Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2. Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết 2. Khái niệm sự gắn kết nhân viên Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự (1979) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự nỗ lực làm việc cao nhất của nhân viên trong một tổ chức nào đó. Nhân viên có thái độ tích cực khi làm việc trong tổ chức sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết sức mình và sẵn sàng cống hiến công sức, đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức.
Từ đó tạo nên sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên trong công việc, biến lời nói thành hành động thiết thực để đạt được hiệu quả công việc cao và làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp tích cực trong công việc hiện tại của họ bằng sức lực, trí tuệ và cảm xúc để hoàn thành công việc. Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên là sự cống hiến hết mình cho tổ chức và có ý định tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức. Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là sự hài lòng, sự tập trung và niềm vui vào một công việc cụ thể của một cá nhân nào đó (Hater và cộng sự, 2002). Còn theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002) sự gắn kết nhân viên được hình thành bởi mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên trong quá trình làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định tiếp tục duy trì công việc tại tổ chức. Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005). Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) các tổ chức muốn tạo nên các giá trị, đạt được mục tiêu và các chiến lược của tổ chức thì các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng cho sự thành công của họ.
Sự gắn kết sẽ tăng lên khi nhân viên cảm thấy hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình vì đã đóng góp hết mình vào sự thành công bền vững của tổ chức. Tác giả sử dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vì nghiên cứu thích hợp với bối cảnh, trình độ và văn hóa ở Việt Nam. Sự gắn kết đối với tổ chức được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến những kỹ năng của họ để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nỗ lực phấn đấu để tạo ra những giá trị tốt đẹp với tổ chức, chấp nhận hy sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ nhóm, tổ chức hoàn thành công việc tốt nhất. Lòng tự hào khi nói về sản phẩm của tổ chức và tự hào khi trở thành nhân viên trong tổ chức, từ đó tiếp tục gắn kết cùng tổ chức trong thời gian dài.
Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì ở lại cùng tổ chức đóng một vai trò khác nhau và có nhiều ý nghĩa mà các tổ chức ở Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm, cụ thể là trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức. Các yếu tố của sự gắn kết Các nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, do đó các yếu tố để đo lường khái niệm này cũng khác nhau: Nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) đề cập tới 5 yếu tố của sự gắn kết là bản chất công việc là những cơ hội, thử thách trong công việc, nhân viên phải vận dụng khả năng của mình để hoàn thành công việc và họ thật sự cảm thấy thích thú khi được làm việc; đào tạo và thăng tiến là cơ hội được cho đi học, nâng cao các năng lực chuyên môn của nhân viên và cơ hội được làm ở những vị trí cao hơn; lãnh đạo nói về các vấn đề như các mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý chính, sự hỗ trợ của quản lý cấp trên, phong cách quản lý của các lãnh đạo và khả năng quản lý của Ban lãnh đạo trong tổ chức; cộng sự nói về các vấn đề về các hành vi, giao tiếp và làm việc với nhau giữa các cộng sự cùng làm việc chung tại tổ chức và LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tiền lương nói về các vấn đề của hai mặt bên trong và bên ngoài trong việc chi các khoản lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi tương xứng với những gì nhân viên đó bỏ ra. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective): mong muốn được làm việc tại tổ chức, chấp thuận và tham gia vào tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy rằng sẽ mất đi một phần chi phí khi ra khỏi tổ chức; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mong muốn được tiếp tục làm việc với tổ chức. Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai yếu tố gắn kết là Giá trị (Value): lòng tin, hướng tới các sứ mạng và giá trị của tổ chức, luôn cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mong muốn tiếp tục là nhân viên của tổ chức.
Jaros et al. (1993) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Tình cảm (Affective): mức gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức về mặt cảm xúc được thể hiện qua những trạng thái cảm xúc như yêu quý tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, trung thành với tổ chức và cho mình là một phần của tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mức độ mà mỗi nhân viên cảm nhận muốn gắn kết với tổ chức vì nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy nuối tiếc nhiều thứ đang có; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mức độ mà mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức thông qua các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức. Nghiên cứu của AON Consulting, 2002 đề xuất ba yếu tố gắn kết là Năng suất (Productivtity): mức độ nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh bản thân để đạt thành công cho tổ chức; Sự tự hào (Pride): mức độ nhân viên tự hào giới thiệu về tổ chức của mình, hào hứng khi nói về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức mình đến với mọi người; Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain): mức độ nhân viện dự định tiếp tục làm việc tại công ty trong nhiều năm tới dù được đề nghị công việc khác tương tự với mức lương cao hơn một chút. Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết thể hiện qua ba yếu tố sau: Nỗ lực: sử dụng hết những kỹ năng của mình để có được thành quả tốt LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhất trong công việc; Tự hào: tự hào khi được làm việc tại tổ chức; Trung thành: sẽ tiếp tục ở lại làm việc để trở thành một phần của tổ chức.
Ở một khía cạnh nhất định, các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), Sommer & Bae & Luthans (1996) cho rằng có sự ảnh hưởng của những đặc điểm cá nhân của nhân viên như tuổi, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức. Qua các nghiên cứu trước đây ta thấy rằng có rất nhiều yếu tố để đo lường sự gắn kết của nhân viên, ở nghiên cứu này tác giả đề cập tới ba yếu tố của sự gắn kết là sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành trong môi trường bệnh viện. Sự nỗ lực, cố gắng cao nhất của tập thể nhân viên y tế để phục vụ người bệnh một cách tốt nhất hướng tới sứ mệnh của bệnh viện; lòng tự hào khi trở thành một thành viên của bệnh viện quận Thủ Đức và từ đó tạo nên lòng trung thành, cam kết sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại bệnh viện quận Thủ Đức của các nhân viên y tế. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên Xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức nhận ra rằng có được đội ngũ nhân viên có năng lực sẽ làm tăng hiệu suất công việc và có ưu thế cạnh tranh với các đối thủ.
Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ với đội ngũ nhân viên sẽ góp phần cải tiến hiệu quả làm việc của họ và đem lại lợi ích cho mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu của Stone (2002), khi những nhân viên có năng lực ra đi có nghĩa là tổ chức phải chịu một khoản tổn thất khá lớn để tìm kiếm, đào tạo và thỏa thuận lương với nhân viên mới. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), việc tạo nên sự gắn kết lâu dài với các nhân viên có năng lực sẽ giúp cho ưu thế cạnh tranh của tổ chức cao hơn các đối thủ. Những tổ chức có được giá trị bền vững bằng những bí quyết riêng sẽ tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hơn vì những điều này các đối thủ cạnh tranh không thể bắt chước.
Xây dựng được đội ngũ nhân viên chủ chốt gắn kết lâu dài với tổ chức theo tiêu chí này sẽ tạo được điểm mạnh giúp tổ chức cạnh tranh bền vững về lâu dài. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Sự gắn kết của nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành tựu. Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa các nhân viên và tổ chức. Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú, nhiều nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình để thực hiện được sứ mệnh của tổ chức.
Như vậy có thể thấy rằng sự gắn kết nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình hoàn thành công việc của họ.