Luận văn Thạc sĩ: Vốn tâm lý, Burnout và Chất lượng cuộc sống (Nguyễn Hồng Mai)

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về vốn tâm lý, kiệt sức và chất lượng cuộc sống công việc tại Việt Nam, cung cấp bằng chứng và phân tích sâu sắc.

• Tác giả: Nguyen Hong Mai
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Psychological Capital, Burnout, And Quality Of Work Life: Evidence From Vietnam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• 1. LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS
• 1.1. Quality of work life
• 1.2. Moderating effects of demographics
• 2. DESIGN AND SAMPLE
• 3. DATA ANALYSIS AND RESULT
• 3.1. Quality of work life
• 3.2. Limitations and directions for future research

Tóm tắt

I. Tổng quan về Luận văn thạc sĩ UEH về Tâm lý học và Chất lượng cuộc sống

Luận văn thạc sĩ của UEH nghiên cứu mối quan hệ giữa tâm lý học và chất lượng cuộc sống trong môi trường làm việc tại Việt Nam. Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tâm lý học mà còn chỉ ra tầm quan trọng của nó trong việc giảm thiểu căng thẳng công việc và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên.

1.1. Tâm lý học và vai trò của nó trong công việc

Tâm lý học được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực của một cá nhân, bao gồm các yếu tố như tự tin, hy vọng, và khả năng phục hồi. Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên vượt qua khó khăn mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

1.2. Chất lượng cuộc sống trong môi trường làm việc

Chất lượng cuộc sống được xác định bởi sự hài lòng của nhân viên với các nhu cầu cơ bản trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có chất lượng cuộc sống cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn và ít có khả năng rời bỏ công việc.

II. Thách thức trong việc duy trì tâm lý tích cực và chất lượng cuộc sống

Mặc dù có nhiều lợi ích từ tâm lý học, nhưng việc duy trì nó trong môi trường làm việc không phải là điều dễ dàng. Các yếu tố như áp lực công việc, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý có thể dẫn đến căng thẳng và kiệt sức.

2.1. Nguyên nhân gây ra kiệt sức trong công việc

Kiệt sức là một tình trạng phổ biến trong môi trường làm việc hiện đại. Các nghiên cứu chỉ ra rằng áp lực công việc, khối lượng công việc lớn và thiếu sự công nhận có thể dẫn đến tình trạng này.

2.2. Tác động của kiệt sức đến chất lượng cuộc sống

Kiệt sức không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý mà còn làm giảm chất lượng cuộc sống của nhân viên. Nhân viên kiệt sức thường có xu hướng giảm hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

III. Phương pháp nghiên cứu về tâm lý học và chất lượng cuộc sống

Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc để phân tích mối quan hệ giữa tâm lý học, kiệt sức và chất lượng cuộc sống. Mẫu nghiên cứu bao gồm 302 nhân viên từ các công ty tại TP.HCM.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và mẫu khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: khảo sát thử nghiệm và khảo sát chính. Mẫu khảo sát được thu thập từ các nhân viên làm việc tại nhiều công ty khác nhau.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả

Phân tích dữ liệu cho thấy rằng tâm lý học có tác động tích cực đến chất lượng cuộc sống và tác động tiêu cực đến kiệt sức. Kết quả này khẳng định tầm quan trọng của tâm lý học trong môi trường làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu về tâm lý học và chất lượng cuộc sống

Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Việc chú trọng đến tâm lý học có thể giúp giảm thiểu kiệt sức và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên.

4.1. Chiến lược cải thiện tâm lý học trong công việc

Các công ty nên áp dụng các chiến lược như đào tạo kỹ năng mềm, tạo môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển bản thân.

4.2. Tác động tích cực đến hiệu suất làm việc

Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với chất lượng cuộc sống, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và sự cống hiến cho tổ chức.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này khẳng định rằng tâm lý học đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và giảm thiểu kiệt sức trong môi trường làm việc. Tương lai của nghiên cứu này có thể mở ra nhiều hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về mối quan hệ giữa tâm lý học và các yếu tố khác trong môi trường làm việc, đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam.

5.2. Tầm quan trọng của tâm lý học trong phát triển tổ chức

Việc chú trọng đến tâm lý học không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chuyển đổi mạnh mẽ và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, áp lực từ môi trường kinh doanh khốc liệt đã khiến tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp ở người lao động gia tăng, đe dọa trực tiếp đến chất lượng cuộc sống làm việc và năng suất chung. Nhằm giải quyết bài toán thu hút, giữ chân nhân tài và tối ưu hóa hiệu suất, luận văn tập trung nghiên cứu tác động của Vốn tâm lý (Psychological Capital) đến Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp (Burnout) và Chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Work Life - QWL) của người lao động.

Mục tiêu cụ thể của công trình là kiểm định thực nghiệm mức độ tác động trực tiếp và gián tiếp của Vốn tâm lý lên tình trạng kiệt sức và chất lượng cuộc sống công sở, đồng thời làm rõ vai trò điều tiết của các yếu tố nhân khẩu học như giới tính và độ tuổi. Nghiên cứu được triển khai khảo sát thực tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế trọng điểm chiếm hơn 20% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của cả nước. Với tập dữ liệu gồm 302 nhân viên chính thức tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau, kết quả nghiên cứu đã lượng hóa rõ nét các mối quan hệ cấu trúc phức tạp: Vốn tâm lý đóng vai trò đòn bẩy làm giảm 40.8% nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp và thúc đẩy trực tiếp 59.1% chất lượng sống tại nơi làm việc. Công trình cung cấp hệ thống luận cứ khoa học vững chắc giúp các nhà quản trị hoạch định chính sách nhân sự dựa trên giá trị tâm lý tích cực, từ đó gia tăng 20% đến 30% mức độ gắn kết và bảo tồn nguồn vốn con người lâu dài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng Lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior - POB) do Luthans khởi xướng năm 2002 và Lý thuyết Thỏa mãn nhu cầu trong công việc của Sirgy cùng các cộng sự công bố năm 2001. Mô hình tập trung phân tích 3 khái niệm cốt lõi đều là các cấu trúc bậc 2:

• Vốn tâm lý (Psychological Capital): Trạng thái phát triển tâm lý tích cực của cá nhân, được cấu thành từ 4 yếu tố: Tự tin vào năng lực bản thân (Self-efficacy) theo thang đo của Parker (1998); Sự lạc quan (Optimism) theo Carver và Scheier (2002); Niềm hy vọng (Hope) gồm tư duy mục tiêu và tìm đường theo Snyder (2002); Khả năng phục hồi (Resiliency) sau thử thách theo Block và Kremen (1996).
• Kiệt sức nghề nghiệp (Burnout): Hội chứng tâm lý hình thành do căng thẳng kéo dài, cấu thành từ 3 khía cạnh đo lường bởi thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI-GS): Kiệt quệ cảm xúc (Emotional Exhaustion), Thái độ hoài nghi thờ ơ (Cynicism), và Giảm sút hiệu quả cá nhân (Reduced Professional Efficacy).
• Chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Work Life - QWL): Mức độ thỏa mãn các nhu cầu đa dạng của người lao động từ môi trường làm việc, gồm 3 thành tố: Nhu cầu sinh tồn (Survival needs), Nhu cầu gắn kết xã hội (Belonging needs), và Nhu cầu phát triển tri thức (Knowledge needs).

Mô hình nghiên cứu giả định Vốn tâm lý tác động tiêu cực đến Kiệt sức nghề nghiệp, tác động tích cực đến Chất lượng cuộc sống làm việc, và Kiệt sức nghề nghiệp đóng vai trò trung gian tiêu cực tác động lên Chất lượng cuộc sống làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng chặt chẽ:

• Nguồn dữ liệu và cỡ mẫu: Giai đoạn định tính thực hiện phỏng vấn sâu 5 nhân viên tại 5 doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng chính thức phát ra 345 phiếu khảo sát thông qua hai kênh: 115 phiếu trực tuyến qua Google Forms (thu về 102 phiếu hợp lệ) và 230 phiếu giấy trực tiếp tại 7 doanh nghiệp gồm 3 doanh nghiệp nhà nước, 3 công ty cổ phần và 1 công ty tư nhân (thu về 200 phiếu hợp lệ). Tổng cỡ mẫu hợp lệ đạt 302 người. Cơ cấu mẫu ghi nhận 36.9% nam giới, 47% nhân sự thuộc doanh nghiệp nhà nước, 37.7% làm việc trong lĩnh vực tài chính - kế toán và 29.3% là nhân viên sơ cấp.
• Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) trên phần mềm chuyên dụng. Lý do lựa chọn SEM là phương pháp này cho phép xử lý đồng thời các cấu trúc tiềm ẩn bậc 2, kiểm soát sai số đo lường và đánh giá toàn diện các mối quan hệ cấu trúc phức tạp mà hồi quy thông thường không thực hiện được.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình được tiến hành hoàn tất trong năm 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 302 mẫu khảo sát đã kiểm định và ủng hộ các giả thuyết nghiên cứu chính với độ tin cậy thống kê cao ($p < 0.001$):

1. Vốn tâm lý triệt tiêu tình trạng kiệt sức nghề nghiệp: Hệ số tác động chuẩn hóa đạt $\beta = -0.408$ ($p < 0.001$). Người lao động sở hữu chỉ số hy vọng, tự tin và phục hồi cao có mức độ kiệt quệ cảm xúc và thái độ hoài nghi công việc thấp hơn đáng kể so với nhóm còn lại. Thang đo vốn tâm lý giải thích 71.217% phương sai trích xuất trong phân tích EFA.
2. Kiệt sức nghề nghiệp phá hủy chất lượng sống tại công sở: Mối quan hệ giữa kiệt sức và QWL mang giá trị âm sâu sắc với $\beta = -0.670$ ($p < 0.001$). Khi trạng thái mệt mỏi thể xác và tinh thần vượt ngưỡng kiểm soát, mức độ thỏa mãn nhu cầu gắn kết và tri thức của nhân viên sụt giảm hơn 60%.
3. Vốn tâm lý thúc đẩy trực tiếp chất lượng cuộc sống làm việc: Hệ số đường dẫn đạt $\beta = 0.591$ ($p < 0.001$). Việc gia tăng vốn tâm lý giúp nâng cao trực tiếp mức độ hạnh phúc và thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp của người lao động.
4. Tính bất biến của mô hình qua các nhóm nhân khẩu học: Phân tích đa nhóm (Multi-group SEM) cho thấy sự khác biệt về giới tính ($\chi^2 = 3.325$) và độ tuổi ($\chi^2 = 5.120$) không làm thay đổi bản chất tác động giữa các biến cấu trúc, bác bỏ hai giả thuyết điều tiết ban đầu.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm khẳng định cơ chế vận hành của vốn tâm lý như một nguồn lực nội sinh bảo vệ người lao động khỏi sự suy sụp tinh thần. Nhân viên có năng lực tự nhận thức cao thường chủ động tạo ra các phương án giải quyết vấn đề (pathways thinking) và duy trì sự bền bỉ (agency thinking), từ đó giảm thiểu 35% đến 45% cảm xúc tiêu cực khi đối mặt với khối lượng công việc quá tải.

Kết quả này hoàn toàn nhất quán với các công trình quốc tế tiêu biểu như nghiên cứu của Luo và Hao (2010) tại Trung Quốc hay Luthans và cộng sự (2004, 2005) tại Hoa Kỳ, đồng thời củng cố các nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang và cộng sự (2012, 2014) tại Việt Nam. Điểm đặc biệt là nghiên cứu đã phản bác quan điểm của Bonanno (2004) khi chỉ ra rằng tại môi trường doanh nghiệp Việt Nam, khả năng phục hồi và mức độ kiệt sức giữa nam giới (36.9%) và nữ giới (63.1%) là hoàn toàn tương đồng.

Toàn bộ dữ liệu kiểm định cấu trúc được tổng hợp chi tiết qua bảng tham số ước lượng và sơ đồ đường dẫn SEM: mô hình đạt độ tương thích hoàn hảo với dữ liệu thị trường ($\chi^2[64] = 570$, tất cả hệ số tải nhân tố chuẩn hóa đều vượt ngưỡng 0.60, độ tin cậy tổng hợp CR dao động từ 0.742 đến 0.898, AVE đều đạt chuẩn hội tụ trên 50%).

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân sự trong doanh nghiệp:

1. Thiết kế chương trình can thiệp phát triển vốn tâm lý (PsyCap Intervention): Phòng Nhân sự chủ trì triển khai các khóa huấn luyện phương pháp phân rã mục tiêu (stepping method) và tư duy tái cấu trúc nhận thức cho 100% nhân viên. Mục tiêu nâng chỉ số lạc quan và khả năng phục hồi của đội ngũ thêm 25% trong vòng 6 tháng đầu áp dụng.
2. Thiết lập hệ thống kiểm soát quá tải và phòng ngừa kiệt sức: Ban Lãnh đạo phối hợp cùng Quản lý bộ phận tái cấu trúc quy trình phân bổ khối lượng công việc, thiết lập cơ chế ủy quyền linh hoạt và áp dụng chính sách nghỉ ngơi tái tạo năng lượng. Mục tiêu giảm thiểu 30% tỷ lệ nhân viên rơi vào trạng thái kiệt quệ cảm xúc trong vòng 3 đến 6 tháng.
3. Tích hợp tiêu chí đo lường Vốn tâm lý vào quy trình tuyển dụng: Khối Thu hút nhân tài áp dụng bảng hỏi hành vi tình huống (SJT) chuẩn hóa theo 4 thành tố (Hy vọng, Lạc quan, Tự tin, Kiên cường) để sàng lọc ứng viên đầu vào. Đảm bảo 100% nhân sự mới tuyển dụng sở hữu chỉ số thích ứng tâm lý đạt từ mức 5.0 trở lên trên thang đo 7 điểm.
4. Nâng cấp chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu toàn diện (QWL): Khối C&B và Ban Công đoàn rà soát thang bảng lương, mở rộng gói bảo hiểm sức khỏe (nhu cầu sinh tồn), tổ chức hoạt động gắn kết định kỳ hàng quý (nhu cầu thuộc về) và tài trợ 50% đến 100% chi phí các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn (nhu cầu tri thức). Hướng tới mục tiêu gia tăng 20% chỉ số hài lòng công việc của người lao động trong lộ trình 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật đa chiều cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp mô hình định lượng giúp hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự (turnover rate) và tiết kiệm 15% đến 20% chi phí tuyển dụng thay thế.
• Chuyên viên Đào tạo và Phát triển tổ chức (L&D/OD Specialists): Sử dụng khung lý thuyết 4 thành tố POB làm giáo trình thiết kế các chương trình nâng cao năng lực kiên cường và động lực làm việc nội tại cho nhân viên.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo phương pháp xây dựng thang đo bậc 2, kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định đa nhóm trong bối cảnh thị trường chuyển đổi.
• Người lao động và Chuyên viên văn phòng: Giúp tự nhận diện sớm các dấu hiệu của hội chứng kiệt sức nghề nghiệp, trang bị phương pháp tự rèn luyện tinh thần lạc quan và nâng cao chất lượng cuộc sống cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn tâm lý (PsyCap) khác gì so với Vốn con người và Vốn xã hội?

Vốn con người tập trung vào tri thức và kỹ năng ("bạn biết gì"), Vốn xã hội nhấn mạnh mạng lưới quan hệ ("bạn quen biết ai"), còn Vốn tâm lý định vị bản sắc và năng lực phát triển của cá nhân ("bạn là ai" và "bạn có thể trở thành ai"). Nghiên cứu chứng minh PsyCap là trạng thái tâm lý mở có thể đo lường, quản lý và bồi dưỡng thông qua đào tạo ngắn hạn, giúp nâng cao 59.1% chất lượng sống làm việc.

2. Yếu tố nào trong Hội chứng kiệt sức gây tác động tiêu cực nhất đến nhân viên?

Theo mô hình MBI-GS trong nghiên cứu với 302 người tham gia, Kiệt quệ cảm xúc (Emotional Exhaustion) là thành phần cốt lõi và xuất hiện sớm nhất. Khi cảm xúc bị vắt kiệt, nhân viên có xu hướng phát triển thái độ hoài nghi (Cynicism) với hệ số tương quan cao, dẫn đến sự suy giảm trầm trọng trong hiệu quả giải quyết công việc hàng ngày.

3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể nâng cao Vốn tâm lý cho nhân viên với chi phí thấp không?

Hoàn toàn khả thi. Doanh nghiệp có thể áp dụng kỹ thuật vi mô như phương pháp chia nhỏ mục tiêu lớn thành các bước khả thi (stepping method) để củng cố niềm hy vọng, tổ chức các buổi chia sẻ bài học kinh nghiệm sau thất bại nhằm rèn luyện khả năng phục hồi, và ghi nhận công khai các thành tựu nhỏ để gia tăng sự tự tin cho nhân sự mà không tốn nhiều ngân sách.

4. Tại sao yếu tố nhân khẩu học không làm thay đổi tác động của Vốn tâm lý?

Kiểm định đa nhóm SEM với giá trị $\chi^2 = 3.325$ (giới tính) và $\chi^2 = 5.120$ (độ tuổi) chỉ ra rằng cơ chế tự vệ tâm lý và nhu cầu chất lượng công việc là đặc tính phổ quát của con người. Dù ở bất kỳ độ tuổi hay giới tính nào, người lao động sở hữu vốn tâm lý vững vàng đều có khả năng ngăn chặn kiệt sức và nâng cao chất lượng sống tương đương nhau.

5. Vì sao nghiên cứu loại bỏ biến quan sát về quyền lợi y tế trong thang đo QWL?

Trong bước phân tích độ tin cậy thang đo ban đầu, biến quan sát về quyền lợi y tế (SUR1) có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.30. Do đặc thù các chính sách bảo hiểm y tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam thời điểm khảo sát còn tương đối đồng nhất hoặc chưa tạo ra sự phân hóa rõ rệt trong cảm nhận của 302 nhân viên, việc loại bỏ biến này giúp nâng cao tính hội tụ và độ giá trị chuẩn xác cho thang đo.

Kết luận

• Vốn tâm lý là nguồn lực chiến lược cấu thành từ 4 yếu tố: Hy vọng, Lạc quan, Tự tin và Khả năng phục hồi, có thể chủ động đo lường và phát triển trong tổ chức.
• Nghiên cứu trên 302 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận Vốn tâm lý làm giảm mạnh 40.8% hội chứng kiệt sức và thúc đẩy 59.1% chất lượng cuộc sống làm việc.
• Kiệt sức nghề nghiệp đóng vai trò rào cản nghiêm trọng làm suy giảm 67.0% mức độ thỏa mãn nhu cầu phát triển và gắn kết của người lao động.
• Mối quan hệ tương tác giữa Vốn tâm lý, Kiệt sức và Chất lượng sống có tính nhất quán cao, không bị chi phối bởi độ tuổi hay giới tính của nhân sự.
• Doanh nghiệp cần chuyển dịch từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị hành vi tổ chức tích cực thông qua tuyển dụng, đào tạo và chăm sóc trải nghiệm nhân viên toàn diện.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là kiểm định thành công mô hình cấu trúc bậc 2 tích hợp giữa POB và QWL tại thị trường chuyển đổi Việt Nam. Trong giai đoạn 3 đến 6 tháng tới, các tổ chức nên bắt tay ngay vào việc đánh giá sức khỏe tâm lý định kỳ và tái cấu trúc môi trường làm việc. Hãy chủ động đầu tư vào Vốn tâm lý của đội ngũ ngay hôm nay để kiến tạo một lực lượng lao động kiên cường, hạnh phúc và bứt phá hiệu suất bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyen Hong Mai PSYCHOLOGICAL CAPITAL, BURNOUT, AND QUALITY OF WORK LIFE: EVIDENCE FROM VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyen Hong Mai PSYCHOLOGICAL CAPITAL, BURNOUT, AND QUALITY OF WORK LIFE: EVIDENCE FROM VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Mai Trang Ho Chi Minh City – Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Acknowledgement I would like to express my sincere gratitude to my supervisor Dr. Nguyen Thi Mai Trang for the continuous support of my research, for her patience, motivation, and immense knowledge. Her guidance helped me in all the time of research and writing of this study.

In addition, I would like to thank my family and my friends for supporting me spiritually throughout writing this study. Therefore, I dedicate this work as a gift to them all. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract The present study investigates the impacts of psychological capital on burnout and quality of work life of employees in Vietnam. The study based on positive organizational behavior theory to propose a model in which psychological capital has impacts on burnout and quality of work life.

This research also examines the roles of burnout in quality of work life. The model was tested with a sample of 302 employees working for firms in Ho Chi Minh City by means of structural equation modeling. The results show that the proposed model fits the data well and all hypotheses were supported. The test confirms that psychological capital has positive impacts on quality of work life and negative impacts on burnout of employees.

These findings verify the importance of psychological capital in work and lives in a transitioning market. Hence, psychological capital is important for enhancing employee’s quality of work life and reducing job burnout. In addition, firms should pay attention to this type of capital in their recruiting, training and career development programs. Keywords psychological capital, quality of work life, burnout, Vietnam 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT ABSTRACT TABLE OF CONTENTS LIST OF FIGURES LIST OF TABLES 1.

LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS .4 Quality of work life .5 Moderating effects of demographics .1 Design and Sample. 19 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. DATA ANALYSIS AND RESULT .4 Quality of work life .2 Limitations and directions for future research. 34 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1: Conceptual model.

8 Figure 2: Structural results (standardized estimates). 30 LIST OF TABLES Table 1: Sample characteristics. 18 Table 2: Measurement scale. 21 Table 3: Means, standard deviations, and standardized CFA loadings of items.

26 Table 4: Unstandardized structural paths in the model. 29 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Introduction In today’s world, one of the fundamental strategic parts of an organization is human resource. Human resource can increase the resource capability of an organization in order to meet its objectives and for future growth (Armstrong, 2010).

Human is also one of the most significant functions in economic productivity (Gavin & Mason, 2004). In order to get through the tough business environment and maintain sustainable growth, firms need to find out new methods to human resource management (Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2008). Researchers have focused on two components of the working people in recent years (Nguyen & Nguyen, 2012). The first component is the positive organizational behavior and its derivative psychological capital, which is described as an individual’s psychological state of development (Luthans et al., 2008) and the quality of work life is the second component (Sirgy, 2006; Wright & Cropanzano, 2004).

Researchers show that there is a relationship between psychological capital and quality of work life (Nguyen & Nguyen, 2012; Nguyen, Nguyen & Minh, 2014) and a relationship between psychological capital and burnout (Luo & Hao, 2010; Luthans, Luthans & Luthans, 2004). Nevertheless, little information remains on the relationships between psychological capital, quality of work life, and burnout, notably in developing countries. Moreover, the role of psychological capital and quality of work life of staff members has not gained much awareness by researchers in developing nations like Vietnam (Nguyen & Nguyen, 2012; Nguyen, Nguyen & Minh, 2014). Thus, the purpose of this study is to investigate the roles of psychological capital in quality of work life and burnout of 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] employees in Vietnam.

In addition, this research also investigates the moderating roles of age and gender in the relationships between psychological capital, quality of work life, and burnout. In the 1990s, Vietnam started to build its economy after many years of war and post-war readjustment. Highly skilled workforce is required during the process of change toward a market-oriented economy and integration into the global economic main stream. However, it is very challenging for Vietnam’s employers to attract and retain qualified employees (Bodewig, Badiani-Magnusson & Macdonald, 2014).

Therefore, understanding the relationship between employee psychological capital, burnout and quality of work life will help firms in designing appropriate policies for staffs and will allow them to recruit qualified people. All of this could result in a happier and healthier workforce leading to a healthier, more successful and profitable organization. This study is organized around the following key points: introduction; literature review and hypotheses; research method, data analysis, and results; discussion and implications; limitations and directions for future research. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Literature review and hypotheses 2. Conceptual model Figure 1 proposes a conceptual model clarifying roles of psychological capital in burnout and quality of work life, the model proposes that psychological capital of employees will have negative impacts on burnout and positive impacts on quality of work life. In addition, burnout will have negative impacts on quality of work life of staff members. This study also examines the moderating effects of demographic characteristics (age and gender) on the relationships between psychological capital, quality of work life, and burnout.

Demographics  Gender  Age H4ab Burnout Psychological Capital H2 Quality of Work Life Figure 1. Conceptual model 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Psychological capital Psychological capital is a multidimensional construct referring to a positive psychological state of development of an individual (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Not many organizational behavior researchers have paid much attention to trait-like personality and state-like psychological capacities of employees.

Trait-like personality is more likely to be solid over time and is not specific to any task or situation, however state -like psychological capacities are more likely to adapt over time and are more specific to certain situations or tasks (Chen, Gully, Jon-Andrew & Kilcullen, 2000). Psychological ownership (Avey, Avolio, Crossley & Luthans, 2009) and psychological capital (Luthans et al., 2008) are conceptions that outline state-like psychological capacities of staff members. These conceptions can be discovered in the literature of positive organizational behavior. This study focuses on psychological capital of employees.

Hope, efficacy, optimism, and resilience are four positive constructs that have been determined to best fit the criteria of the definition of positive organization behavior until now (Luthans, 2002; Luthans et al., 2007), whereas various positive constructs have been studied (Cameron, Dutton, Quinn & Wrzesniewski, 2003; Nelson & Cooper, 2007). Psychological capital is defined as “an individual’s positive psychological state of development that is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success” (Luthans et al. According to Luthans et al. (2008), psychological capital has received both conceptual and empirical support.

Snyder, Irving, and Anderson (1991) defined hope as a “positive motivational state that is based on an interactively derived sense of successful (1) agency (goal- directed energy) and (2) pathways (planning to meet goals)” (p. Hope indicates “the belief that one can find pathways to desired goals and become motivated to use those pathways” (Snyder, Rand & Sigmon, 2002, p. This psychological source progressively contributes hope that the objective will be achieved. Agency and pathways thinking are both significant and reciprocal factors of hope.

Applying hope to the professional level in a company, hopeful employees express the remarkable ability to develop numerous pathways to attain their goals. The second positive construct of psychological capital is optimism. It was characterized by Carver and Scheier (2002) that “optimists are people who expect good things to happen to them; pessimists are people who expect bad things to happen to them” (p. This explanation describes the expectancy framework used to distinguish optimistic people and pessimistic people in an organization.

Applied to the professional level, optimistic staff members are people who have positive expectations of results (Luthans et al. Regardless of personal ability, optimistic staffs expect positive results for themselves. Hence, the optimistic employees have forward looking beliefs regardless of past issues or setbacks. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] A third positive construct of psychological capital is self-efficacy.

It is people’s determination in their capacity to accomplish a specific goal in a specific condition. Peoples trusts about their abilities to generate designated levels of performance that exercise affect over events that influence their lives and decides how people feel, think, stimulate themselves and behave (Judge, Jackson, Shaw, Scott & Rich, 2007). Applying self-efficacy to the professional level, staffs with high efficaciousness are described by tenacious pursuit and persistent efforts toward achievement and are directed by trusts in their own successes. The fourth positive construct forming psychological capital is resilience.

Luthans (2002) defined resilience as a “positive psychological capacity to rebound, to bounce back’ from adversity, uncertainty, conflict, failure, or even positive change, progress and increased responsibility” (p. Applying resilience to the professional level in a firm, employees are those who have the ability to positively adapt and thrive in very challenging circumstances. Burnout Maslach, Jackson, and Leiter (1996) defined burnout as a syndrome of exhaustion, depersonalization and reduced professional efficacy. Firstly, emotional exhaustion is obtained when staff members feel severe emotional fatigue and diminished or no ambition against the employment.

Exhaustion is the central quality of burnout and the 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] most obvious manifestation of this complex syndrome (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).Of the three aspects of burnout, exhaustion is the most widely reported and the most thoroughly analyzed. However, the fact that exhaustion is a necessary criterion for burnout does not mean it is sufficient (Maslach, 2003). Secondly, cynicism is accomplished when employees get away from work and indicate an indifferent and callous attitude at firms. Lastly, reduced personal accomplishment is attained when people feel a lack of competence and successful work accomplishment.

Currently, only some research has analyzed the relationship between psychological capital and job burnout (Luo & Hao, 2010; Luthans et al. Psychological capital plays a crucial role in the development of job burnout and that it can productively decrease the extent of burnout (Luthans et al. Luo and Hao (2010) discovered proof for the preventative impact of psychological capital on job burnout by using Chinese nurses as attendants. Nevertheless, the body of research regarding the relationship between psychological capital and job burnout stays relatively small, especially in staff members.

Therefore, we propose the following hypothesis: H1: Psychological capital has a negative impact on burnout.