CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng tư năm 1893 trong cuốn sách tên “Phân phối của cải “ của Nhà kinh tế John R.
Khái niệm "nguồn nhân lực" bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ năm 1910 đến năm 1930 với hàm ý : “con người là một đối tượng có giá trị, cần được thúc đẩy để nhận ra phẩm giá con người”. Khái niệm “nguồn nhân lực” còn được nhà kinh tế lỗi lạc, hiện đại như E. Wight Bakke sử dụng trong báo cáo của ông vào năm 1958. Vào năm 1950 khái niệm “Quản lý nguồn nhân lực” ra đời khi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngày càng được đề cao.
Khái niệm này ngày càng phát triển hơn khi những bất đồng giữa giai cấp tư sản và người làm thuê ngày càng gia tăng. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”. Theo bách khoa toàn thư Mở: “Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế.
Khái niệm Vốn Con Người đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với Nguồn Nhân Lực, mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn. Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người” Hiện nay nguồn nhân lực có thể hiểu là những người làm thuê cho một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Chất lượng của nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực: là các yếu tố như cân nặng, chiều cao, cơ bắp của con người.
Biểu hiện qua sự nhanh nhẹn, sức bền, độ khéo léo khi làm một công việc nào đó. 3 Người có thể lực tốt sẽ làm việc hiệu quả cao và tào điều kiện cho trí lực phát triển. Trí lực: là vốn kiến thức, khả năng tư duy, khả năng sử dụng kiến thức của bản thân để giải quyết vấn đề. Tâm lực: là đạo đức, tính cách con người thể hiện qua ý chí, thái độ, sự quyết tâm khi làm việc.
Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức -Lao động trong tổ chức Nhà nước chủ yếu là lao động trí óc, một ngày làm việc 8 tiếng chủ yếu là ngồi trước bàn máy tính và làm việc với giấy tờ. Yêu cầu phải thành thao excel, không yêu cầu trình độ tiếng anh. Tuổi nghỉ hưu của công chhức Nhà nước thường là 55 tuổi. Những người nhiều tuổi có kinh nghiệm thường được giao nhiều việc hơn những người trẻ.
Trình độ học vấn thường là trung cấp, cao đẳng, đại học và một số thạc sỹ từ các chính sách thu hút nhân tài. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong một tổ chức, quyết định sự phát triển, thành bại của tổ chức đó. -Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, môi trường kinh doanh,… đều chịu sự tác động và cải tạo của con người. Con người với sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng làm việc,… là trung tâm kết nối các nguồn lực khác của tổ chức lại với nhau.
Người lao động trực tiếp tạo ra các sản phẩm và mang lại lợi nhuận cho tổ chức. Những công ty sử dụng máy móc hiện đại cũng cần có lao động chất lượng cao để vận hành máy móc sản xuất. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Theo những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động trong tổ chức để thu hút, sử dụng và phát triển con người để đi đến mục tiêu chung của tổ chức.
4 Hiểu sâu thêm về việc làm của quản lý nguồn nhân lực, thì có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực sẽ có công việc tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, tạo động lực và phúc lợi cho người lao động. Dù có hiểu theo cách nào, hay trên góc độ nào, thì quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đáp ứng được các yêu cầu về công việc. Duy trì và đảm bảo sự ổn định và hợp lý cơ cấu của tổ chức.
Cơ cấu của tổ chức hợp lý thì các hoạt động khác mới diễn ra suôn sẻ, từ đó làm tăng năng suất làm việc Mục tiêu cơ bản của mọi tổ chức đều là sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu của mình. Quản lý nhân sự bảo toàn và duy trì, phát triển số lượng cũng như chất lượng nhân sự cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất trong từng hoàn cảnh của tổ chức để người lao động có thể góp nhiều tâm huyết, sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động trung tâm và đầu tiên trong quản lý. Quá trình này giúp tổ chức cụ thể được mục tiêu, có sự nhìn nhận các vấn đề về nhân sự, nâng cao vị thế, sự tham gia của người quản lý vào quá trình lên kế hoạch nhân sự; có cái nhìn rõ ràng về cơ hội và hạn chế trong tổ chức trong tương lai. 5 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức đươc xây dựng ở ba mức là kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoach dài hạn được xây dựng dựa trên kế hoạch hoạt động ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức. - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn( 5 năm trở lên): Tổ chức cần phải xác định chiến lược và kế hoach hoạt động của tổ chức trong dài hạn.
