CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm về động lực làm việc Theo Robins (1998) định nghĩa động lực làm việc (work motivation) là “Sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực ở mức độ cao nhất để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, hoặc thoả mãn như cầu cá nhân trong khả năng”. “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu” (Mitchell, 1982, trang 81). Thúc đẩy động lực là lực đẩy từ bên trong được chuyển hoá ra bên ngoài thành hành động để đạt được mục tiêu hoặc điều đang mong muốn.
Động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện một cách hoàn hảo (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Một số lý thuyết về động lực làm việc 1. Lý thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner (1938) Học thuyết của B.
Skinner đề cập đến việc thay đổi hành vi của con người thông qua tác động tăng cường. Skinner lập luận rằng những hành vi được thưởng sẽ có khuynh hướng được tái diễn, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có khuynh hướng không được tái diễn. Nếu người quản lý trực tiếp (lãnh đạo) thường xuyên áp dụng nghi thức phạt có thể tạo ra những hậu quả tiêu cực nên kết quả là ít hiệu quả hơn so với hình thức thưởng. Nếu muốn tạo động lực trong quá trình lao động, người lãnh đạo cần chú trọng đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
Sự khẳng định các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Kéo theo hành vi được khen thưởng, khuyến khích của người lao động sẽ có khuynh hướng được tái lặp, khích lệ tinh thần của người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả một cách đáng kể, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Tháp nhu cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực, được áp dụng phong phú ở nhiều lĩnh vực. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 họ mong muốn được thoả mãn.
Maslow chia các nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Tầng 1, Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất như những hành động như ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi. Trong hình kim tự tháp, nhu cầu sinh lý được xếp vào bậc thứ nhất, ở vị trí thấp nhất. Maslow cho rằng, một khi những nhu cầu đơn giản được thỏa mãn sẽ có sự xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn. Tầng 2, Nhu cầu an toàn: Khi thoả mãn được các nhu cầu ở tầng sinh lý, thì các nhu cầu về an toàn sẽ bắt đầu được kích thích hoạt động.
Sự thể hiện của nhu cầu là mong muốn được bảo toàn tính mạng khỏi các hiểm nguy về vật chất và tinh thần. Sự thể hiện của nhu cầu này ở mặt khác còn có như sự an toàn về sức khoẻ, an toàn về tài chính. Tầng 3, Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu hy vọng được thuộc về hoặc sở hữu bất kỳ một cộng đồng nào đó. Tầng này bao gồm nhu cầu về tình cảm, yêu thương và được yêu thương, che chở.
Những biểu hiện của nhu cầu này là giao tiếp xã hội, tìm kiếm, kết bạn, giao lưu, lập gia đình, làm việc, du lịch. Tầng 4, Nhu cầu được tôn trọng: Hy vọng được người khác quý mến, tôn trọng và yêu quý bản thân, danh tiếng. Dấu hiệu nhận biết của nhu cầu này là sự tự tin vào khả năng của bản thân, nếu đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một người luôn lạc quan, tích cực hơn, tự do hơn. Tầng 5, Nhu cầu được thể hiện mình: Là nhu cầu ở tầng cao nhất, là được sử dụng tối đa khả năng để tự khẳng định bản thân, để khám phá hết mức tiềm năng còn ẩn chứa để hoàn thiện bản thân.
Tóm lại, một khi nhu cầu trong tháp nhu cầu được đáp ứng thoã thích thì nhu cầu tiếp theo trở sẽ được kích thích. Như vậy, để tạo động lực cho nhân viên, người lãnh đạo cần phải nắm rõ nhân viên đang đứng ở vị trí nào trong tháp nhu cầu và xoáy sâu vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) F. Herzberg phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự thoả mãn và sự không thỏa mãn trong quá trình lao động.
Herzberg đã khám phá một lý thuyết rằng: có 2 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người trong công việc, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhân tố duy trì là kết quả của sự không thoả mãn, là nhân tố không tạo ra sự biến đổi hay phát triển mà chỉ hạn chế tổn hại trong quá trình vận hành lao động. Các nhân tố duy trì là điều kiện làm việc, lương, thưởng, phúc lợi, sự ổn định, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hoá. Nhân tố động viên là kết quả của sự thoả mãn, là nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự công nhận, sự trưởng thành, sự thăng tiến, phát triển, trách nhiệm, thử thách trong công việc.
Các nhân tố động viên nếu được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự hài lòng để động viên người lao động, nếu không được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự không hài lòng ưng ý. Trong khi các nhân tố duy trì nếu không được đáp ứng tốt chắc chắn sẽ tạo ra sự bất mãn, và cho dù ở nhân tố duy trì có được đáp ứng tốt đi chăng nữa thì cũng chỉ tạo ra sự không bất mãn thôi. Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực, của Mc. Clelland (1961) David McClelland tin rằng mỗi cá nhân đều có nhu cầu về: thành tích, liên kết và quyền lực.
Tuỳ vào thời điểm, đặc điểm khác nhau mà mỗi người sẽ cần một trong ba nhu cầu trên. Nhu cầu về thành tích: bằng sự nỗ lực sẽ hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức, ưa chuộng sự thành công khi được cạnh tranh và mong muốn nhận được phản hồi về kết quả công việc một cách rõ ràng. Biểu hiện như sau: (1) Khao khát thiết lập và hoàn thành các mục tiêu đầy thử thách. (2) Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu.
(3) Tích cực đón nhận phản hồi về sự tiến bộ và thành tích. (4) Thích làm việc một mình. Nhu cầu về liên kết: là ưa chuộng những mối quan hệ quen thân với mọi người xung quanh, là xây dựng những mối quan hệ vững chắc dựa trên tinh thần hợp tác, thấu hiểu thay vì tranh đấu. Những biểu hiện như sau: (1) Thích làm việc theo nhóm.
(2) Mong chờ, hy vọng được yêu thích. (3) Ưu tiên sự hợp tác. (4) Ưa thích sự an toàn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nhu cầu về quyền lực: khao khát được kiểm soát và muốn trở thành tác nhân gây ảnh hưởng lên người khác.
Người có nhu cầu cao, quyền lực cao được động viên để cư xử theo cách tác động rõ ràng trên người khác. Biểu hiện như sau: (1) Muốn kiểm soát và tác động lên người khác. (2) Ham tranh luận. (3) Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng.
(4) Tận hưởng địa vị và sự công nhận. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams phát triển lý thuyết rằng người lao động sẽ có xu hướng so sánh những gì họ cống hiến vào một công việc (yếu tố đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (kết quả đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu ngang ngửa như nhau thì người ta cho rằng tình trạng công bằng đang được tồn tại, hợp lý, còn nếu không thì tình trạng bất công đang tồn tại, không hợp lý.
Khi xuất hiện điều kiện không công bằng, cá nhân người thua thiệt sẽ nỗ lực để điều chỉnh. Học thuyết công bằng giả thuyết rằng khi người lao động nhận ra sự tồn tại không công bằng, họ có thể sẽ suy nghĩ theo chiều hướng tiêu cực và có thể sẽ có một trong những hành động sau: (1) Làm méo mó các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra”. (2) Thay đổi các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra” của đồng nghiệp khác (3) Hành động để làm thay đổi các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra” của chính bản thân họ. (4) Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
Học thuyết cho rằng khi người lao động nhận thức có sự khác biệt trong tỷ suất “yếu tố đầu vào” – “kết quả đầu ra” so với đồng nghiệp, sẽ phát sinh sự áp lực, căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Lý thuyết kỳ vọng của V.Room (1964) Học thuyết Victor Vroom lập luận rằng phạm vi hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: (1) Phương tiện (niềm tin): niềm tin cho rằng sẽ nhận được đền đáp khi kết thúc nhiệm vụ xuất sắc.
(2) Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin rằng nếu cố gắng phấn đấu thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. (3) Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Công thức của thuyết này là: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên. Lý thuyết này có ba nhận định: Một là, Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Hai là, Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. Ba là, Tính hấp dẫn của phần thưởng. Lý thuyết về nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) của học giả Clayton Alderfer (1972). Thuyết Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại: khao khát khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn.
Nhu cầu giao tiếp: thỏa mãn trong các mối quan hệ với mọi người xung quanh. Nhu cầu phát triển: khao khát phát triển cá nhân. Thuyết Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) cho rằng: có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên tại cùng một thời điểm. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.