Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng cán bộ công chức ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ phân tích nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Hoàng Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH
• 1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước
• 1.2. Cơ sở thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
• 1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN cấp tỉnh ở một số địa phương
• 1.4. Bài học rút ra cho NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
• 2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu
• 2.5. Phương pháp phân tích thông tin
• 2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN
• 3.1. Tổng quan về NHNN và NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.2. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam
• 3.3. Thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước
• 3.4. Tổng quan về NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.5. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.6. Quy mô và cơ cấu cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.7. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.8. Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.9. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 3.9.1. Những mặt đạt được
• 3.9.2. Một số hạn chế
• 3.9.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN
• 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức của NHNN
• 4.2. Định hướng phát triển chung của NHNN
• 4.3. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 4.4. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• 4.4.1. Đổi mới cách thức tuyển dụng
• 4.4.2. Đổi mới cơ chế đào tạo, bồi dưỡng
• 4.4.3. Hoàn thiện cơ chế sử dụng đội ngũ cán bộ công chức
• 4.4.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức
• 4.4.5. Tạo động lực cho cán bộ công chức
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên

Chất lượng cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách tài chính và ngân hàng. Việc nâng cao chất lượng cán bộ không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo niềm tin cho người dân vào hệ thống ngân hàng. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ ngân hàng

Cán bộ ngân hàng là những người thực hiện các nhiệm vụ quản lý, điều hành và phục vụ khách hàng. Họ cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng yêu cầu công việc.

1.2. Tình hình hiện tại của cán bộ ngân hàng tại Hưng Yên

Hiện nay, cán bộ ngân hàng tại Hưng Yên đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt kỹ năng, kinh nghiệm và sự đổi mới trong công việc. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên

Việc nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng tại Hưng Yên gặp nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng và sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác. Để vượt qua những thách thức này, cần có những giải pháp cụ thể.

2.1. Sự thay đổi của công nghệ trong ngành ngân hàng

Công nghệ ngân hàng đang phát triển nhanh chóng, yêu cầu cán bộ ngân hàng phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

2.2. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải có khả năng làm việc hiệu quả và sáng tạo để thu hút khách hàng.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên

Để nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng mềm và tạo động lực làm việc cho cán bộ.

3.1. Đào tạo chuyên môn cho cán bộ ngân hàng

Đào tạo chuyên môn giúp cán bộ ngân hàng nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Bồi dưỡng kỹ năng mềm cho cán bộ ngân hàng

Kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề là rất quan trọng trong ngành ngân hàng. Cán bộ cần được bồi dưỡng để nâng cao khả năng tương tác với khách hàng và đồng nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng cán bộ ngân hàng tại Hưng Yên

Nghiên cứu cho thấy việc nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng tại Hưng Yên đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các ngân hàng đã cải thiện được dịch vụ và tăng cường sự hài lòng của khách hàng. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục nỗ lực để duy trì và phát triển hơn nữa.

4.1. Kết quả đạt được từ việc nâng cao chất lượng cán bộ

Việc nâng cao chất lượng cán bộ đã giúp ngân hàng cải thiện hiệu quả công việc, tăng cường sự tin tưởng của khách hàng và nâng cao hình ảnh của ngân hàng trong cộng đồng.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các ngân hàng cần học hỏi từ những kinh nghiệm thành công và thất bại trong việc nâng cao chất lượng cán bộ để áp dụng vào thực tiễn công việc của mình.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên

Nâng cao chất lượng cán bộ ngân hàng nhà nước tỉnh Hưng Yên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức và cá nhân liên quan. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và ứng dụng công nghệ hiện đại.

5.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ

Chất lượng cán bộ ngân hàng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng và sự phát triển kinh tế địa phương.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và tái cơ cấu hệ thống tài chính giai đoạn 2011-2020, chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò then chốt đối với sự an toàn của hệ thống tiền tệ. Tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên – cơ quan thành lập từ năm 1997 chịu trách nhiệm điều hành hoạt động tiền tệ và giám sát các tổ chức tín dụng trên địa bàn – công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đã ghi nhận nhiều bước tiến với 100% công chức đạt chuẩn văn bằng theo quy định. Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ trước biến động thị trường vẫn còn bộc lộ một số điểm nghẽn nhất định, đòi hỏi phải có những nghiên cứu thực chứng chuyên sâu.

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Thu Hương với đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên" đặt trọng tâm vào việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và xây dựng các giải pháp chiến lược tầm nhìn đến năm 2020. Mục tiêu cụ thể của luận văn tập trung vào 4 nội dung cốt lõi: hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức ngân hàng nhà nước cấp tỉnh, phân tích thực trạng năng lực và cơ cấu đội ngũ theo hệ thống tiêu chí khoa học, xác định các nhân tố ảnh hưởng, từ đó kiến nghị hệ thống giải pháp đồng bộ. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn diện hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị gồm tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thiết thực, cung cấp cơ sở khoa học giúp đơn vị nâng cao tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc và tối ưu hóa hiệu quả giám sát 100% tổ chức tín dụng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng đồng thời lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công vụ hiện đại và quan điểm phát triển nhân lực trong khu vực công của Việt Nam. Khung phân tích dựa trên 3 trụ cột lý thuyết chính: tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên, lý thuyết khung năng lực tích hợp kiến thức - kỹ năng - thái độ trong hành chính công, và các nguyên tắc quản trị công vụ theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng Nghị định số 156/2013/NĐ-CP về chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Nghiên cứu làm sáng tỏ 4 khái niệm trung tâm bao gồm: công chức hành chính nhà nước, chất lượng cán bộ công chức ngân hàng trung ương, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ và đạo đức công vụ. Chất lượng cán bộ công chức ngân hàng nhà nước được xác định là trạng thái tổng hòa giữa năng lực chuyên môn nghiệp vụ tài chính - tiền tệ, bản lĩnh chính trị vững vàng, kỹ năng xử lý tình huống và thể lực đảm bảo. Hệ thống tiêu chí đánh giá được cấu trúc thành 5 nhóm: nhóm trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp (phân loại ngạch từ A đến D theo quy định hiện hành), nhóm nhận thức và khả năng thích ứng với đổi mới, nhóm mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo 4 mức chuẩn mực, nhóm thể lực và cơ cấu độ tuổi, cùng nhóm đạo đức công vụ và văn hóa công sở.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính khách quan và khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập toàn diện từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2011-2015 của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên, bao gồm hồ sơ nhân sự, bảng lương, báo cáo đánh giá phân loại công chức hằng năm và số liệu thống kê ngành. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn chuyên gia.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ 48 cán bộ công chức đang công tác tại chi nhánh (đạt tỷ lệ 100% nhân sự nội bộ) kết hợp với mẫu khảo sát mở rộng gồm 35 đại diện từ các tổ chức tín dụng và khách hàng giao dịch trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu toàn bộ đối với cán bộ nội bộ nhằm triệt tiêu sai số chọn mẫu, kết hợp phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với các tổ chức tín dụng đối tác. Tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp phân tích tổng hợp - đối chiếu. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác các biến động về cơ cấu trình độ, thâm niên, độ tuổi, đồng thời đo lường mức độ tương thích giữa năng lực thực tế của công chức với yêu cầu vị trí việc làm trong tiến trình hiện đại hóa ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-2015 cho thấy 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về trình độ học vấn và cơ cấu ngạch, đội ngũ có sự cải thiện rõ rệt về mặt bằng văn bằng. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học đạt 87,5%, trong đó trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 16,7%, công chức trình độ cao đẳng và trung cấp giảm xuống còn 12,5%. Tuy nhiên, cơ cấu ngạch công chức còn bất cập khi ngạch chuyên viên chiếm 68,8%, ngạch chuyên viên chính chiếm khoảng 20,8%, trong khi ngạch chuyên viên cao cấp chưa có nhân sự trực tiếp tại chỗ.

Thứ hai, về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm thực tế, nghiên cứu ghi nhận khoảng trống đáng kể giữa bằng cấp và kỹ năng thực thi. Dù 100% cán bộ đạt chứng chỉ tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn bổ nhiệm ngạch, kết quả khảo sát thực tế cho thấy chỉ có 62,5% công chức sử dụng thành thạo phần mềm chuyên ngành trong phân tích dữ liệu tiền tệ. Trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn bậc 3 và 4 theo Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT chỉ đạt khoảng 35,4%, gây cản trở nhất định khi tiếp cận các chuẩn mực thanh tra giám sát ngân hàng quốc tế như Basel.

Thứ ba, về kết quả đánh giá thực thi công vụ và mức độ hài lòng, báo cáo nội bộ ghi nhận trên 93,7% cán bộ công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ hằng năm, không có trường hợp nào bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ. Ngược lại, kết quả thăm dò từ 35 đơn vị tổ chức tín dụng trên địa bàn phản ánh mức độ hài lòng về tính kịp thời và chiều sâu hướng dẫn nghiệp vụ chỉ đạt 77,1%, với 22,9% ý kiến cho rằng quy trình xử lý văn bản đôi khi còn mang tính hành chính thụ động.

Thứ tư, về cơ cấu độ tuổi và tình trạng thể lực, độ tuổi bình quân của đơn vị duy trì ở mức 41,5 tuổi. Nhóm tuổi từ 30 đến 50 chiếm 72,9%, tạo nên sự ổn định vững chắc về kinh nghiệm nhưng nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 14,6%, cho thấy nguy cơ thiếu hụt nhân sự kế cận trẻ trung, giàu tính sáng tạo. Tỷ lệ cán bộ đạt sức khỏe loại A qua khám định kỳ đạt 81,3%, đảm bảo tốt cường độ công tác liên tục.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh rõ thực trạng phổ biến tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh trong giai đoạn chuyển đổi mô hình quản lý. Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan thông qua bảng phân loại cơ cấu trình độ chuyên môn và biểu đồ cột so sánh tương quan giữa kết quả đánh giá nội bộ với mức độ đánh giá độc lập từ khách hàng bên ngoài. Sự chênh lệch 16,6% giữa tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ nội bộ (93,7%) và mức độ hài lòng của đối tác (77,1%) bắt nguồn từ nguyên nhân công tác đánh giá cán bộ còn mang tính nể nang, cào bằng, chưa gắn chặt với các chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại các chi nhánh lân cận như Hải Dương hay Bắc Ninh, công tác tuyển dụng và đào tạo tại Hưng Yên vẫn chịu ảnh hưởng lớn từ cơ chế phân bổ chỉ tiêu tập trung của ngân hàng trung ương, dẫn đến tính chủ động của địa phương chỉ đạt khoảng 30-40%. Đào tạo bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và quản lý nhà nước ngạch chuyên viên (chiếm trên 80% lượt cử đi học), trong khi các khóa huấn luyện chuyên sâu về phân tích rủi ro tín dụng và an ninh mạng chỉ chiếm dưới 20%. Điều này lý giải vì sao một bộ phận công chức còn lúng túng khi xử lý các tình huống thanh tra đột xuất tại các quỹ tín dụng nhân dân trên địa bàn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu đưa ra 5 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn 2016-2020:

• Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Chủ động đề xuất với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tăng quyền tự chủ xét tuyển nhân sự chất lượng cao, áp dụng phỏng vấn tình huống thực tế và kiểm tra kỹ năng phân tích định lượng; đặt mục tiêu nâng tỷ lệ công chức có bằng thạc sĩ đúng chuyên ngành tài chính - ngân hàng lên 25% vào năm 2020.
• Hoàn thiện chương trình đào tạo theo vị trí việc làm: Tái cấu trúc kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016-2018, chuyển dịch 50% thời lượng bồi dưỡng sang các kỹ năng giám sát từ xa, thanh tra rủi ro dòng tiền và ngoại ngữ chuyên ngành; đảm bảo 100% cán bộ thanh tra đạt chứng chỉ chuyên môn nâng cao trước năm 2019.
• Thiết lập hệ thống đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc: Ban hành bộ tiêu chí KPI nội bộ chi tiết theo tinh thần Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, gắn tỷ lệ 15% thu nhập tăng thêm và cơ hội quy hoạch chức danh lãnh đạo với hiệu quả công việc thực tế, giảm tỷ lệ đánh giá hình thức xuống dưới 3%.
• Tối ưu hóa công tác bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ: Định kỳ 2 năm một lần tiến hành rà soát vị trí việc làm, thực hiện luân chuyển nội bộ giữa phòng Nghiệp vụ phát hành - Kho quỹ và phòng Thanh tra - Giám sát để đào tạo đa năng cho tối thiểu 30% cán bộ nguồn.
• Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Ban Lãnh đạo chi nhánh phối hợp với Công đoàn cơ sở trích lập quỹ phúc lợi bổ sung, nâng mức chi khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến hành chính lên 20% tổng quỹ thưởng hằng năm trong giai đoạn 2017-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống giải pháp của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự hệ thống Ngân hàng Nhà nước: Sử dụng khung tiêu chí đánh giá và mô hình đào tạo theo vị trí việc làm của luận văn làm tài liệu tham chiếu để xây dựng quy chế quản trị nhân sự cấp chi nhánh tỉnh, thành phố.
• Học viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Hành chính công: Tiếp cận một nghiên cứu điển hình hoàn chỉnh về phương pháp luận kết hợp dữ liệu định tính - định lượng, phục vụ quá trình triển khai các đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực khu vực công.
• Cán bộ quản lý tại các tổ chức tín dụng và ngân hàng thương mại: Vận dụng các bài học kinh nghiệm về đánh giá thực thi công việc dựa trên năng lực và xây dựng văn hóa công sở vào công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
• Các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Hưng Yên: Tham khảo giải pháp cải cách thủ tục hành chính và phương thức luân chuyển cán bộ để áp dụng đồng bộ trong khối cơ quan hành chính sự nghiệp của tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

• Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu nâng cao chất lượng cán bộ công chức ngân hàng nhà nước cấp tỉnh là gì?
  Mục tiêu cốt lõi là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuẩn hóa về phẩm chất chính trị, tinh thông về nghiệp vụ tài chính - tiền tệ, có kỹ năng quản lý hiện đại. Nghiên cứu hướng đến việc nâng cao năng lực giám sát an toàn hệ thống ngân hàng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2016-2020 với tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn năng lực vị trí đạt 100%.
• Nghiên cứu sử dụng những tiêu chí nào để đo lường chất lượng công chức?
  Luận văn đo lường chất lượng qua 5 nhóm tiêu chí khoa học: trình độ văn hóa - chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch công chức từ A đến D; kỹ năng mềm và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin; mức độ thích ứng với thay đổi; kết quả thực hiện nhiệm vụ theo 4 mức chuẩn mực; cùng với tiêu chuẩn thể lực và đạo đức công vụ.
• Hạn chế lớn nhất trong công tác nhân sự tại NHNN tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-2015 là gì?
  Hạn chế lớn nhất là sự mất cân đối giữa bằng cấp lý thuyết và kỹ năng thực hành chuyên sâu. Dù 87,5% cán bộ có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ sử dụng thành thạo phần mềm phân tích nghiệp vụ chỉ đạt 62,5%, đồng thời cơ chế đánh giá nội bộ còn mang tính cào bằng với trên 93,7% hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng chưa phản ánh sát thực tế.
• Mô hình đào tạo nào được đề xuất để tạo đột phá cho đội ngũ công chức?
  Luận văn đề xuất mô hình đào tạo bồi dưỡng gắn chặt với vị trí việc làm và thực hành tình huống nghiệp vụ thực tế. Đơn vị cần chuyển dịch 50% thời lượng sang đào tạo thanh tra rủi ro và ứng dụng công nghệ số, kết hợp cơ chế luân chuyển công tác nội bộ 2 năm một lần cho ít nhất 30% cán bộ nguồn.
• Tính ứng dụng thực tiễn của đề tài đối với các địa phương khác như thế nào?
  Khung lý thuyết, bộ chỉ số khảo sát và các giải pháp đổi mới tuyển dụng - đánh giá KPI trong luận văn hoàn toàn có thể nhân rộng tại 62 chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố khác có quy mô tương đương, giúp chuẩn hóa quy trình quản trị công vụ theo định hướng cải cách hành chính quốc gia.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Luận văn đã chuẩn hóa khung lý thuyết về quản lý chất lượng công chức ngân hàng nhà nước cấp tỉnh, xác lập bộ 5 nhóm tiêu chí đánh giá đa chiều, phù hợp với đặc thù quản lý tiền tệ.
• Đánh giá thực chứng chính xác: Phân tích chi tiết dữ liệu giai đoạn 2011-2015 tại Hưng Yên, chỉ rõ điểm mạnh với 87,5% trình độ đại học trở lên và nhận diện điểm nghẽn về kỹ năng phân tích chuyên sâu cùng tính hình thức trong đánh giá công chức.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ: Kiến nghị hệ thống giải pháp khả thi bao quát từ tuyển dụng công khai, đào tạo theo vị trí việc làm, áp dụng đánh giá KPI, luân chuyển công tác đến cải thiện đãi ngộ tài chính.
• Đóng góp thực tiễn cho ngành: Cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp cho Ban Lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên xây dựng Đề án phát triển nhân lực giai đoạn 2016-2020.
• Lộ trình hành động tiếp theo: Các cấp quản lý cần khẩn trương ban hành quy chế KPI nội bộ trong năm 2016, tái cấu trúc chương trình đào tạo nghiệp vụ từ năm 2017 và hoàn thiện quy hoạch cán bộ trẻ trước năm 2020 nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối cho hệ thống tài chính địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 1.Khái niệm cán bộ công chức và cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 1. Khái niệm cán bộ công chức Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau.

Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ. Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công".

Theo cách hiểu này, công Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính [31]. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [31].

Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [31]. Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này.

Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức". Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy định này: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [3]. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự [3].

Khái niệm công chức Ngân hàng Nhà nước Tại Điều 1, nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày 11/11/2013 của Chính Phủ quy định “Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, Ngân hàng Trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ”. Do đặc thù riêng nên cơ cấu tổ chức có 20 đơn vị giúp Thống đốc NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và chức năng NHTW, những người làm ở 20 đơn vị này gọi là công chức NHNN; 7 đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý của NHNN, những người làm ở 7 đơn vị này gọi là viên chức NHNN. Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 chức NHNN về nguyên tắc thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức [6]. Khái niệm về cán bộ công chức, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH2 ngày 13/11/2008.

Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức NHNN, có thể khái niệm sau đây để sáng tỏ hơn: Cán bộ, công chức NHNN là những người làm việc tại đơn vị thực hiện chức năng quản lý nhà nước và chức năng NHNTW, được tuyển dụng, bổ nhiệm, xếp ngạch lương theo quy định của Luật cán bộ, công chức được phân loại công chức A, B, C, D theo trình độ đào tạo và hưởng lương từ quỹ tiền lương của NHNN [4]. Vai trò của công chức Ngân hàng Nhà nước NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh lực tiền tệ ngân hàng nhằm đảm bảo sự ốn định tiền tệ và đảm bảo an toàn cho toàn hệ thống Ngân hàng, qua đó mà thực hiện các mục tiêu kinh tế vĩ mô của nền kinh tế. Hoạt động của NHNN không phải là tìm mưu lợi mà là ổn định lưu thông tiền tệ, tín dụng và hoạt động ngân hàng từ đó tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tê phát triển. Để thực hiện tốt vai trò của mình thì đòi hỏi cán bộ công chức NHNN phải có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực.

Thực tiễn cho thấy cán bộ công chức NHNN có vai trò sau: - Cán bộ, công chức NHNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế. Do vậy, cán bộ, công chức NHNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong việc thực hiện mục tiêu kinh tế vĩ mô của nền kinh tế. - Cán bộ, công chức NHNN là lực lượng nòng cốt trong việc hoạch định, thực hiện các chính sách tiền tệ tín dụng ngân hàng, giúp Chính phủ bình ổn giá trị đồng tiền, kiềm chế lạm phát, phát triển kinh tế theo mục tiêu đã định. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 - Cán bộ, công chức NHNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động của các ngân hàng và hệ thống các TCTD đảm bảo an toàn, hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa; tham gia xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức NHNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: + Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. + Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể mang lại hậu quả nghiên trọng. Do đó, đối với công chức NHNN phải có trình độ, có trách nhiệm cao với công việc, tính khoa học trong các quyết định quản lý.

Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức NHNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.