Sau khi xác định được mục tiêu trong dài hạn người quản lý sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn. Nếu nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng được mục tiêu dài hạn thì tổ chức cần phải thay đổi hoặc xem xét lại sao cho phù hợp. - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Tổ chức cần phải xác định mục đích và mục tiêu cụ thểtrong trung hạn.Từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết trong vòng 2-3 năm tới.Việc dự đoán cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng. còn cung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài.
- Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: Kế hoạch hạt động ngắn hạn thương đưa ra các mục tiêu hoạt động trong vòng 1 năm. Qua đó xác định nhu cầu nhân lực để hoàn thành kế hoạch. Người quản lý cần đưa ra yêu cầu về số lượng lao động cần thiết cho kế hoạch, nếu thiếu nhân lực thì sẽ tuyển thêm hoặc luân chuyển, còn nếu thừa nhân lực thì phải giảm bớt Căn cứ để lập kế hoạch gồm: - Chiến lược hoạt động của tổ chức: đây là yếu tố tổ chức cần để tâm đầu tiên khi lập kế hoạch, là quá trình dài mà tổ chức sẽ theo đuổi trong thời gian tới. - Đặc điểm ngành nghề: dựa trên đặc thù về công việc, về ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động để đưa ra những đặc điểm phù hợp mà người xin việc sẽ nhìn vào đó để ứng tuyển hoặc thay đổi để phù hợp.
- Nhu cầu công việc: phụ thuộc vào từng thời kỳ, tình hình hoạt động và lực lượng nhân lực hiện tại của tổ chức mà đưa ra nhu cầu trong thời gian tới phù hợp. - Thực trạng: trên tình hình của phát triển của nền kinh tế, ngành nghề, sự ổn định của xã hội, yếu tố chính trị mà tổ chức sẽ có kế hoạch nhân sự phù hợp với các điều kiện đó sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực a. Phân tích công việc Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả trong môi trường cạnh tranh gay gắt và nhiều biến động thì phải có phân tích công việc chi tiết, cụ thể nhằm cơ cấu nhân lực hiệu quả.
Phân tích công việc là xác định các yếu tố cần thiết để hoàn thành, cải thiện một công việc nào đó dựa trên dữ liệu thực tế thu được. Phân tích công việc là xác định các yếu tố dưới đây: - Công việc cụ thể - Tiêu chí hoàn thành công việc - Các bước thực hiện - Yêu cầu về nhân lực - Đánh giá mức độ hoàn thành Phân tích công việc là hoạt động không thể thiếu và đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Một bản phân tích công việc đúng đắn không những giúp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, sử dụng nhân lực có hiệu quả mà còn là chính sách, định hướng, quyết định đến sự phát triển của công ty. Vai trò của phân tích công việc bao gồm: - Làm cơ sở để tuyển dụng nhân lực, qua các yêu cầu trong bản phân tích công việc người tuyển dụng có thể biết được công ty cần những yếu tố, phẩm chất gì từ ứng viên để đưa ra lựa chọn phù hợp.
- Phân tích các hoạt động mang tính chuyên môn, kỹ thuật cao để bố trí nhân lực hợp lý - Là nền tảng để kiểm tra tiến độ hoàn thành công việc, từ đó nhà quản lý có thể đưa ra các phương án nâng cao năng suất lao động. - Xác định vai trò từng công việc, độ khó của công việc, mức độ nguy hiểm, … để tuyển dụng và đưa ra mức lương phù hợp với năng lực từ đó xây dựng được đội ngũ nhân viên vững mạnh, tận dụng được tối đa trí lực, thể lực con người.