Chương 1. Cơ sở khoa học xây dựng khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện Chương 2. Thực trạng năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chương 3. Xây dựng khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị 6 Chƣơng 1.
CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1. Khung năng lực và sự cần thiết xây dựng khung năng lực công chức 1. Bản chất năng lực Khái niệm về năng lực công chức: Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, CBCC phải thể hiện được năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ quản lý xã hội của họ. Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn là do công tác, do tập luyện mà nên. Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [6]. Còn theo định nghĩa tại Báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của Phòng Dịch vụ công cộng và Văn phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang New York Hoa Kỳ, thì năng lực được hiểu là: “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức” [14]. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân.
Theo định nghĩa trong Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo – tức là có thể thực hiện một cách thuần thục và chắc chắn – một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lí 7 của con người, trước hết là hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động cá nhân)” [4]. Năng lực của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho quá trình phân cấp diễn ra đạt kết quả tốt.
Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi năng lực của công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC cũng phải liên tục phát triển mới đáp ứng được nhiệm vụ [3]. Năng lực của đội ngũ công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC có thể xem xét trên những khía cạnh chung như sau [2]: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là lãnh đạo, quản lý tầm nhìn về tương lai. Để thực hiện được chiến lược trong tầm nhìn của mình, người lãnh đạo cần phải quản lý tốt nguồn lực trong tổ chức mình, đặc biệt là nguồn nhân lực.
Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ thì người lãnh đạo, quản lý cần phải cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên trong tổ chức của mình. Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi CBCC và phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý như là một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển năng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính. Thứ hai là, năng lực thực thi công vụ của mỗi CBCC. Năng lực cá nhân bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có “khát vọng” đạt được kết quả.
Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi CBCC, năng lực còn bao hàm khả năng 8 quan hệ giữa CBCC với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết. Năng lực của mỗi CBCC không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt được. CBCC phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động một cách có năng lực. Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực làm việc nhóm).
Năng lực tập thể giúp kết hợp các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức, năng lực chức năng bao gồm các khả năng, ví dụ như biết phân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau, biết cách giải thích cho người khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp. Mối quan hệ giữa năng lực CBCC và năng lực tập thể là một mối quan hệ biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi CBCC mà năng lực của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều CBCC trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển năng lực của các CBCC và sau đó biết cách tổng hợp các năng lực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu đề ra.
Theo tác giả thì: Năng lực là khả năng thực hiện có hiệu quả và có trách nhiệm các công việc, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trong tình huống khác nhau trên cơ sở hiểu biết - kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm và sự sẵn sàng hành động - thái độ cá nhân. Bản chất khung năng lực Năng lực là kiến thức, kỹ năng, hành vi, động cơ, thái độ hoặc các đặc điểm cá nhân có vai trò thúc đẩy để chủ thể hoàn thành công việc. Mỗi công việc sẽ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ nhất định. Tập hợp các tiêu chuẩn này thành hệ thống đo lường được gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực.
9 Qua nghiên cứu một số tài liệu và trên cơ sở thực tiễn của nền công vụ đang đổi mới hiện nay cho thấy có khung năng lực chung áp dụng cho các vị trí việc làm của nền công vụ và khung năng lực chi tiết áp dụng cho mỗi vị trí việc làm cụ thể (4). Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và tư tại nhiều quốc gia. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống.
Đây là một trong những công cụ tạo nên một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả". Theo tác giải thì, khung năng lực là hệ thống quy chuẩn về năng lực của mỗi cá nhân phù hợp với vị trí chức danh, vị trí việc làm trong tổ chức, để họ thực thi tốt nhiệm vụ ở vị trí công việc đó góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức. Sự cần thiết xây dựng khung năng lực Việc xây dựng đội ngũ công chức để nâng cao năng lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ mới đòi hỏi phải xây dựng một khung năng lực phản ánh rõ những yêu cầu mới đang đặt ra. Đồng thời, việc đề xuất một khung năng lực cũng cần phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn đúc rút từ sự biến đổi, phát triển các mô hình hành chính công trên thực tế.
Xuất phát điểm từ mô hình hành chính công truyền thống thịnh hành trước những năm 1980 có nguồn gốc từ học thuyết chính trị và lý thuyết tổ chức bộ máy của Max Weber nhấn mạnh một loạt đặc trưng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của hành chính công. Đó là sự phân công lao động rõ ràng giữa hành chính thực hiện và chính trị định hướng mục tiêu, công vụ và công chức được tổ chức theo trật tự thứ bậc chặt chẽ, việc bổ nhiệm và đãi ngộ công chức dựa trên trình độ chuyên môn 10 nghiệp vụ, các nguồn lực thuộc về tổ chức không thuộc cá nhân công chức, công chức phục vụ lợi ích công chứ không phục vụ các lợi ích khác. Tiếp đó từ cuối những năm 1980 xuất hiện mô hình hành chính công kiểu mới (new public management) với những đặc trưng được Osborne khái quát như sau: Cơ sở lý luận của mô hình mới này là các học thuyết quản lý theo kinh tế thị trường, theo đó quản lý công mới đề cao việc học hỏi các kinh nghiệm quản lý khu vực tư nhân, chú trọng đánh giá và kiểm soát đầu vào và đầu ra, coi trọng quản lý và kiểm toán hiệu quả hoạt động, đề cao tinh thần doanh nghiệp trong các tổ chức dịch vụ công; tăng cường sử dụng cơ chế thị trường và hợp đồng trong phân bổ nguồn lực và quản lý chi phí đối với các dịch vụ công. Và cuối thế kỷ XX đã xuất hiện mô hình quản trị công kiểu mới (new public governance) với trọng tâm là phục vụ công dân, chứ không phải vì chính phủ như ở mô hình hành chính công truyền thống và không như trọng tâm hợp tác “công - tư” như ở mô hình quản lý công kiểu mới.