mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết cũng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012). Qua các nghiên cứu trên cho thấy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành công việc tốt nhất. Động lực phụng sự công (Public service motivation) Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) được đặt ra lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982).
Sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Service là Nền tảng động lực trong khu vực công”. Theo đó, động lực phụng sự công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Động cơ duy lý (rational) thường ít được thừa nhận, theo đó người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc (norm-based) là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội và Động cơ duy cảm (affective) nghĩa là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ sự cống hiến. Các nghiên cứu về PSM sau đó ngày càng phát triển nhanh chóng, tiêu biểu là nghiên cứu của Perry (1996) đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố.
Kết quả cho thấy chỉ có 24 trong tổng số 40 câu hỏi là có ý nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm mà được gọi với tên gọi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 phổ biến là Cấu trúc đo lường PSM 4D bao gồm: (i) Mong muốn tham gia vào quá trình hoạch định chính sách (Attraction to the public policy marking); (ii) Sự cam kết, gắn kết với các giá trị cộng đồng (Commitment to the public interest); (iii) Sự từ bi, lòng nhân đạo (Compassion); và (iv) Sự hy sinh của bản thân (Self- sacrifice).Trong khi đó 2 nhóm không có ý nghĩa thống kê ở bất cứ câu hỏi nào là Sự công bằng xã hội (Social justice) và Trách nhiệm, nghĩa vụ công dân của người cán bộ, công chức (Civilduty). Sau đó, được ứng dụng trong công tác quản lý các tổ chức công (với sự ra đời của cuốn sách “Motivation in Public Management: The call of public services” do Perry và Hondeghem xuất bản năm 2008). Nghiên cứu của Mann (2006) cho thấy, nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các kết quả khác biệt và có tầm ảnh hưởng nhất định đến công chúng, hay nói cách khác họ muốn đạt được các giá trị cho xã hội hơn là các khuyến khích vật chất. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, động lực đối với nhân viên trong tổ chức công là các khuyến khích bên trong hơn là khuyến khích bên ngoài như lương bổng (Wright, 2007).
Nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực tư muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống cân bằng hơn. Động lực phụng sự công là hành động phục vụ công với những giá trị liên quan đến công việc, sở thích và mong muốn của nhân viên để giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa (Wright and Pandey, 2008). Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội. Yếu tố đo lường trong động lực phụng sự công được xem là quan trọng là sự gắn kết các giá trị công và sự cống hiến.
PSM gắn kết các giá trị công: Mowday và cộng sự (1979) đã đưa ra định nghĩa “Sự gắn kết tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức nhất định. Perry và Wise (1990) lập luận rằng các cá nhân với ý thức cao về lợi ích công cộng có nhiều khả LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 năng để lựa chọn nghề nghiệp để phục vụ các dịch vụ công. Perry (1996) phát triển thêm cam kết giá trị công gắn với mức độ cá nhân quan tâm, theo đuổi các giá trị trong tổ chức như bình đẳng, trách nhiệm, thế hệ tương lai và đạo đức. Họ có nhiều khả năng cam kết phục vụ cao, tận hưởng sự hài lòng công việc cao và họ ít có khả năng rời bỏ công việc (Naff and Crum 1999).
Theo đó, sự gắn kết các giá trị công xuất phát từ niềm tin, lời nói và hành động thiết thực trong giải quyết công việc của cá nhân nhằm tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội. Đồng thời, họ mong muốn được phát huy năng lực làm việc tạo ra các giá trị công trong tổ chức giúp tổ chức phục vụ nhân dân tốt hơn, đây cũng là vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. PSM cống hiến: Cống hiến là sự đóng góp, dâng tặng công sức, trí tuệ để phục vụ cộng đồng, xã hội và mục tiêu chung của tổ chức. Theo Perry và Hondeghem (2008) cống hiến có thể xem là định hướng, mong muốn của cá nhân để đóng góp cho người khác, cho xã hội.
Kim and Vandenabeele (2010) nghiên cứu thêm để cống hiến cá nhân phải có niềm tin, điều to lớn hơn sức mạnh, khả năng của bản thân để tham gia đóng góp cho lợi ích người khác, thậm chí với mất mát, hy sinh mà họ phải bỏ ra. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công Moynihan và Pandey (2007) cũng ủng hộ nghiên cứu của Perry (2000) và cho thấy rằng động lực phụng sự công không những được định hình bởi các yếu tố xã hội-lịch sử trước khi người nhân viên gia nhập tổ chức, mà còn có thể chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức. Các quy tắc, luật lệ chính thức và phi chính thức trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc định hình niềm tin và thái độ của nhân viên. Đồng thời, họ kết luận rằng mối quan hệ này nhấn mạnh sự cần thiết của các tổ chức công tạo ra một môi trường cho phép các nhân viên cảm thấy rằng họ đang góp phần vào lợi ích chung.
Nghiên cứu khác của Paarlberg và cộng sự (2008) về chiến lược áp dụng động lực phụng sự công vào trong thực tế, trích trong cuốn sách “Motivation in Public Management: The call of public services” do Perry và Hondeghem xuất bản LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 năm 2008 cho thấy có một số yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công như: vai trò của người lãnh đạo, người quản lý trong việc truyền đạt cho người lao động hiểu được ý nghĩa và tầm quan trọng về mặt xã hội, cộng đồng của giá trị công; môi trường làm việc tăng tính tự chủ cho người lao động; sự tương tác trong công việc; hệ thống đánh giá công bằng là những yếu tố cần thiết để tăng cường PSM cho người lao động trong khu vực công. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công sẽ ảnh hưởng đến việc tăng cường hay làm suy giảm động lực phụng sự công của CBCC trong tổ chức công. Ngay sau khi khái niệm động lực phụng sự công ra đời, rất nhiều các nghiên cứu tiếp theo về lý thuyết hành vi đã tập trung vào các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công. Cống hiến của cá nhân đối với tổ chức là cá nhân đóng góp công sức, trí tuệ, tài năng kể cả hy sinh lợi ích bản thân cho tổ chức nhằm phục vụ cho lợi ích chung của cộng đồng, quê hương đất nước, luôn có niềm đam mê, lòng tin vào ý nghĩa công việc mà cá nhân đó thực hiện vì lợi ích xã hội.
Cá nhân luôn có niềm tin và tầm quan trọng về những dịch vụ đã thực hiện trong tổ chức đã họ cung cấp cho người dân, những giá trị này sẽ thúc đẩy cá nhân cam kết với gắn bó với tổ chức, cam kết tạo ra những sản phẩm có giá trị phục vụ lợi ích cộng đồng và mục tiêu của tổ chức. Sự tự chủ trong công việc với động lực phụng sự công Nghiên cứu Perry (1997) khuyến nghị rằng “Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tổ chức nên tìm cách đánh giá tác động của các chính sách cũng như trải nghiệm trong tổ chức đến động lực phụng sự công của nhân viên”.