Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC

Luận văn tốt nghiệp TMU nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty cổ phần chứng nhận và giám định IQC, phân tích thực trạng và giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Liên
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Nhận Và Giám Định IQC
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.3.1. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu trong và ngoài nước
• 1.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Phạm vi không gian
• 1.5.2. Phạm vi thời gian
• 1.5.3. Phạm vi nội dung
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp luận/phương pháp tư duy
• 1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
• 2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
• 2.1.2. Khái niệm người lao động
• 2.1.3. Khái niệm công đoàn
• 2.1.4. Khái niệm người sử dụng lao động
• 2.1.5. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
• 2.2. Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.1. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển của công ty
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, lĩnh vực hoạt động của công ty
• 3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây
• 3.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.2.1. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài công ty
• 3.2.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong công ty
• 3.3. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.3.1. Thực trạng các chủ thể trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.3.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC và nguyên nhân
• 3.4.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
• 4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 4.1.1. Hướng phát triển chung của công ty trong tương lai
• 4.1.2. Mục tiêu đối với quan hệ lao động của công ty đến năm 2020
• 4.2. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 4.2.1. Giải pháp đối với các chủ thể quan hệ lao động của công ty
• 4.2.2. Giải pháp đối với các hình thức tương tác trong quan hệ lao động của công ty
• 4.2.3. Các giải pháp khác

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay. Quan hệ lao động không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty mà còn tác động đến đời sống của người lao động. Việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững là mục tiêu hàng đầu của công ty.

1.1. Tính Cấp Thiết Của Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động tại IQC, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Việc này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động

Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng quan hệ lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Mặc dù IQC đã có những bước tiến trong việc xây dựng quan hệ lao động, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Những Thách Thức Chính Trong Quan Hệ Lao Động

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu tổ chức công đoàn, điều này làm giảm khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động. Ngoài ra, sự thiếu hụt trong việc đối thoại xã hội cũng là một vấn đề cần được khắc phục.

2.2. Tác Động Của Môi Trường Đến Quan Hệ Lao Động

Môi trường làm việc và các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật lao động cũng ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động tại IQC. Việc nắm bắt và thích ứng với những thay đổi này là rất cần thiết.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Để thực hiện nghiên cứu này, nhiều phương pháp đã được áp dụng nhằm thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy. Các phương pháp này bao gồm khảo sát, phỏng vấn và nghiên cứu tài liệu.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát và Phỏng Vấn

Khảo sát được thực hiện với nhân viên để thu thập ý kiến về thực trạng quan hệ lao động. Phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý cũng giúp làm rõ hơn về tình hình hiện tại.

3.2. Nghiên Cứu Tài Liệu và Dữ Liệu Thứ Cấp

Dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu của công ty trong những năm qua cũng được sử dụng để phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng quan hệ lao động tại IQC có nhiều điểm tích cực nhưng cũng tồn tại không ít vấn đề cần cải thiện. Việc đánh giá đúng thực trạng sẽ giúp đưa ra các giải pháp hiệu quả.

4.1. Đánh Giá Thực Trạng Quan Hệ Lao Động

Thực trạng cho thấy sự thiếu hụt trong việc tổ chức các hoạt động đối thoại xã hội, điều này dẫn đến sự không hài lòng của người lao động. Cần có những biện pháp khắc phục kịp thời.

4.2. Những Thành Công Đạt Được

Mặc dù còn nhiều thách thức, nhưng IQC đã đạt được một số thành công trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Để hoàn thiện quan hệ lao động, IQC cần áp dụng một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động và cải thiện hiệu quả làm việc.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Tổ Chức Công Đoàn

Việc thành lập tổ chức công đoàn sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra một kênh đối thoại hiệu quả giữa nhân viên và ban lãnh đạo.

5.2. Cải Thiện Hình Thức Đối Thoại Xã Hội

Cần xây dựng các hình thức đối thoại xã hội thường xuyên và hiệu quả để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động Tại IQC

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quan hệ lao động tại IQC là cần thiết và có thể thực hiện được. Tương lai của quan hệ lao động tại công ty phụ thuộc vào sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan.

6.1. Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động

Nếu các giải pháp được thực hiện hiệu quả, quan hệ lao động tại IQC sẽ trở nên bền vững và lành mạnh hơn, góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

6.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Bên Liên Quan

Các bên liên quan cần hợp tác chặt chẽ để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.  Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.  Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC.  Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC.

