên nhân chủ yếu do sự thiếu hụt trang thiết bị hiện đại tại xưởng thực hành của nhà trường (hơn 40% thiết bị thuộc công nghệ cũ) và thời lượng thực tập sản xuất còn ít. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có khoảng 30% học sinh ra trường đạt kỹ năng thực hành mức khá trở lên, chưa đáp ứng ngay yêu cầu vận hành dây chuyền tự động hóa.

Giải pháp then chốt nào giúp nâng cao tỷ lệ sinh viên cao đẳng nghề có việc làm đúng chuyên môn sau tốt nghiệp? Giải pháp then chốt là gắn kết chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp từ khâu xây dựng chương trình khung đến tổ chức thực tập và đánh giá tay nghề tốt nghiệp. Việc bảo đảm thời lượng thực hành từ 60% đến 70% và ký cam kết đào tạo theo đơn đặt hàng sẽ nâng tỷ lệ sinh viên có việc làm ngay lên trên 85%.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận kinh tế chính trị về nguồn nhân lực chất lượng cao, khẳng định vai trò quyết định của vốn con người trong tiến trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.
• Khảo sát thực chứng tại 7 trường cao đẳng nghề Hà Nội cho thấy mạng lưới dạy nghề mở rộng nhanh chóng (136 trường CĐN toàn quốc năm 2011, tuyển sinh đạt 1,748 triệu người năm 2010), nhưng chất lượng kỹ năng thực hành và tác phong công nghiệp chưa tương xứng.
• Luận văn chỉ rõ các nguyên nhân cốt lõi gây nghẽn chất lượng, bao gồm: năng lực dạy tích hợp của giáo viên mới đạt 46,3%, cơ sở vật chất thực hành lạc hậu và cơ chế liên kết doanh nghiệp còn thiếu tính ràng buộc.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi: chuẩn hóa chương trình khung, bắt buộc giảng viên thực tế doanh nghiệp, liên kết đào tạo song hành và tập trung nguồn lực đầu tư thiết bị công nghệ cao đến năm 2020.
• Về lộ trình tiếp theo, các cơ quan quản lý và trường nghề cần khẩn trương cụ thể hóa các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia và tổ chức thực nghiệm mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng trong giai đoạn 2012 - 2015.

Công trình nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo học thuật chuyên sâu và cẩm nang thực tiễn giá trị; các nhà khoa học, nhà quản lý và cơ sở đào tạo hãy khai thác các luận điểm và dữ liệu của luận văn để chung tay nâng tầm chất lượng giáo dục nghề nghiệp Thủ đô và cả nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CHẤT ƯỢNG NGUỒN NHÂN ỰC VÀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGHỀ - ỘT SỐ KHÍA CẠNH CHUNG 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Năng lực sản xuất của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn lực sản xuất mà nó sở hữu như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Theo Giáo trình kinh tế lao động thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người tồn tại bên cạnh các nguồn lực khác của quá trình sản xuất của cải của xã hội. NNL khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ,…) là ở chỗ: trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu tác động của các yếu tố tự nhiên (sinh, tử) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp… ). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.

Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực trực tiếp được sử dụng cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Khi xem xét NNL dưới góc 12 độ kinh tế học, một số lý thuyết về tăng trưởng kinh tế đã chỉ ra NNL là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển.

Vì vậy việc cung ứng đầy đủ và kịp thời nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu hoặc thừa sức lao động đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng kinh tế. Còn thuyết về vốn con người (Human capital) lại quan niệm đầu tư cho nguồn lực con người cũng là một hoạt động đầu tư nhằm hình thành và phát triển một nguồn vốn sản xuất như các loại hình vốn khác chẳng hạn như vốn vật chất (nhà xưởng, máy móc, thiết bị…), vốn tài nguyên thiên nhiên, vốn đất đai… Vốn đầu tư cho nguồn lực con người cũng đem lại thu nhập trong tương lai cho người đầu tư. Theo quan điểm này, Ngân hàng thế giới cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Do đó, đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Theo UNDP thì NNL là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực – nội lực đó của con người cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đang trở thành một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội.

Ở Việt Nam theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước năm 2007 do Giáo sư, tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm thì nguồn lực con người được hiểu là số lượng và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và 13 trí tuệ, năng lực và phẩm chất [20, tr. Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo lại cho rằng : nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người [2, tr. 14]– tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Từ các quan niệm trên có hai cách hiểu về NNL, theo nghĩa rộng thì NNL được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Còn theo nghĩa hẹp thì NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực trực tiếp được sử dụng cho sự phát triển kinh tế xã hội. Như vậy, hiểu theo nghĩa hẹp thì NNL được hiểu như một nguồn lực, còn theo nghĩa rộng NNL được hiểu như một nguồn vốn. Trong luận văn này NNL được tiếp cận dưới góc độ là một nguồn lực trực tiếp được sử dụng bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có tham gia vào nền sản xuất xã hội.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực chất lượng cao mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có khái niệm thống nhất cũng như những tiêu chí cơ bản để xác định thế nào là NNLCLC.

Liên quan đến vấn đề này, C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do toàn xã hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất” [38, tr. Từ đó ông phân biệt“lao động giản đơn” và “lao động phức tạp” và đi đến kết luận: lao động phức tạp (lao động được đào tạo) là bội số của lao động giản đơn. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: Nguồn nhân lực mà hạt nhân của nó là lao động kĩ thuật với toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kĩ năng cao cấp mà 14 con người tích luỹ được sẽ có khả năng đem lại thu nhập vượt trội trong tương lai. Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển, đó là: người lao động giản đơn; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.

NNLCLC là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kĩ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuât nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các lý thuyết về tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là NNLCLC, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn – vốn con người hay vốn nhân lực”. Như vậy, NNLCLC phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về phẩm chất đạo đức và lòng nhiệt thành với công việc.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là NNLCLC đang ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó.3 Thước đo xác định nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ nhất: Thước đo về thể lực của nguồn nhân lực Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần. Trong hiến chương của tổ chức y tế thế giới cũng khẳng định: “Sức khỏe là một 15 trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hay thương tật” [3, tr. Nếu con người có thể lực tốt thì mới phát huy được lợi thế của sức mạnh trí tuệ trong phát triển kinh tế xã hội và ngược lại.

Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn. Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực và nó trở thành một chỉ tiêu quan trọng trong việc phát triển NNLCLC. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể chất của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, vào quá trình phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc gia.

Nếu các vấn đề liên quan đến sức khỏe, dinh dưỡng không được giải quyết tốt sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực lẫn trí tuệ. Mặt khác, để có NNLCLC không thể không đề cập đến phát triển y tế, chăm lo sức khỏe cho người lao động. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực.