Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, nơi việc quản lý nguồn nhân lực nhằm duy trì sự gắn kết và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Năng suất lao động của từng cá nhân đóng vai trò then chốt quyết định đến kết quả vận hành chung của toàn bộ tổ chức. Tại Việt Nam, mối quan hệ giữa nhận thức công bằng trong môi trường doanh nghiệp, sự hài lòng và hiệu suất làm việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản trị, song các kết quả nghiên cứu trước đây vẫn ghi nhận nhiều điểm chưa nhất quán, đặc biệt là sự khác biệt về mức độ tác động của từng khía cạnh công bằng.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài gồm ba nhóm yếu tố chính:

  1. Sự công bằng tổ chức: được tiếp cận đa chiều qua 5 khía cạnh thành phần bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thời gian và công bằng không gian.
  2. Sự hài lòng với công việc của cá nhân người lao động.
  3. Hiệu quả công việc cá nhân.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Xác định và phân tích mối quan hệ tác động giữa 5 khía cạnh của sự công bằng tổ chức (công bằng tương tác, công bằng thủ tục, công bằng phân phối, công bằng thời gian, công bằng không gian) đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
  2. Kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc cá nhân.
  3. Đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên kết quả phân tích định lượng nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng và cải thiện hiệu quả làm việc của người lao động.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn rõ ràng:

  • Về nội dung: Tập trung đo lường mức độ tác động của các khía cạnh công bằng tổ chức đến sự hài lòng công việc và từ sự hài lòng đến hiệu quả công việc cá nhân.
  • Về không gian: Khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Sundo (Sundo Foods) – đơn vị sở hữu chuỗi bánh tươi Savouré và các nhà máy sản xuất bánh, đồ uống với quy mô trên 250 nhân viên, có trụ sở tại số 5/22A đường Bùi Hữu Nghĩa, Khu phố Bình Đức, Phường Bình Hòa, Thành phố Thuận An, Tỉnh Bình Dương.
  • Về thời gian: Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ đề tài được thu thập từ tháng 02/2024 đến tháng 05/2024 (trong đó đợt điều tra khảo sát chính thức được triển khai từ ngày 18/03/2024 đến ngày 25/03/2024).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Đề tài xây dựng nền tảng lý thuyết thông qua việc hệ thống hóa các khái niệm và mô hình hành vi tổ chức:

  • Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams (1965): Đặt nền móng cho khái niệm công bằng phân phối (Distributive Justice), giải thích việc nhân viên so sánh tỷ lệ giữa đóng góp (đầu vào: năng lực, công sức, lòng trung thành) và đãi ngộ (đầu ra: lương, thưởng, sự công nhận) của bản thân với người khác.
  • Công bằng thủ tục (Procedural Justice): Dựa trên nghiên cứu của Thibaut & Walker (1975), Leventhal (1980), Folger & Konovsky (1989), phản ánh nhận thức về tính vô tư, nhất quán và chuẩn mực đạo đức trong các quy trình đưa ra quyết định quản trị.
  • Công bằng tương tác (Interactional Justice): Tiếp cận theo Bies (1986), Mikula, Petrik & Tanzer (1990), Farmer & Meisel (2010), Colquitt (2001), gồm hai thành phần là công bằng giữa các cá nhân (sự tôn trọng, lịch sự) và công bằng thông tin (tính giải trình, minh bạch).
  • Công bằng thời gian (Temporal Justice): Dựa trên luận điểm của Goodin (2010) và Tyssedal (2021) về quyền tự chủ thời gian cá nhân và sự cân bằng công việc - cuộc sống.
  • Công bằng không gian (Spatial Justice): Kế thừa nghiên cứu của Lefebvre (1968, 1972), Soja (2008), Williams (2013) về sự phân bổ công bằng của các tiện ích vật chất, máy móc và điều kiện địa lý tại nơi làm việc.
  • Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction): Tiếp cận theo định nghĩa của Vroom (1964), Locke (1976), Bravo, Peiró & Rodríguez (1996), Fernand & Awamleh (2006).
  • Hiệu quả công việc cá nhân (Individual Work Performance): Kế thừa mô hình của Campbell, McHenry & Wise (1990), Sonnentag & Frese (2002), và bộ công cụ đo lường đa chiều của Koopmans và cộng sự (2011, 2012, 2015).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Tổng hợp tài liệu, dịch và hiệu chỉnh thang đo qua phỏng vấn nhóm tập trung để hoàn thiện biến quan sát phù hợp với môi trường thực tế tại Sundo Foods.
  • Nghiên cứu chính thức (định lượng): Sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm trực tuyến qua Google Forms gửi đến nhân viên qua thư điện tử, Zalo, Facebook. Khung thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ 19h00 đến 20h00 sau giờ hành chính, kéo dài 8 ngày.
  • Quy mô mẫu: Căn cứ quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA cần tối thiểu 5 quan sát cho một biến đo lường (Hair và cộng sự, 2006), với 37 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là 185 ($37 \times 5$). Tác giả thu thập và làm sạch được 221 mẫu khảo sát hợp lệ từ nhân viên công ty Sundo Foods.
  • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 26 và Excel để thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$, hệ số Alpha $\ge 0{,}6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $\ge 0{,}5$), kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội.
Khái niệm nghiên cứu Nguồn thang đo kế thừa Số biến quan sát Dạng thang đo
Công bằng tương tác (CBTT) Al-Zu’bi (2010) 7 biến (CBTT1 - CBTT7) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Công bằng thủ tục (CBTC) Al-Zu’bi (2010) 4 biến (CBTC1 - CBTC4) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Công bằng phân phối (CBPP) Al-Zu’bi (2010) 5 biến (CBPP1 - CBPP5) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Công bằng thời gian (CBTG) Al-Zu’bi (2010) 4 biến (CBTG1 - CBTG4) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Công bằng không gian (CBKG) Al-Zu’bi (2010) 3 biến (CBKG1 - CBKG3) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Sự hài lòng trong công việc (HL) Fernand & Awamleh (2006) 7 biến (HL1 - HL7) Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý - 5: Hoàn toàn đồng ý)
Hiệu quả công việc cá nhân (HQ) Koopmans (2015) 7 biến (HQ1 - HQ7) Likert 5 bậc (1: Không bao giờ - 5: Luôn luôn)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Phần mở đầu

Chương này giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Thực phẩm Sundo (thành lập năm 2010 với thương hiệu bánh Pháp Savouré, vận hành nhà máy sản xuất đạt chuẩn ISO, HACCP và phát triển mảng bánh, đồ uống tiệc, gia công nhãn hàng riêng). Tác giả làm rõ lý do chọn đề tài từ nhu cầu nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường cạnh tranh. Tiếp theo, chương xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, chỉ rõ kết quả dự tính đạt được, phân định đối tượng nghiên cứu (sự công bằng tổ chức, sự hài lòng, hiệu quả cá nhân), phạm vi không gian (221 nhân viên tại cơ sở Thuận An, Bình Dương), phạm vi thời gian (tháng 02/2024 đến tháng 05/2024), đồng thời tóm lược phương pháp nghiên cứu và bố cục 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan tài liệu

Nội dung chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về 5 thành tố công bằng tổ chức, sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc cá nhân. Tác giả tổng hợp bảng khảo lược các công trình trong và ngoài nước có liên quan trực tiếp, gồm: Bùi Thị Thanh (2014) về thứ tự ảnh hưởng của công bằng tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh; Ramos-Villagrasa và cộng sự (2019) về cấu trúc thang đo hiệu suất cá nhân; Ghany và cộng sự (2022) về quan hệ giữa công bằng, hài lòng và hiệu suất tại Ai Cập; Nguyễn Minh Hải (2021) về ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh; Usmani (2013) về công bằng thời gian và không gian tại Pakistan; Vũ Việt Hằng & Nguyễn Văn Thông (2018) về sự hài lòng và cam kết tổ chức. Từ cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu lý thuyết và đề xuất 6 giả thuyết khoa học:

  • $H1(+)$: Sự công bằng thủ tục tác động tích cực đến sự hài lòng với công việc của nhân viên.
  • $H2(+)$: Sự công bằng phân phối tác động tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
  • $H3(+)$: Sự công bằng tương tác tác động tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
  • $H4(+)$: Sự công bằng thời gian tác động tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
  • $H5(+)$: Sự công bằng không gian tác động tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
  • $H6(+)$: Sự hài lòng tác động tích cực đến hiệu quả công việc cá nhân.
Nghiên cứu thực nghiệm kế thừa Đối tượng & Cỡ mẫu Phương pháp Kết quả chính làm tiền đề cho đề tài
Bùi Thị Thanh (2014) 388 nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh Định tính kết hợp định lượng Thứ tự tác động đến sự hài lòng: thủ tục > thông tin > ứng xử > phân phối.
Ramos-Villagrasa và cộng sự (2019) 368 người tại Tây Ban Nha Định lượng Hiệu suất cá nhân có cấu trúc ba chiều, thể hiện độ tin cậy và giá trị đo lường phù hợp.
Ghany và cộng sự (2022) 400 người tại Ai Cập Định tính kết hợp định lượng Công bằng phân phối có liên hệ tích cực với sự hài lòng; các khía cạnh khác có quan hệ chưa đồng nhất.
Nguyễn Minh Hải (2021) 327 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh Định tính kết hợp định lượng Công bằng tổ chức và sự hài lòng tác động cùng chiều lên hiệu quả làm việc.
Usmani (2013) 250 nhân viên ngân hàng tại Pakistan Định lượng Công bằng phân phối, tương tác và thời gian cá nhân tương quan dương với hài lòng công việc; thời gian làm thêm quá mức tác động tiêu cực.
Vũ Việt Hằng & Nguyễn Văn Thông (2018) 220 nhân viên kỹ thuật hạ tầng CNTT tại TP. Hồ Chí Minh Định tính kết hợp định lượng Các yếu tố đãi ngộ, môi trường, sự hỗ trợ giải thích 72,9% sự thay đổi của sự hài lòng công việc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học gồm 12 bước (kế thừa từ Trần Thị Thu Hường, 2018): từ xác định mục tiêu, tổng quan lý thuyết, đề xuất mô hình, lập thang đo nháp, nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, lập thang đo chính, nghiên cứu định lượng, kiểm tra Cronbach's Alpha, phân tích EFA, kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy, đến viết báo cáo. Hệ thống thang đo 37 biến quan sát được mã hóa chi tiết. Kế hoạch thu thập dữ liệu được thiết kế theo mô hình 5W1H (What, When, Where, Why, Who, How), triển khai lấy mẫu khảo sát trực tuyến qua Google Forms trong 8 ngày (18/03 - 25/03/2024), thu về 221 phiếu hợp lệ. Phần cuối chương trình bày các nguyên tắc xử lý thống kê trên phần mềm SPSS 26, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá hệ số tương quan biến - tổng của Nunnally (1978), mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), và điều kiện rút trích nhân tố trong phân tích EFA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 thể hiện toàn bộ các kết quả phân tích số liệu thực nghiệm:

  • Thống kê mô tả mẫu: Phản ánh cơ cấu mẫu nghiên cứu 221 nhân viên theo các đặc tính nhân khẩu học gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm việc làm, thu nhập và tình trạng hôn nhân; thống kê giá trị trung bình, độ lệch chuẩn của các biến quan sát.
  • Phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy thang đo lần lượt cho 7 nhân tố: CBTT, CBTC, CBPP, CBKG, CBTG, HL và HQ.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO và Bartlett, thực hiện 2 lần phân tích ma trận xoay đối với nhóm biến công bằng độc lập nhằm loại các biến không đạt tiêu chuẩn tải nhân tố; phân tích ma trận chưa xoay (Component Matrix) cho các biến phụ thuộc Hài lòng (HL) và Hiệu quả (HQ).
  • Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc Hài lòng với 5 biến Công bằng, và giữa biến Hài lòng với biến Hiệu quả cá nhân.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính: Thực hiện 2 phương trình hồi quy:
    • Phương trình 1: Biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (HL), các biến độc lập là 5 khía cạnh công bằng.
    • Phương trình 2: Biến phụ thuộc là Hiệu quả công việc cá nhân (HQ), biến độc lập là Sự hài lòng trong công việc (HL).
  • Kiểm tra các vi phạm giả định hồi quy qua biểu đồ Histogram, Normal P-P Plot và Scatter Plot (liên hệ tuyến tính, phân phối chuẩn của phần dư). Báo cáo bảng tổng hợp kiểm định các giả thuyết thống kê $H1$ đến $H6$.

Chương 5: Kết luận - Thảo luận

Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 4, tác giả thảo luận ý nghĩa thống kê của từng mối quan hệ giữa các khía cạnh công bằng tổ chức đối với sự hài lòng, cũng như tác động lan tỏa từ sự hài lòng đến việc gia tăng hiệu quả công việc cá nhân. Từ kết quả thực chứng, chương 5 đưa ra hệ thống các hàm ý quản trị ứng dụng cho ban giám đốc và bộ phận nhân sự công ty Sundo Foods. Cuối cùng, tác giả trình bày những mặt hạn chế khách quan của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả phân tích dữ liệu và kiểm định:

  • Đề tài đã xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo chuẩn hóa gồm 37 biến quan sát, đo lường trọn vẹn 7 cấu trúc nghiên cứu trong môi trường doanh nghiệp chế biến thực phẩm và chuỗi bán lẻ bánh tươi tại Việt Nam.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA qua 2 lần xoay ma trận đã chứng minh tính giá trị và độ hội tụ của các thang đo công bằng tổ chức, sự hài lòng và hiệu quả công việc.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính hai giai đoạn đã làm rõ mức độ tác động của từng khía cạnh công bằng (tương tác, thủ tục, phân phối, thời gian, không gian) đến sự hài lòng công việc, cũng như sự hài lòng công việc tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cá nhân của nhân viên Sundo Foods.

Về hàm ý quản trị và kiến nghị:

  • Tác giả đề xuất ban lãnh đạo công ty Sundo Foods cần duy trì sự minh bạch và tính nhất quán trong các quy trình đánh giá kết quả, xét duyệt thù lao và chính sách khen thưởng nhằm đảm bảo công bằng phân phối và công bằng thủ tục.
  • Tăng cường giao tiếp cởi mở giữa cấp quản lý và cấp dưới, giải thích thấu đáo các quyết định nhân sự và tôn trọng quyền lợi nhân viên để củng cố công bằng tương tác.
  • Tối ưu hóa phân bổ ca kíp làm việc, hạn chế việc làm thêm giờ quá mức gây ảnh hưởng đến thời gian dành cho gia đình và phục hồi sức khỏe, đảm bảo quyền tự chủ thời gian (công bằng thời gian).
  • Đầu tư và bố trí đồng đều cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng (máy in, scan) và tiện ích sinh hoạt (nhà ăn, khu vệ sinh) giữa các bộ phận, chi nhánh nhằm giải quyết các bất cập về công bằng không gian.

Về đóng góp học thuật:

  • Mở rộng khung phân tích công bằng tổ chức truyền thống (vốn chỉ xem xét phân phối, thủ tục, tương tác) bằng việc tích hợp thêm hai khía cạnh hiện đại là công bằng thời gian (Goodin, 2010; Tyssedal, 2021) và công bằng không gian (Lefebvre, 1968; Soja, 2008) vào bối cảnh doanh nghiệp thực phẩm tại Việt Nam.
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định vai trò trung gian quan trọng của sự hài lòng trong công việc trong việc chuyển hóa nhận thức công bằng thành hiệu quả công việc cá nhân thực tế (Koopmans, 2015).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi khảo sát chỉ giới hạn trong nội bộ một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần Thực phẩm Sundo tại địa bàn Thành phố Thuận An, Tỉnh Bình Dương, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành thực phẩm hoặc các loại hình doanh nghiệp khác còn có giới hạn.
  • Cỡ mẫu chính thức dừng lại ở 221 nhân viên, phương thức chọn mẫu thuận tiện và thu thập thông tin trực tuyến qua Google Forms trong khung giờ buổi tối (19h00 - 20h00) có thể chịu ảnh hưởng bởi cảm xúc chủ quan hoặc sự thiên lệch tự báo cáo của người tham gia khảo sát.
  • Thời gian nghiên cứu ngắn (từ tháng 02/2024 đến tháng 05/2024), sử dụng dữ liệu cắt ngang tại một thời điểm nên chưa theo dõi được sự biến thiên của nhận thức công bằng và hiệu quả công việc theo chu kỳ thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Tác giả kiến nghị các nghiên cứu sau cần mở rộng quy mô điều tra sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành hoặc thực hiện khảo sát so sánh chéo giữa các ngành nghề sản xuất, dịch vụ khác nhau.
  • Phân tích sâu hơn sự khác biệt trong nhận thức công bằng và hiệu quả công việc giữa các vị trí công việc cụ thể (ví dụ: công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy so với nhân viên khối văn phòng hay nhân viên bán hàng chuỗi cửa hàng Savouré).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên cao học và giảng viên thuộc các chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Tâm lý học tổ chức:

  • Cung cấp khung tham chiếu hoàn chỉnh về quy trình nghiên cứu định lượng 12 bước chuẩn tắc trong kinh doanh, từ khâu thiết lập mô hình, mã hóa 37 biến quan sát đến phân tích chuyên sâu trên phần mềm SPSS 26.
  • Bảng câu hỏi chi tiết kế thừa từ các bộ thang đo quốc tế uy tín (Al-Zu’bi, 2010; Fernand & Awamleh, 2006; Koopmans, 2015) là công cụ đo lường thực tiễn có thể áp dụng trực tiếp cho các đề tài nghiên cứu về sự công bằng, động lực làm việc và hành vi tổ chức.
  • Các nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất - bán lẻ thực phẩm, có thể tham khảo kế hoạch thu thập dữ liệu 5W1H và các giải pháp cân bằng thời gian - không gian làm việc để tối ưu hóa năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận tiếp cận sự công bằng tổ chức qua những thành tố cụ thể nào? Tác giả tiếp cận sự công bằng tổ chức theo mô hình đa chiều gồm 5 khía cạnh thành phần (kế thừa từ thang đo của Al-Zu’bi, 2010): công bằng tương tác (7 biến quan sát), công bằng thủ tục (4 biến quan sát), công bằng phân phối (5 biến quan sát), công bằng thời gian (4 biến quan sát) và công bằng không gian (3 biến quan sát).

2. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định dựa trên cơ sở nào và số lượng mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu? Căn cứ theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA cần đạt tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường. Nghiên cứu có 37 biến quan sát, do đó số mẫu tối thiểu cần thiết là $185$ ($37 \times 5$). Nhóm nghiên cứu đã thu thập và đưa vào phân tích chính thức 221 mẫu hợp lệ từ nhân viên Sundo Foods.

3. Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập theo phương thức và lịch trình như thế nào? Dữ liệu được thu thập trực tuyến qua đường liên kết Google Forms gửi đến nhân viên công ty Sundo Foods thông qua email, Zalo và Facebook. Kế hoạch thu thập được tổ chức theo mô hình 5W1H trong khoảng thời gian từ ngày 18/03/2024 đến ngày 25/03/2024 (kéo dài 8 ngày), tập trung vào khung giờ từ 19h00 đến 20h00 sau giờ làm việc hành chính.

4. Mô hình nghiên cứu thực hiện bao nhiêu phương trình hồi quy và kiểm định các mối quan hệ nào? Nghiên cứu tiến hành hai phân tích hồi quy tuyến tính:

  • Mô hình hồi quy 1: Biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (HL), chịu sự tác động của 5 biến độc lập thuộc khía cạnh công bằng tổ chức (CBTT, CBTC, CBPP, CBTG, CBKG) tương ứng với các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5.
  • Mô hình hồi quy 2: Biến phụ thuộc là Hiệu quả công việc cá nhân (HQ), chịu tác động của biến độc lập Sự hài lòng trong công việc (HL) tương ứng với giả thuyết H6.

5. Nghiên cứu sử dụng các tiêu chuẩn thống kê nào để đánh giá thang đo trên phần mềm SPSS 26? Tác giả căn cứ theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978) quy định hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item – Total Correlation) phải $\ge 0{,}3$; tiêu chuẩn của Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) quy định hệ số Cronbach's Alpha từ $0{,}6$ trở lên là thang đo đủ điều kiện, từ $0{,}7$ đến $0{,}8$ là sử dụng tốt, và từ $0{,}8$ đến gần bằng $1$ là rất tin cậy. Trong phân tích EFA, hệ số KMO phải đạt tối thiểu $0{,}5$.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồ Thị Thanh Thảo và Lê Lan Anh đã hệ thống hóa và kiểm định thành công mô hình tác động giữa 5 khía cạnh công bằng tổ chức, sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc cá nhân tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Sundo. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ với mẫu khảo sát 221 nhân viên và công cụ phân tích SPSS 26, nghiên cứu đã cung cấp các luận cứ thực nghiệm rõ ràng về vai trò của công bằng nơi làm việc đối với việc cải thiện thái độ và hiệu suất của người lao động. Đề tài không chỉ mang lại giá trị học thuật qua việc tích hợp hai chiều kích công bằng thời gian và không gian vào lý thuyết quản trị nhân sự, mà còn đề xuất các hàm ý quản trị có tính ứng dụng thực tiễn cao cho doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động.