Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Ngát (sinh viên lớp K45U2, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại; dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Liên) được thực hiện từ tháng 03/2012 đến tháng 05/2012. Nghiên cứu đặt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng kiện toàn các nguồn lực, trong đó con người là yếu tố mang tính quyết định. Đối với Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco – một đơn vị có lịch sử hơn 40 năm xây dựng và phát triển trong lĩnh vực thi công hạ tầng đường thủy và đường bộ – hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò nền tảng. Tuy nhiên, qua quá trình hoạt động thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại doanh nghiệp bộc lộ nhiều điểm hạn chế: công ty chưa xác định rõ nguồn tuyển dụng trọng tâm, ngân sách dành cho tuyển dụng còn thấp dẫn đến việc thông tin đăng tuyển sơ sài, và quy trình tuyển dụng thực tế bị rút gọn, thiếu các bước kiểm soát cần thiết.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco. Để thực hiện mục đích này, đề tài xác lập ba nhiệm vụ cụ thể được đánh số theo văn bản:

  1. Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco.
  2. Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty CP công trình đường thủy Vinawaco trong giai đoạn hiện nay.
  3. Thứ ba: Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco.

Về đối tượng nghiên cứu, khóa luận tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Về phạm vi không gian, đề tài được tiến hành tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco (địa chỉ trụ sở tại số 159 phố Thái Hà, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội). Về phạm vi thời gian, nghiên cứu thu thập, tổng hợp và xử lý các số liệu hoạt động và dữ liệu nhân sự của doanh nghiệp trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2010 đến năm 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực dựa trên hệ thống học liệu chuyên ngành của Trường Đại học Thương mại. Cụ thể, tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo giáo trình của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (Trường Đại học Thương mại), xác định quản trị nhân lực gồm 4 nội dung cốt lõi: tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người; đồng thời đối chiếu với quan điểm của Bùi Hoàng Lợi, Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Về lý thuyết tuyển dụng, tác giả áp dụng định nghĩa của Bộ môn Quản trị nhân lực (Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại), song song với việc trích dẫn khái niệm của Nguyễn Hữu Thân (2006) và Vũ Việt Hằng (1994). Khung lý thuyết của bài giảng Tuyển dụng lao động (Trường Đại học Thương mại, 2010) được chọn làm mô hình đối chiếu chuẩn, bao gồm quy trình 7 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, (2) Truyền thông và tuyển mộ lao động, (3) Sơ tuyển và thi tuyển, (4) Phỏng vấn tuyển dụng, (5) Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng, (6) Hội nhập nhân viên mới, (7) Đánh giá tuyển dụng. Bên cạnh đó, tác giả hệ thống hóa 6 nhân tố tác động đến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: thị trường lao động, tình hình kinh tế đất nước, khả năng tài chính của doanh nghiệp, uy tín doanh nghiệp, chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng và đối thủ cạnh tranh.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp cùng các kỹ thuật xử lý định lượng mô tả:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu nội bộ gồm văn bản chức năng nhiệm vụ, báo cáo tài chính/kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2010–2012 do Phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp; các văn bản pháp lý liên quan đến quá trình hình thành công ty (Quyết định số 601/QĐ/TCCB-LĐ ngày 05/4/1993, Quyết định số 2323/QĐ-BGTVT ngày 27/7/2007 của Bộ Giao thông Vận tải); dữ liệu bên ngoài thu thập từ tạp chí, sách báo chuyên ngành và cổng thông tin điện tử.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế bản hỏi khảo sát gồm 15 câu hỏi trắc nghiệm, phát trực tiếp cho 25 đối tượng thuộc nhiều bộ phận trong công ty (trợ lý tổng giám đốc, phó giám đốc, nhân viên phòng kinh doanh, phòng hành chính - nhân sự, phòng kế toán), thu về 25 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
    • Phương pháp phỏng vấn sâu: Xây dựng 5 câu hỏi phỏng vấn trực tiếp 3 cán bộ quản lý và nhân viên: Ông Nguyễn Văn Thuận (Giám đốc công ty), Bà Trịnh Thị Kim Thoa (Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự), và Ông Nguyễn Xuân Nam (Nhân viên phòng Kế toán).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp số liệu vào các bảng chỉ tiêu, áp dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối qua các năm 2010, 2011, 2012 để nhận diện thực trạng biến động nhân sự và chi phí.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

Chương này thiết lập tính cấp thiết của đề tài gắn với yêu cầu sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế khó khăn; nêu rõ mục tiêu, phạm vi, đối tượng và hệ thống phương pháp nghiên cứu. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài, tiêu biểu như: công trình của Đào Thị Mậu (2007) tại Công ty TNHH Sản xuất Đầu tư và Thương mại Trường Thịnh; Dương Thị Quỳnh Nga (2011) tại Công ty CP Dược và Vật tư Thú y HANVET; Tăng Thị Liền (2007) tại Công ty CP Đầu tư Phát triển Nhà và Xây dựng Hà Nội HJC. Đối với các đề tài nghiên cứu tại chính Công ty Vinawaco, tác giả chỉ ra các công trình trước đây chỉ tập trung vào mảng tài chính - kinh doanh, ví dụ đề tài về tình hình đầu tư phát triển của Nguyễn Thị Ngọc Diệu (2009, Học viện Tài chính). Từ đó, tác giả khẳng định đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Vinawaco.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về quản trị nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và truyền thông tuyển dụng. Khóa luận phân tích chi tiết nguồn bên ngoài gồm 3 nhóm đối tượng: lao động đã qua đào tạo, lao động chưa qua đào tạo, và người mất việc làm/chưa có việc làm; thông qua các kênh: cơ sở đào tạo, cơ quan giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của nhân viên nội bộ, người lao động tự nộp đơn và mạng Internet. Tác giả phân tích ưu điểm của nguồn bên ngoài (mang lại luồng sinh khí mới, đa dạng kinh nghiệm, không bị ràng buộc bởi văn hóa cũ) và nhược điểm (tốn chi phí, mất nhiều thời gian hòa nhập, rủi ro đánh giá sai tính cách và năng lực). Chương này cũng trình bày chi tiết nội dung chuẩn của quy trình tuyển dụng 7 bước theo tài liệu giảng dạy của Đại học Thương mại và làm rõ cơ chế tác động của 6 nhân tố môi trường bên trong, bên ngoài đến hoạt động tuyển dụng.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức và tình hình thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân thành lập ngày 16/4/1972, chuyển đổi thành công ty cổ phần năm 2007 với vốn điều lệ 15 tỷ đồng; hoạt động chính trong lĩnh vực thi công công trình đường thủy và đường bộ. Trang thiết bị cơ giới chính gồm tàu ngoạm Bình Dương, tàu ngoạm TC-02, tàu hút bụng Long Châu 02 cùng hệ thống thiết bị nạo vét.
Năm Doanh thu (tỷ đồng) Chi phí (tỷ đồng) Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)
2010 246 236 10 7,7
2011 279 (+13,41%) 267 (+13,13%) 12 (+20,00%) 9,1 (+18,18%)
2012 300 (+7,50%) 290 (+8,60%) 10 (-16,60%) 6,8 (-25,27%)
  • Cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự tăng từ 273 người (năm 2010) lên 280 người (năm 2011) và đạt 290 người (năm 2012). Cơ cấu giới tính năm 2012 phản ánh đặc thù ngành công trình xây dựng: nam giới chiếm 90,7% (263 người), nữ giới chiếm 9,3% (27 người). Về trình độ năm 2012: đại học và trên đại học có 86 người (chiếm 29,66%, trong đó có 8 người trên đại học và 78 người đại học); cao đẳng và trung cấp có 29 người (chiếm 10,00%); lao động đã qua đào tạo nghề/sơ cấp chiếm 60,34% (175 người).
  • Thực trạng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài:
    • Chi phí tuyển dụng: Chiếm tỷ lệ thấp, chỉ khoảng 4%–5% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp và không có quỹ cố định. Năm 2010 tổ chức 1 đợt tuyển dụng với kinh phí 6 triệu đồng; năm 2011 tổ chức 2 đợt với chi phí lần lượt là 6 triệu và 8 triệu đồng (tổng 14 triệu đồng); năm 2012 tổ chức 2 đợt với chi phí lần lượt là 9 triệu và 11 triệu đồng (tổng 20 triệu đồng).
    • Số lượng tuyển dụng bên ngoài: Năm 2010 tuyển 7 người; năm 2011 tuyển 12 người (tăng 71,42%); năm 2012 tuyển 19 người (tăng 158,33% so với 2011 theo số liệu văn bản). Tỷ lệ tuyển dụng bên ngoài chiếm 85% tổng số tuyển mới, nguồn nội bộ chỉ chiếm 15%.
    • Kênh nguồn tuyển bên ngoài: Khảo sát sơ cấp (n=25) chỉ ra 15/25 phiếu (60%) khẳng định nguồn tuyển chủ yếu là ứng viên tự nộp đơn, 10/25 phiếu (40%) là do nhân viên nội bộ giới thiệu; hoàn toàn không có ứng viên qua cơ sở đào tạo hay trung tâm môi giới việc làm (0/25 phiếu).
    • Quy trình tuyển dụng thực tế: Doanh nghiệp chỉ áp dụng quy trình 4 bước: (1) Chuẩn bị và ra thông báo tuyển dụng, (2) Sơ tuyển và thi tuyển, (3) Tiến hành lựa chọn ứng viên và ra quyết định tuyển dụng, (4) Hội nhập nhân viên mới. Đối với lao động sản xuất công trường, công ty chỉ xét duyệt hồ sơ rồi tuyển thẳng; đối với khối văn phòng, ứng viên tham gia 2 vòng gồm thi viết (chuyên môn, trắc nghiệm IQ, tiếng Anh) và phỏng vấn.
    • Đánh giá của khảo sát: 20/25 ý kiến (80%) nhận xét quy trình chỉ ở mức "phù hợp với hoạt động công ty", 0/25 ý kiến đánh giá quy trình "đầy đủ, khoa học, hiệu quả", 5/25 ý kiến (20%) cho rằng công ty chưa có quy trình chuẩn. Về nhu cầu tuyển dụng, 17/25 phiếu xác nhận xuất phát từ "nhu cầu thực tế" phát sinh đột xuất, 8/25 phiếu theo yêu cầu của cấp trên. Về phương thức thông báo, việc niêm yết tại trụ sở chiếm 8/25 phiếu thực tế, trong khi 17/25 phiếu đánh giá phương tiện thông tin đại chúng mới là kênh mang lại hiệu quả cao.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Đăng tuyển sơ sài; không kiểm tra sức khỏe độc lập khiến một số công nhân phải nghỉ việc do không kham nổi công việc nặng nhọc; thiếu thang điểm đánh giá phỏng vấn chuẩn hóa mà chủ yếu dựa vào cảm tính; đội ngũ làm tuyển dụng quá mỏng (chỉ 3 nhân sự tại Phòng Hành chính - Nhân sự làm kiêm nhiệm) và chưa được bồi dưỡng bài bản về chuyên môn nhân sự.

Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco

Chương 4 vạch ra kế hoạch phát triển kinh doanh năm 2013 với chỉ tiêu doanh thu 340 tỷ đồng (tăng 13,33%) và lợi nhuận sau thuế 10 tỷ đồng (tăng 47,05% so với năm 2012). Nhu cầu nhân sự bổ sung năm 2013 là 41 người, phân bổ cụ thể: Phòng Dự án 4 người, Phòng Kế hoạch 5 người, Phòng Tài chính - Kế toán 7 người, Phòng Hành chính - Nhân sự 5 người, khu vực sản xuất trực tiếp 20 người. Yêu cầu độ tuổi tuyển mới được khống chế không quá 40 tuổi.

Để đáp ứng mục tiêu trên, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề để tiếp nhận sinh viên thực tập có thành tích tốt; hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín lớn để cung ứng nhân sự.
  2. Tăng chi phí và lập quỹ tuyển dụng: Thiết lập quỹ ngân sách tuyển dụng cố định hàng năm, kết hợp với các khoản chi biến đổi theo từng đợt tuyển để mở rộng kênh thông báo và nâng cao công tác tổ chức.
  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng: Thành lập tổ tuyển dụng chuyên trách thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự, tổ chức đào tạo kỹ năng phỏng vấn, thẩm định hồ sơ và xây dựng thái độ đánh giá khách quan.
  4. Tái cấu trúc quy trình tuyển dụng theo mô hình 7 bước:
Bước trong quy trình đề xuất Nội dung thực hiện cụ thể
Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch Phòng ban đề xuất dựa trên chiến lược công ty; làm rõ vị trí, số lượng, tiêu chuẩn; chuẩn bị tài liệu và chọn người tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng Đầu tư đa dạng kênh: trang mạng tuyển dụng trực tuyến, báo in việc làm, đài phát thanh, truyền hình và mạng xã hội.
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ Kéo dài thời hạn nhận hồ sơ để tăng số lượng ứng viên; sàng lọc kỹ để loại hồ sơ không đạt nhằm giảm chi phí các vòng sau.
Bước 4: Tiến hành khám sức khỏe Bước mới bổ sung: Khám sức khỏe bắt buộc trước khi thi tuyển để loại trừ các ứng viên không đủ thể lực cho ngành công trình.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển Xây dựng ngân hàng đề thi chuẩn hóa (chuyên môn, trắc nghiệm IQ, ngoại ngữ); chuẩn bị trước bảng câu hỏi phỏng vấn theo yêu cầu vị trí.
Bước 6: Đánh giá và lựa chọn ứng viên Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá có thang điểm rõ ràng bằng văn bản cho từng chức danh, chấm điểm và chọn người điểm cao nhất.
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới Thiết kế chương trình hội nhập bài bản, cử nhân sự hướng dẫn chuyên môn và hỗ trợ thích nghi với văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã lượng hóa chi tiết hiện trạng tài chính, cơ cấu lao động và thực trạng công tác tuyển dụng tại Vinawaco giai đoạn 2010–2012:

  • Phản ánh rõ xu hướng gia tăng số lượng tuyển dụng từ bên ngoài (từ 7 người năm 2010 lên 19 người năm 2012) phục vụ mở rộng sản xuất, dù lợi nhuận sau thuế năm 2012 giảm xuống còn 6,8 tỷ đồng.
  • Bóc tách thực tế nguồn ứng viên: 85% nhân lực tuyển mới đến từ nguồn bên ngoài, nhưng 100% trong số đó chỉ phụ thuộc vào 2 kênh bị động là tự nộp đơn (60%) và người quen giới thiệu (40%), trong khi kênh cơ sở đào tạo và tổ chức môi giới việc làm hoàn toàn chưa được khai thác (0%).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn của quy trình 4 bước hiện hành: chi phí tuyển dụng thực tế thấp (năm 2012 là 20 triệu đồng cho 2 đợt), 80% nhân viên khảo sát đánh giá quy trình chỉ mang tính đối phó theo nhu cầu phát sinh, việc tuyển chọn mang nặng tính cảm tính cá nhân và bỏ qua khâu khám sức khỏe thể lực.

Về mặt đóng góp:

  • Khóa luận là công trình nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên về mảng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco.
  • Tác giả đã chuyển giao một đề xuất tái cấu trúc quy trình tuyển dụng mang tính hệ thống, nâng cấp từ quy trình 4 bước đơn giản lên quy trình 7 bước hoàn chỉnh, bổ sung trực tiếp 3 mắt xích còn thiếu: lập kế hoạch đồng bộ, khám sức khỏe tiền tuyển dụng và xây dựng bảng thang điểm đánh giá phỏng vấn.
  • Luận văn xây dựng kế hoạch phân bổ nhân sự chi tiết cho 41 vị trí tuyển mới trong năm 2013 gắn liền với mục tiêu doanh thu 340 tỷ đồng của đơn vị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Thời gian tiến hành nghiên cứu ngắn (từ tháng 03/2012 đến tháng 05/2012), dung lượng mẫu khảo sát sơ cấp còn hạn chế với 25 phiếu điều tra và 3 phỏng vấn sâu, chủ yếu tập trung vào khối văn phòng và cán bộ tại trụ sở 159 Thái Hà (Hà Nội), chưa bao quát được đầy đủ ý kiến của nhóm lao động trực tiếp thi công tại các công trường đường thủy rải rác trên toàn quốc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên cỡ mẫu lớn hơn đối với toàn thể công nhân kỹ thuật tại các đội tàu và công trường nạo vét; đồng thời nghiên cứu bổ sung phương pháp tính toán chi phí trên một đầu việc tuyển dụng (cost-per-hire) và xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn chi tiết cho từng nhóm chức danh kỹ thuật đường thủy.

Giá trị tham khảo

Nghiên cứu có giá trị thực tiễn và học thuật phục vụ các nhóm độc giả sau:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp kết hợp giữa dữ liệu thống kê thứ cấp 3 năm với công cụ điều tra xã hội học (bản hỏi 15 câu và phỏng vấn chuyên sâu 5 câu) khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
  • Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp ngành xây dựng công trình, giao thông hạ tầng, hoặc các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa có thể tham khảo bảng chỉ tiêu cơ cấu lao động, kinh nghiệm khắc phục tình trạng tuyển dụng thụ động và mô hình quy trình tuyển dụng 7 bước có bổ sung bước khám sức khỏe nghề nghiệp.
  • Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu đối chiếu kết quả sản xuất kinh doanh với biến động lao động (Chương 3), bảng câu hỏi điều tra trắc nghiệm (Phụ lục 01) và bảng đề xuất các bước thi tuyển, thang điểm đánh giá nhân sự (Chương 4).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài thực tế tại Công ty Vinawaco gồm những bước nào?
Theo công bố của Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự trong văn bản, quy trình thực tế của công ty chỉ gồm 4 bước: (1) Chuẩn bị và ra thông báo tuyển dụng, (2) Sơ tuyển và thi tuyển, (3) Tiến hành lựa chọn ứng viên và ra quyết định tuyển dụng, (4) Hội nhập nhân viên mới. Quy trình này bị thu hẹp đáng kể đối với lao động sản xuất (chỉ xét duyệt hồ sơ rồi ra quyết định).

2. Chi phí tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2010–2012 là bao nhiêu và được phân bổ ra sao?
Chi phí tuyển dụng của công ty không có quỹ cố định và chỉ chiếm 4%–5% tổng chi phí doanh nghiệp. Cụ thể: năm 2010 chi 6 triệu đồng (1 đợt tuyển); năm 2011 chi 14 triệu đồng (2 đợt: đợt một 6 triệu, đợt hai 8 triệu đồng); năm 2012 chi 20 triệu đồng (2 đợt: đợt một 9 triệu, đợt hai 11 triệu đồng).

3. Khảo sát 25 cán bộ công nhân viên cho thấy nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu của Vinawaco đến từ đâu?
Kết quả khảo sát sơ cấp n=25 cho thấy: 15/25 phiếu (60%) xác định ứng viên đến từ nguồn tự nộp đơn xin việc; 10/25 phiếu (40%) đến từ sự giới thiệu của nhân viên nội bộ; các kênh cơ sở đào tạo và cơ quan/trung tâm tuyển dụng đạt 0/25 phiếu (0%).

4. Khâu kiểm tra sức khỏe ứng viên trước tuyển dụng tại Vinawaco có tồn tại vấn đề gì?
Công ty không tổ chức khám sức khỏe độc lập trước khi tuyển dụng mà chỉ căn cứ hoàn toàn vào giấy khám sức khỏe có sẵn trong hồ sơ ứng viên. Do đặc thù công việc công trình nặng nhọc, điều này dẫn đến tình trạng một số lao động sau khi tiếp nhận vào làm việc một thời gian đã phải xin nghỉ việc vì không đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu.

5. Tác giả đề xuất kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm 2013 với số lượng và chỉ tiêu cụ thể như thế nào?
Tác giả đề xuất chỉ tiêu tuyển mới năm 2013 là 41 người, gồm: Phòng Dự án (4 người), Phòng Kế hoạch (5 người), Phòng Tài chính - Kế toán (7 người), Phòng Hành chính - Nhân sự (5 người), khu vực sản xuất (20 người). Ứng viên tham gia dự tuyển được yêu cầu có độ tuổi không quá 40 tuổi.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Ngát đã phản ánh trung thực thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco giai đoạn 2010–2012. Nghiên cứu đã làm rõ những hạn chế mang tính cốt lõi của doanh nghiệp như quy trình tuyển dụng rút gọn 4 bước, nguồn tuyển thụ động, chi phí hạn hẹp và việc đánh giá ứng viên còn mang nặng tính cảm tính. Trên cơ sở đó, việc đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng 7 bước chuẩn hóa cùng các giải pháp mở rộng kênh tuyển mộ và lập quỹ tài chính riêng là cơ sở thực tế có giá trị giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh năm 2013.