Luận văn UEH: Phân tích yếu tố văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Trần Thị Thúy Anh
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý nhà nước
• Đề tài: Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp định tính
• 1.5.2. Phương pháp định lượng
• 1.5.3. Phương pháp chọn mẫu
• 1.6. Xử lý dữ liệu
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
• 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết
• 2.2. Văn hóa tổ chức (Organizational culture)
• 2.3. Các yếu tố văn hóa tổ chức
• 2.3.1. Những cấu trúc hữu hình (Artifacts)
• 2.3.2. Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values)
• 2.3.3. Những quan niệm chung (Basic underlying assumption)
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5. Kích cỡ mẫu
• 3.6. Thiết kế phiếu điều tra chính thức
• 3.7. Xây dựng thang đo
• 3.7.1. Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức
• 3.7.2. Đo lường động lực phụng sự công
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức
• 4.2.2. Yếu tố sự tự chủ trong công việc
• 4.2.3. Yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc
• 4.2.4. Yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp
• 4.2.5. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
• 4.2.6. Yếu tố vai trò người lãnh đạo
• 4.2.7. Yếu tố mức độ quan liêu
• 4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường động lực phụng sự công
• 4.2.9. Yếu tố gắn kết giá trị công
• 4.2.10. Yếu tố cống hiến
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công
• 4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết
• 4.4.1. Phân tích hồi quy nhân tố sự cống hiến
• 4.4.2. Phân tích hồi quy nhân tố sự gắn kết với các giá trị công
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Khuyến nghị chính sách nâng cao động lực phụng sự công
• 5.1.1. Khuyến nghị nâng cao sự cống hiến
• 5.1.1.1. Sự tự chủ trong công việc
• 5.1.1.2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc
• 5.1.1.3. Vai trò người quản lý trực tiếp
• 5.1.1.4. Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.1.1.5. Vai trò người lãnh đạo
• 5.1.1.6. Mức độ quan liêu
• 5.1.2. Khuyến nghị nâng cao gắn kết
• 5.1.2.1. Sự tự chủ trong công việc
• 5.1.2.2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc
• 5.1.2.3. Vai trò người quản lý trực tiếp
• 5.1.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.1.2.5. Vai trò người lãnh đạo
• 5.1.2.6. Mức độ quan liêu
• 5.2. Hạn chế của đề tài nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phục lục 1. Hiện trạng số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang
• Phục lục 2. Mô tả nguồn dữ liệu thu thập
• Phục lục 3. Kết quả đo lường động lực phụng sự công – Perry (1996)
• Phục lục 4. Kết quả đo lường động lực phụng sự công – SangMook Kim (2012)
• Phục lục 5. Chiến lược áp dụng động lực phụng sự công vào trong các tổ chức công – Paarlberg (2008)
• Phục lục 6. Bảng hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên Chính phủ liên bang Hoa Kỳ (2013)
• Phục lục 7. Khảo sát định tính
• Phục lục 8. Bảng câu hỏi khảo sát
• Phục lục 9. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”
• Phục lục 10. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc”
• Phục lục 11. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp”
• Phục lục 12. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc”
• Phục lục 13. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”
• Phục lục 14. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Mức độ quan liêu”
• Phục lục 15. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Gắn kết giá trị công”
• Phục lục 16. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự cống hiến”
• Phục lục 17. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức
• Phục lục 18. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công
• Phục lục 19. Kết quả hồi quy biến “Gắn kết với các giá trị công”
• Phục lục 20. Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến”

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực phụng sự công của cán bộ, công chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tại tỉnh Tiền Giang, từ đó làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa và động lực làm việc của cán bộ công chức. Đặc biệt, việc hiểu rõ văn hóa tổ chức sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên trong tổ chức. Động lực phụng sự công (PSM) là động lực thúc đẩy cán bộ công chức phục vụ người dân một cách tận tâm và chuyên nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong công vụ

Văn hóa tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định sự thành công của các chương trình cải cách hành chính. Một văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, khuyến khích sự sáng tạo và trách nhiệm trong công việc.

II. Các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Những yếu tố này bao gồm sự tự chủ trong công việc, hệ thống đánh giá công việc và vai trò của người quản lý. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn.

2.1. Sự tự chủ trong công việc và động lực làm việc

Sự tự chủ trong công việc cho phép cán bộ công chức có quyền quyết định trong công việc của mình, từ đó nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng những người có sự tự chủ cao thường có động lực phục vụ công tốt hơn.

2.2. Hệ thống đánh giá công việc và động lực phụng sự công

Hệ thống đánh giá công việc rõ ràng và công bằng sẽ tạo động lực cho cán bộ công chức. Khi họ cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức, động lực phục vụ công sẽ tăng lên.

2.3. Vai trò của người quản lý trong việc thúc đẩy động lực

Người quản lý có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực. Họ cần khuyến khích, hỗ trợ và tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy khả năng của mình.

III. Thách thức trong việc nâng cao động lực phụng sự công

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại Tiền Giang. Những thách thức này bao gồm sự quan liêu, thiếu minh bạch trong quy trình làm việc và sự thiếu hụt trong đào tạo.

3.1. Sự quan liêu và ảnh hưởng đến động lực làm việc

Sự quan liêu trong tổ chức có thể làm giảm động lực làm việc của cán bộ công chức. Khi quy trình làm việc trở nên phức tạp và không minh bạch, cán bộ công chức sẽ cảm thấy chán nản và thiếu động lực.

3.2. Thiếu minh bạch trong quy trình làm việc

Thiếu minh bạch trong quy trình làm việc có thể dẫn đến sự nghi ngờ và thiếu niềm tin từ phía cán bộ công chức. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực phục vụ công của họ.

3.3. Thiếu hụt trong đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực của cán bộ công chức. Thiếu hụt trong đào tạo sẽ dẫn đến sự thiếu tự tin và động lực trong công việc.

IV. Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công. Kết quả cho thấy rằng các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Tiền Giang.

4.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố văn hóa tổ chức. Qua phỏng vấn và thảo luận nhóm, các yếu tố chính đã được xác định.

4.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Phương pháp định lượng được áp dụng để kiểm định các giả thuyết. Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS.

4.3. Kết quả phân tích và nhận định

Kết quả phân tích cho thấy rằng sự tự chủ trong công việc và hệ thống đánh giá công việc có tác động tích cực đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức.

V. Kết luận và khuyến nghị cho tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại Tiền Giang. Để nâng cao động lực này, cần có những chính sách và biện pháp cụ thể nhằm cải thiện văn hóa tổ chức.

5.1. Khuyến nghị chính sách nâng cao động lực phụng sự công

Cần xây dựng các chính sách khuyến khích sự tự chủ và cải thiện hệ thống đánh giá công việc để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức.

5.2. Đề xuất cải cách văn hóa tổ chức

Cải cách văn hóa tổ chức cần được thực hiện để tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và trách nhiệm trong công việc.

5.3. Tương lai của động lực phụng sự công tại Tiền Giang

Tương lai của động lực phụng sự công tại Tiền Giang phụ thuộc vào việc cải thiện văn hóa tổ chức và nâng cao năng lực của cán bộ công chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ TRẦN THỊ THÚY ANH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ----------------- TRẦN THỊ THÚY ANH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành : Quản lý nhà nước Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn "Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang" là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện đề tài Trần Thị Thúy Anh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Phương pháp định tính . Phương pháp định lượng . Kết cấu luận văn . 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG . Tổng quan cơ sở lý thuyết . Các yếu tố văn hóa tổ chức . Động lực làm việc . Các yếu tố tác động đến động lực làm việc . Động lực phụng sự công . Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công . Sự tự chủ trong công việc với PSM . Hệ thống đánh giá công việc với PSM . Vai trò người quản lý với PSM . Môi trường làm việc với PSM . 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Vai trò người lãnh đạo với PSM . Sự quan liêu với PSM . Mô hình nghiên cứu . 19 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Phương pháp nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Phương pháp chọn mẫu . Kích cỡ mẫu . Thiết kế phiếu điều tra chính thức. Xây dựng thang đo . Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức . Đo lường động lực phụng sự công . 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thống kê mô tả mẫu khảo sát . Kiểm định độ tin cậy của thang đo . Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức . Yếu tố sự tự chủ trong công việc . Yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc . Yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp . Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc . Yếu tố vai trò người lãnh đạo. Yếu tố mức độ quan liêu . Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường động lực phụng sự công . Yếu tố gắn kết giá trị công . Yếu tố cống hiến . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức 51 4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công . 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết . Phân tích hồi quy nhân tố sự cống hiến . Phân tích hồi quy nhân tố sự gắn kết với các giá trị công . 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Khuyến nghị chính sách nâng cao động lực phụng sự công . Khuyến nghị nâng cao sự cống hiến . Sự tự chủ trong công việc . Hệ thống đánh giá kết quả công việc . Vai trò người quản lý trực tiếp. Môi trường và điều kiện làm việc . Vai trò người lãnh đạo . Mức độ quan liêu . Khuyến nghị nâng cao gắn kết . Sự tự chủ trong công việc . Hệ thống đánh giá kết quả công việc . Vai trò người quản lý trực tiếp. Môi trường và điều kiện làm việc . Vai trò người lãnh đạo . Mức độ quan liêu . Hạn chế của đề tài nghiên cứu . 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phục lục 1: Hiện trạng số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang Phục lục 2: Mô tả nguồn dữ liệu thu thập Phục lục 3: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – Perry (1996) Phục lục 4: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – SangMook Kim (2012) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Phục lục 5: Chiến lược áp dụng động lực phụng sự công vào trong các tổ chức công – Paarlberg (2008) Phục lục 6: Bảng hòi khảo sát đo lường thái độnhân viên Chính phủ lia6n bang Hoa Kỳ (2013) Phục lục 7: Khảo sát định tính Phục lục 8: Bảng câu hỏi khảo sát Phục lục 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” Phục lục 10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” Phục lục 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp” Phục lục 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” Phục lục 13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” Phục lục 14: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Mức độ quan liêu” Phục lục 15: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Gắn kết giá trị công” Phục lục 16: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự cống hiến” Phục lục 17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức Phục lục 18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công Phục lục 19: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết với các giá trị công” Phục lục 20: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến” LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công SPSS Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong khoa học Sciences xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công .3: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự công .1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu .3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi .4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác .5: Kết quả phân tích chéo giữa tổng thu nhập và vị trí công tác .6: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự tự chủ trong công việc .7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp .9: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố hệ vai trò người quản lý trực tiếp .10: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .11: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .12: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 3 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .13: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .14: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .15: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của mức độ quan liêu.16: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố gắn kết giá trị công.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố gắn kết giá trị công.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự cống hiến . 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố sự cống hiến .20: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức .21: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức .22: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường động lực phụng sự công .23: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường động lực phụng sự công .24: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” .25: Kết quả phân tích phương sai biến “Gắn kết giá trị công” .26: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” .27: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Sự cống hiến” .28: Kết quả phân tích phương sai biến “Sự cống hiến”” .29: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến” . 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Biểu đồ vị trí công tác .2: Biểu đồ thâm niên công tác .3: Biểu đồ hồi quy biến sự cống hiến .4: Biểu đồ hồi quy biến gắn kết các giá trị công . 64 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.