CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.1 Khái quát về động lực làm việc 1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012, Tr. 128) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo Bùi Anh Tuấn (2013, Tr. 57) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Định nghĩa này làm là khái niệm dùng cho đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thép Seah Việt Nam” Như vậy, để nhân viên có thái độ, tinh thần và hành vi tích cực các doanh nghiệp cần phải tạo nên động lực làm việc thật tốt cho người lao động. Động lực làm việc tốt biểu hiện ở ý thức, kỷ luật và sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp tổ chức nơi họ đang làm việc. Sự hài lòng của người lao động có mối liên hệ tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công việc họ đang đảm nhận. Nhắm đến mục tiêu thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp sở hữu lao động trước hết phải hiểu rõ nhu cầu, sự mong muốn, ước vọng cụ thể của họ, từ đó xác định và áp dụng các phương pháp phù hợp nhất để đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của họ.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
Theo Trần Xuân Cầu (2018) việc tạo động lực có lợi ích đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội như sau: a. Với người lao động. Tăng năng suất lao động: Động lực làm việc tăng giúp người lao động nhiệt huyết trong công việc hơn, hiệu quả công việc cũng cao hơn. Năng suất làm việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 tăng là cơ sở xem xét tăng lương thưởng và từ đó thu nhập của người lao động được cải thiện.
Phát huy tính sáng tạo: Nhu cầu cá nhân được đáp ứng sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái và tự do từ đó giúp con người tự do phát huy sáng tạo. Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức: Yêu thích công việc và công việc thú vị sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với công việc và tổ chức đó. Ngoài ra, khi người lao động cảm thấy công việc tiến bộ sẽ tạo ra hứng thú làm việc và cảm thấy mình hữu ích. Cảm nhận mình có năng lực sẽ giúp chính người lao động cảm thấy tăng thêm động lực và giúp họ phát triển cá nhân hơn đồng thời làm việc cống hiến hơn nữa.
Với tổ chức. Sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên lực lượng lao động có tâm huyết, trung thành, gắn bó, có năng lực và trở thành tài sản quý giá của doanh nghiệp. Tạo ra môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo góp phần xây dựng uy tín, hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp.
Giúp người lao động thực hiện được mục tiêu trong công việc, mục đích sống của mỗi người, cũng như góp phần cải thiện đời sống tinh thần mỗi người trong xã hội. Động lực lao động giúp thoả mãn các nhu cầu của cá nhân trong xã hội, giúp xã hội phát triển toàn diện hơn. Động lực lao động giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững qua đó giúp xã hội ổn định hơn.2 Các học thuyết về công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1 Các học thuyết liên quan: 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ( 1943): LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Maslow cho rằng, cơ bản nhu cầu của con người bao gồm hai nhóm chính là nhóm cơ bản và nhóm bậc cao Các nhu cầu thể lý của con người như ăn uống, nghỉ ngơi.được xem là nhu cầu cơ bản của mỗi người. Con người phải đấu tranh để tồn tại để đạt được nhu cầu thiết yếu, và nếu thiếu các nhu cầu cần thiết này con người sẽ không thể tồn tại được trong cuộc sống hằng ngày.
Maslow định nghĩa những nhu cầu đó là nhu cầu cơ bản. Khi con người đã đạt được những nhu cầu cơ bản để sinh tồn, con người sẽ cần đến những nhu cầu khác cao hơn là các yếu tố về tinh thần như: Sự công bằng, sự quan tâm, sự vui vẻ, sự tôn trọng, được vinh danh, địa vị xã hội … Vậy những nhóm nhu cầu này thuộc nhu cầu bậc cao. Về nguyên tắc theo lý thuyết này, con người sẽ không quan tâm đến nhu cầu bậc cao khi chưa đạt được nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên vẫn có một vài trường hợp đảo lộn nhu cầu ví dụ như: Một người có thể điều chỉnh giảm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ để tăng các điều kiện khác nhằm phát triển bản thân sau này.1: Năm bậc thang nhu cầu của Maslow.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Học thuyết của Herzberg đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp. Học thuyết đưa ra những nhân tố tác động tiêu cực đến động lực làm việc giúp cho những nhà quản trị tìm ra và khắc phục những yếu tố này, học thuyết chia thành 2 nhân tố: a. Không hài lòng: Tại doanh nghiệp có những nhân tố gây ra sự bất mãn, sự không hài lòng của người lao động: - Các chính sách và chế độ phúc lợi.
- Vấn đề không phù hợp trong giám sát công việc. - Không đáp ứng nhu cầu điều kiện làm việc của người lao động. - Thiếu công bằng hoặc lương thưởng của người lao động chưa được trả xứng đáng. - Các mối quan hệ đồng nghiệp không tốt.
- Không hài lòng về cấp trên. Hài lòng: Những nhân tố tích cực giúp tăng sự hài lòng của người lao động: - Có thành tích, thành quả lao động. - Được sự công nhận từ đồng nghiệp, lãnh đạo, tổ chức. - Có tinh thần trách nhiệm.
- Tiến bộ, nâng cao trình độ. - Phát triển và thăng tiến cá nhân.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) “Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện” - Hấp lực: Có thể xem phần thưởng là hấp lực, phần thưởng tạo ra sức hấp dẫn cho người lao động đạt một mục tiêu. - Mong đợi: Nói về việc thực hiện công việc, ở một tổ chức người lao động tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ hoàn thành được nhiệm vụ. - Phương tiện: Người lao động tin rằng họ sẽ có phần thưởng xứng đáng khi hoàn tất nhiệm vụ đề ra.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Sự động viên là tích của ba yếu tố trên. Các nhà quản trị sử dụng những yếu tố trên để tạo ra sự động viên cho nhân viên. Họ tạo ra hấp lực phù hợp cho công nhân viên muốn sự thăng tiến để khi người đó hoàn thành sẽ đạt được phần thưởng. Khi người lao động biết có khả năng thăng tiến, họ nỗ lực cố gắng đạt thành tích để chứng minh năng lực của mình đối với tổ chức nhằm mong đợi thành quả tổ chức đáp lại cho nỗ lực của họ.
Tuy nhiên, nếu người lao động hiểu chính sách công ty sẽ chọn nhân lực quản lý tuyển ngoài, họ sẽ giảm nỗ lực làm việc vì họ nhận thấy không có cơ hội dù có cố gắng thêm nữa.4 Bài nghiên cứu của Abby M.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (Nguồn: Abby M. Brooks (2007)) Bài nghiên cứu được thực hiện tại Mỹ, với bảng câu hỏi có 53 biến quan sát thực hiện khảo sát qua 181 mẫu là những người có công việc khác nhau tại Mỹ. Nghiên cứu cho kết quả: Cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên là sự kết hợp giữa hai yếu tố “Thiết lập mục tiêu” và “Sự hài lòng trong công việc”.
Các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: “Đánh giá hiệu quả công việc”, “Đào tạo”, “Cấp trên”, “Đóng góp vào tổ chức”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed sử dụng mẫu khảo sát là những nhân viên bán hàng tại Malaysia về các yếu tố gây tác động lên động lực làm việc. Tác giả kết luận rằng hai yếu tố “Điều kiện làm việc”, “Sự công nhận” là các nhân tố duy trì sự động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.3: Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (Nguồn: Teck-Hong và Waheed (2011)) 1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố: “Điều kiện làm việc”, “Sự ổn định trong công việc”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Lương và chế độ phúc lợi”, “Đào tạo và phát triển”, “Phong cách lãnh đạo”. Tiến hành khảo sát định tính lấy ý kiến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 20 người. Khảo sát định lượng gồm 200 mẫu khảo sát thực tế với thang đo gồm 32 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: 3 yếu tố tác “Điều kiện làm việc”, “Sự ổn định trong công việc”, “Lương và chế độ phúc lợi và đào tạo phát triển” tác động đến động lực làm việc.
Nhân tố tác động mạnh nhất là yếu tố “Lương và chế độ phúc lợi và đào tạo phát triển”.2 Phạm Thị Minh Lý. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 yếu tố: “Bản chất công việc”, “ Mục tiêu công việc”, “ Sự tự chủ trong công việc”, “ Lương, thưởng, phúc lợi”, “ Đào tạo và thăng tiến”, “ Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên”, “ Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp”, “ Môi trường làm việc”. Khảo sát định lượng gồm 386 mẫu khảo sát thực tế với thang đo gồm 33 biến quan sát.
Nghiên cứu đề ra những yếu tố gây tác động đến động lực làm việc của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vự Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: “Đồng nghiệp”, “Trao quyền, “Bản chất công việc”, “Lãnh đạo” 1.