Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành 7 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2. Quản trị nhân lực Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
[2, tr 8] Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. [2, tr 8] Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa chọn tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống Kê thì “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. [6, tr 25] Từ khái niệm trên ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động… Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao. Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, Tổng giám đốc là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, 8 Luan van bố trí sắp xếp công việc trong phòng,…Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,… Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm,…ở những thồi điểm và hoàn cảnh khác nhau.
Tuyển dụng nhân lực Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có. [4,tr 84] - Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo những khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu cầu công việc đặt ra. (2, tr 93) - Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.
[1, tr78] Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Trong bài khóa luận này em tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [5, tr 12] Qua khái niệm trên ta thấy được TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình TDNL được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của DN.
Vì vậy TDNL là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của DN có sự biến động. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. [5, tr103] 9 Luan van Tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên. Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phù hợp.
Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ DN hoặc từ nguồn bên ngoài tùy thuộc nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm. Việc tìm kiếm ứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên. Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớn những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp DN có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựa chọn.
Bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ tiến hành. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. [5, tr143] Các hoạt động có thể được thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, phỏng vấn, thực hành tay nghề,. Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của DN.
Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu TDNL. Nó bao gồm các nội dung sau: - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN.
Trong xác định nhu cầu TDNL việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong DN. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: phải 10 Luan van phản ánh tiêu chuẩn công việc; phải cụ thể (nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải thực tế (nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc).
Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của TDNL trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp… - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. Để xây dựng được chính sách TDNL cần phải xác định các căn cứ xây dựng chính sách và mục tiêu chính sách là gì? Các căn cứ xây dựng chính sách có thể kể đến đó là: Căn cứ pháp lý, thường bao gồm Bộ luật lao động; các văn bản pháp luật khác, Quy định của cơ quan chủ quản, Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể ngành, Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, Hợp đồng lao động…; căn cứ thực tiễn bao gồm chiến lược phát triển của công ty, kế hoạch hoạt động kinh doanh, tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh, tình hình biến động của thị trường lao động…; căn cứ khoa học các nguyên tắc xây dụng chính sách (nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích…)và các quy luật kinh tế, xã hội.