7 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động 2. Khái niệm quan hệ lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về QHLĐ: Thứ nhất, theo cách tiếp cận hệ thống: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Thứ hai, theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, trong ngành hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia.

Cùng với những góc độ tiếp cận đó, có một số quan điểm về QHLĐ, đó là: Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Cách phát biểu này đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của QHLĐ, tuy nhiên việc khẳng định “QHLĐ là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này- mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội. Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.

Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận nêu trên, khóa luận lựa chọn khái niệm QHLĐ: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho 8 Luan van người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [1; tr16- 20]. Khái niệm người lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về NLĐ: Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng miệng hay văn bản. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

Từ những quan điểm trên, khái niệm lựa chọn khái niệm: “Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật” [1; tr123]. Khái niệm công đoàn Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về công đoàn: Theo Luật về Công đoàn của Nga, công đoàn là một thực thể công tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của NLĐ. Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính trị-xã hội đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định. Khóa luận sử dụng khái niệm sau: “Công đoàn là tổ chức của những người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Công đoàn còn được hiểu là một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ” [1; tr129-130]. Khái niệm người sử dụng lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về NSDLĐ: Theo Bộ luật Lao động Nga, NSDLĐ là cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) tham gia QHLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang thì 9 Luan van NSDLĐ có thể là một chủ thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 6), NSDLĐ được hiểu là một doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.

Từ những quan điểm trên, khóa luận lựa chọn khái niệm: “Người sử dụng lao động là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” [1; tr137]. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động Đối thoại xã hội là một hình thức tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động vè những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội” [1; tr207]. Khóa luận lựa chọn cách tiếp cận này 2.

Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ Chủ thể QHLĐ NSDLĐ QHLĐ Đối thoại xã hội Hình thức tương tác trong QHLĐ Thương lượng TCLĐ 2. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp 2. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động a. Người lao động NLĐ ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao, có tri thức nghề nghiệp.Vì vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn so với trước đây trong QHLĐ.

Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, NLĐ có một số quyền cơ bản sau: Được trả lương theo số lượng và chất lượng sức lao động; Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động; Được ngỉ ngơi theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên; Được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật,… 10 Luan van Bên cạnh đó, NLĐ cần thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện hợp đồng lao động; Chấp hành nội quy, quy định của tổ chức doanh nghiệp nói chung và quy định về vệ sinh an toàn lao động nói riêng, tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. NLĐ cần có năng lực sau khi tham gia QHLĐ: Về kiến thức: Kiến thức mà NLĐ cần có khi tham gia QHLĐ là: Kiến thức về pháp luật lao động, kiến thức về tranh chấp lao động, kiến thức về thương lượng, đối thoại,… Về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán,… Về thái độ/phẩm chất: NLĐ rất cần có thái độ phù hợp và có ý thức tham gia và sẵn sàng tham gia vào việc thương lượng, đối thoại xã hội để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn. Tổ chức đại diện cho người lao động Trong nền kinh tế thị trường, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau, mâu thuẫn về lợi ích giữa họ bộc lộ khá rõ nét. Vì vậy, công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cho NLĐ, cụ thể: Thứ nhất, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ là đoàn viên công đoàn.

Thứ hai, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục NLĐ. Thứ ba, tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố nguyên tắc tập trung dân chủ, tuyên truyền, giáo dục NLĐ. Thứ tư, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ. Thứ năm, hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ chức thành viên của công đoàn.

Theo đó thì công đoàn thực hiện các chức năng chính sau: Thứ nhất, chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ, phối hợp với các tổ chức khác của NSDLĐ giúp tìm việc làm, tạo điều kiện làm việc cho NLĐ, tham gia ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT. Thứ hai, chức năng tuyên truyền chính sách, luật pháp,.cho NLĐ và giáo dục, vận động NLĐ tiến hành các cuộc đấu tranh hợp pháp đòi quyền lợi cho mình. Thứ ba, chức năng đại diện, thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của NLĐ trong các cuộc đấu tranh, thương lượng. Thứ tư, chức năng điều tiết thị trường lao động, điều phối sức lao động cho các doanh nghiệp.

Thứ năm, chức năng quản lý lao động, lương, thưởng,…tổ chức các phong trào thi đua lao động. 11 Luan van Để thực hiện được các chức năng trên, công đoàn cần có các năng lực: Thứ nhất, năng lực của cán bộ công đoàn: bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ.