Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số lý luận luận cơ bản về hoàn thiện hoạch định nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang. 5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nhân lực. Quản trị nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.
Quản trị nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Vũ Thùy Dương – TS Hoàng Văn Hải (2010), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.s Trần Kim Dung (2011), NXB Giáo dục: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì một con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động qunr trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Hoạch định nhân lực. Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.” Hoạch định nhân lực bao gồm: Hoạch định chiến lược nhân lực, hoạch định chiến thuật nhân lực, hoạch định tác nghiệp nhân lực. Hoạch định chiến lược nhân lực bao gồm phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nhân lực.
Hoạch định chiến thuật nhân lực là hoạt động xây dựng các chính sách nhân lực: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ… Hoạch định tác nghiệp nhân lực là hoạt động dự báo phân tích khái niệm cung – cầu nhân lực của doanh nghiệp và xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực. Trần Kim Dung, (Quản trị NNL, 2003) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực 6 hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thẩm Giang, (Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệ, 2014) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực.1 Mục đích Phân tích môi trường quản trị nhân lực là quá trình phân tích các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực để từ đó nhận diện cơ hội, thách thức và điểm mạnh, điểm yếu đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.2 Nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực Các yếu tố môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực: - Điều kiện kinh tế: Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dung CPI, các chính sách tài chính tiền tệ…phản ánh tình hình phát triển ổn định hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tác động lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như người lao động.
Điều kiện kinh tế thuận lợi sẽ tạo nhiều việc làm, các doanh nghiệp cần quan tâm và có điều kiện quan tâm hơn đến các hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách nhân lực và việc thực thi các hoạt động đó sẽ kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy năng lực, phát triển, nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp… Điều kiện kinh tế khó khăn thì các doanh nghiệp cũng khó khăn khi phải chạy theo những chính sách nhân sự vốn phù hợp vào thời kỳ tang trưởng trước đây của doanh nghiệp và việc điều chỉnh tất yếu của các doanh nghiệp lúc này là cắt giảm nhân lực, cắt giảm chi phí. - Dân số và lực lượng lao động: Tốc độ gia tăng dân số, cơ cấu dân số (theo lứa tuổi, giới tính, trình độ, …), chất lượng dân số, … của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm và chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Đất nước đang trong thời kỳ dân số vàng đồng nghĩa với việc có một lượng lao động trẻ và hung hậu. Các doanh nghiệp có thể tận dụng cơ hội thu hút nhân lực chất lượng nhờ các chính sách nhân lực hợp lý, có tính cạnh tranh cao Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên: Vị trí địa lý của doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lực doanh nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực khác.
7 Điều kiện tự nhiên (khí hậu, đất đai, môi trường tự nhiên) thuận lợi hay không sẽ ảnh hưởng đến môi trường làm việc và điều kiện sinh sống của người lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp hoạt động tại khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi thì cuộc sống của NLĐ sẽ thoải mái hơn, sức khỏe và tinh thần tốt hơn sẽ có khả năng nâng cao năng suất lao động. - Quy định pháp luật: Pháp luật về lao động và những quy định của nhà nước có liên quan, đây là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Chính sách của nhà nước ảnh hưởng đến các chính sách quản trị nhân lực.
Khi doanh nghiệp muốn đưa ra bất cứ chính sách nào như tuyển dụng, trả lương, phụ cấp, trợ cấp đều phải tuân theo các quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật bên cạnh bảo vệ quyền và lợi ích hai bên NLĐ và NSDLĐ thì chúng còn có thể gây ra một số khó khăn, rào cản cho hoạt động quản trị nhân lực như: các quy định còn chung chung, chưa cụ thể hay quy trình rườm rà, thủ tục phức tạp… - Thị trường lao động: Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, … Hàng hóa được trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt. Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường tuân thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ra những khó khăn khi đưa ra và thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanh nghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình. Nếu thị trường lao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhu cầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động. Ngược lại nếu thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách. Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nền kinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phía doanh nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phía người lao động họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lực của công ty. - Hệ thống giáo dục và đào tạo: Chương trình đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất, công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên và sự phát triển của khoa học công nghệ nói chung và trình độ công nghệ trong lĩnh vực nhân sự nói riêng cũng sẽ là những nhân tố môi trường vĩ mô có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. 8 Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực: Chiến lược kinh doanh: Chiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũng được xác định.
Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao đến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên không được chú ý nhiều. Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhân viên lại rất được chú ý. Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xem xét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên.