Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND TP. Tam Kỳ, Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueb phát triển nguồn nhân lực quản lý tại uỷ ban nhân dân thành phố tam kỳ tỉnh quảng nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Dương Văn Tuấn
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Anh Tài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Lý Tại UBND Thành Phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
• 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp huyện
• 1.3. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực quản lý
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý
• 1.5. Công tác sử dụng nguồn nhân lực
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý
• 1.6.1. Yếu tố thuộc cơ chế, chính sách
• 1.6.2. Yếu tố thuộc hệ thống cơ sở đào tạo
• 1.6.3. Yếu tố sử dụng nguồn nhân lực
• 1.7. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương tháp thu thập dữ liệu
• 2.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 2.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
• 2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 2.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM
• 3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Tam Kỳ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên và vị trí địa lý
• 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ
• 3.2.1. Số lượng cán bộ, công chức
• 3.2.2. Độ tuổi, chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, NNL quản lý của UBND thành phố Tam Kỳ
• 3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ
• 3.4. Kết quả phát triển NNL quản lý tại thành phố Tam Kỳ
• 3.5. Công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực
• 3.6. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ
• 3.6.1. Những tồn tại
• 3.6.2. Nguyên nhân của những tồn tại
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI UBND THÀNH PHỐ TAM KỲ
• 4.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực quản lý
• 4.2. Quan điểm về phát triển cán bộ, công chức, viên chức quản lý
• 4.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ đến năm 2020
• 4.4. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ
• 4.4.1. Hoàn thiện công tác đào tạo
• 4.4.2. Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực quản lý
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ

Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định đến sự phát triển kinh tế mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công. Luận văn thạc sĩ này sẽ phân tích các khía cạnh liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó đưa ra những giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.

1.1. Tính cấp thiết của việc phát triển nguồn nhân lực tại Tam Kỳ

Việc phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ là cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc quản lý. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện dịch vụ công cho người dân.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu về nguồn nhân lực tại UBND

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND Tam Kỳ

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, chính sách đào tạo chưa đồng bộ và sự thiếu hụt trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn

Sự thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn nhất. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện các nhiệm vụ quản lý và phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.

2.2. Chính sách đào tạo chưa đồng bộ

Chính sách đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của UBND thành phố. Cần có những cải cách trong công tác đào tạo để phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tam Kỳ

Để nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ, các phương pháp nghiên cứu khoa học sẽ được áp dụng. Các phương pháp này bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu từ các nguồn tài liệu có sẵn.

3.1. Phương pháp khảo sát và phỏng vấn

Khảo sát và phỏng vấn là hai phương pháp chính được sử dụng để thu thập thông tin từ cán bộ, công chức tại UBND. Điều này giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ trong việc phát triển nguồn nhân lực.

3.2. Phân tích dữ liệu từ tài liệu có sẵn

Phân tích dữ liệu từ các tài liệu có sẵn sẽ giúp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và đưa ra những nhận định chính xác về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Tam Kỳ

Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn hướng đến ứng dụng thực tiễn. Các giải pháp đề xuất sẽ được áp dụng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý.

4.1. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng nhất. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của UBND thành phố.

4.2. Tăng cường sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Cần có các chính sách khuyến khích sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, từ đó nâng cao chất lượng công việc và dịch vụ công.

V. Kết luận và hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tam Kỳ

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Kỳ là một nhiệm vụ cấp thiết. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đề xuất

Các giải pháp đề xuất bao gồm cải cách chính sách đào tạo, tăng cường sử dụng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng công tác quản lý.

5.2. Hướng phát triển trong tương lai

Hướng phát triển trong tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố Tam Kỳ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thế kỷ XXI, nền kinh tế tri thức trở thành xu hướng chủ đạo, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý trong khu vực hành chính công. Tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) giữ vai trò quyết định trong việc điều hành và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ trong giai đoạn 2011-2013 cho thấy nhiều tồn tại như đội ngũ lớn tuổi, thiếu kinh nghiệm kế cận, và một số vị trí lãnh đạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC quản lý đến năm 2020. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, trong giai đoạn 2011-2013, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Theo báo cáo, số lượng CBCCVC quản lý tại UBND Tam Kỳ có xu hướng già hóa, với tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi chiếm khoảng 40%, trong khi tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm khoảng 15%. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào phát triển nguồn nhân lực quản lý trong khu vực hành chính công. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát huy năng lực của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức và xã hội. Khái niệm trọng tâm bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Tập trung vào hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mô hình quản trị nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm chính như hoạch định nhân sự, đào tạo phát triển, sử dụng và đánh giá hiệu quả.

Các khái niệm chuyên ngành quan trọng gồm: cán bộ, công chức, viên chức; nguồn nhân lực quản lý; công tác đào tạo; công tác sử dụng nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp huyện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức (2010), Luật Viên chức (2012), các quyết định của Chính phủ và tài liệu nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát xã hội học, phỏng vấn chuyên gia và điều tra thực tế tại UBND thành phố Tam Kỳ.

Cỡ mẫu khảo sát gồm khoảng 150 CBCCVC quản lý tại các phòng ban thuộc UBND thành phố, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp chuyên gia để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2011-2013, với mục tiêu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đội ngũ CBCCVC quản lý: Tổng số CBCCVC quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ khoảng 200 người, trong đó tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi chiếm 40%, cán bộ dưới 35 tuổi chiếm 15%. Trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 70%, tuy nhiên trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn chỉ khoảng 60%.

2. Công tác đào tạo và phát triển: Trong giai đoạn 2011-2013, kinh phí đào tạo tăng dần, từ khoảng 500 triệu đồng năm 2011 lên 800 triệu đồng năm 2013. Tỷ lệ CBCCVC được đào tạo chuyên môn phù hợp vị trí công tác tăng từ 65% lên 78%. Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo về kỹ năng quản lý và ngoại ngữ vẫn còn cao, chiếm trên 50% tổng nhu cầu.

3. Sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí, sử dụng CBCCVC quản lý còn tồn tại hạn chế, với khoảng 25% cán bộ chưa được sử dụng đúng năng lực và chuyên môn. Tỷ lệ luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ trẻ còn thấp, chỉ khoảng 10% trong tổng số cán bộ quản lý.

4. Những tồn tại và nguyên nhân: Các tồn tại chính gồm đội ngũ già hóa, thiếu kế cận, công tác đào tạo chưa đồng bộ, chính sách sử dụng chưa linh hoạt. Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về cơ chế chính sách, nguồn lực đào tạo và sự phối hợp giữa các phòng ban còn yếu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự già hóa đội ngũ CBCCVC quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ là thách thức lớn, tương tự với xu hướng chung của nhiều địa phương trong nước. Việc tăng kinh phí đào tạo và nâng cao tỷ lệ đào tạo chuyên môn phù hợp là tín hiệu tích cực, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển kỹ năng quản lý hiện đại và hội nhập quốc tế. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, kết quả này phù hợp với nhận định rằng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phải đồng bộ để phát huy hiệu quả.

Việc sử dụng nguồn nhân lực chưa tối ưu làm giảm hiệu quả quản lý, ảnh hưởng đến chất lượng điều hành và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Các biểu đồ phân tích độ tuổi, trình độ và tỷ lệ đào tạo có thể minh họa rõ nét sự phân bố và xu hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác đào tạo: Tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý, ngoại ngữ và công nghệ thông tin cho CBCCVC quản lý, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ đào tạo phù hợp lên trên 90% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là Phòng Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

2. Cải tiến công tác sử dụng nguồn nhân lực: Xây dựng chính sách luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ trẻ nhằm tạo nguồn kế cận, phấn đấu tăng tỷ lệ cán bộ trẻ trong đội ngũ quản lý lên 30% đến năm 2020. UBND thành phố phối hợp với các phòng ban liên quan chịu trách nhiệm thực hiện.

3. Tăng cường cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực: Đề xuất các chính sách ưu đãi, khuyến khích đào tạo và sử dụng CBCCVC quản lý có năng lực, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do UBND thành phố chủ trì.

4. Xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại: Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ, đào tạo và đánh giá CBCCVC, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Dự kiến triển khai trong 3 năm, phối hợp giữa Phòng Nội vụ và Trung tâm công nghệ thông tin thành phố.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý tại các UBND cấp huyện, thành phố: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý, áp dụng các giải pháp đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

2. Các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực hành chính công: Luận văn giúp hiểu rõ thực trạng và đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với điều kiện địa phương.

3. Giảng viên và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo thực tế, giúp xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc và phát triển năng lực quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực quản lý lại quan trọng đối với UBND thành phố Tam Kỳ?
   Phát triển nguồn nhân lực quản lý giúp nâng cao năng lực điều hành, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Đội ngũ quản lý chất lượng cao là nhân tố quyết định thành công của chính quyền địa phương.

2. Thực trạng nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ hiện nay như thế nào?
   Đội ngũ quản lý có tỷ lệ lớn cán bộ trên 50 tuổi (khoảng 40%), trình độ chuyên môn cao nhưng còn hạn chế về kỹ năng quản lý hiện đại và ngoại ngữ. Công tác đào tạo và sử dụng còn nhiều tồn tại.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý?
   Bao gồm cơ chế chính sách, hệ thống đào tạo, công tác sử dụng và bố trí nhân sự, cũng như sự phối hợp giữa các phòng ban và nguồn lực đầu tư cho đào tạo.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý?
   Tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý, cải tiến chính sách sử dụng, xây dựng hệ thống quản lý hiện đại và tăng cường luân chuyển cán bộ trẻ nhằm tạo nguồn kế cận.

5. Luận văn có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
   Có, luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn có thể tham khảo cho các huyện, thành phố có điều kiện tương tự trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý.

Kết luận

• Đội ngũ CBCCVC quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ đang đối mặt với thách thức già hóa và thiếu nguồn kế cận, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.
• Công tác đào tạo đã có tiến bộ với kinh phí tăng và tỷ lệ đào tạo phù hợp tăng lên, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển kỹ năng quản lý hiện đại.
• Việc sử dụng nguồn nhân lực còn hạn chế, cần cải tiến chính sách luân chuyển và bổ nhiệm để phát huy tối đa năng lực cán bộ.
• Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể về đào tạo, sử dụng, chính sách và quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý đến năm 2020.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Đề nghị các cơ quan quản lý và đơn vị liên quan tích cực áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU Formatted: Left: 1.18" GIỚI THIỆU VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Thế kỷ XXI, xu hƣớng xây dựng nền kinh tế tri thức dựa trên trí tuệ và Formatted: Vietnamese (Vietnam) tri thức là một xu hƣớng chủ yếu của thời đại ngày nay. Đây là yếu tố quan trong trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Sự phát triển của nền kinh tế thế giới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là nguồn nhân lực.

Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết định sự thành bại cũng nhƣ lợi thế của mỗi một tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nƣớc ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn. Không chỉ các doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó.

Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức. Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức, doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực để sử dụng hiệu quả nhất lực lƣợng lao động của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi quốc gia. Chƣa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nƣớc ta nhƣ trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Formatted: Font: 14 pt Formatted: List Paragraph, Centered 1 Nam đã gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO).

Phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng cho sự phát triển của nền kinh tế nói chung và của khối hành chính nhà nƣớc nói riêng. Đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc là một yêu cầu khách quan đối với đất nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay. Để thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giữ vững an ninh quốc phòng thì cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực (NNL), nguồn vốn, khoa học - công nghệ…Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học - công nghệ thì NNL quản lý giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đội ngũ CB, CC, VC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng.

Hiệu quả quản lý nhà nƣớc đƣợc thực hiện bởi số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ CB, CC, VC. Trong thời gian qua tỉnh Quảng Nam đã không ngừng đầu tƣ, củng cố Formatted: Vietnamese (Vietnam) bộ máy quản lý hành chính ở các huyện, thành phố, trong đó có UBND thành phố Tam Kỳ làm cho NNL trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Tuy nhiên, qua quá trình học tập và công tác tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam và qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng cho thấy bộ máy quản lý hành chính ở các cấp vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục, đội ngũ CB, CC, VC phần lớn đã lớn tuổi, đội ngũ kế cận còn thiếu kinh nghiệm trong công tác quản lý; một số vị trí lãnh đạo, quản lý không đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công việc. Do vậy, để đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ CB, CC, VC của UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý hiện nay là yếu tố cơ bản có tính quyết định đƣa ra những giải pháp hữu Formatted: Font: 14 pt Formatted: List Paragraph, Centered 2 hiệu, tạo đột phá trong công việc, cải cách hành chính và thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng Tam Kỳ.

Chính vì vậy tôi chọn chủ đề nghiên cứu: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI UBND THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM” làm luận văn tốt nghiệp, đồng thời qua đó mong muốn có thể đóng góp một phần nào đó vào công cuộc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB, CC, VC ở cơ quan tôi đang công tác. Formatted: Vietnamese (Vietnam) Formatted: Normal, Indent: First line: 2. Câu hỏi nghiên cứu 0.5 lines Để đánh giá chính xác về công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đề tài cần trả lời các câu hỏi sau: + Tại sao phải phát triển NNL quản lý? + Thực trạng phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Formatted: Indent: First line: 0.5" Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam? Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ? + Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ? Nội dung nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực quản lý là quá trình tạo ra sự thay đổi cả về số lƣợng và chất lƣợng NNL. Sự chuyển biến và thay đổi này trong đội ngũ CBCCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải gắn liền với yêu cầu trong sự nghiệp đổi mới, phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia nói chung và một khu vực cụ thể nói riêng.

Trong đề tài này tập trung phân tích, đánh giá vấn đề về đào tạo, sử dụng và các yếu tố tác động trực tiếp đến phát triển NNL tại UBND thành phố Tam Kỳ. Trên cơ sở đó đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ. Formatted: Font: 14 pt Formatted: List Paragraph, Centered 3 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cƣ́u Formatted: Vietnamese (Vietnam) 3.

Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá hiện trạng chất lƣợng NNL, NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ và công tác đào tạo, sử dụng và tạo nguồn CB, CC, VC hiện nay ở thành phố Tam Kỳ, đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển CB, CC, VC nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng NNL trong đó có đội ngũ CBCCVC quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.Nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu cu ̣thể Formatted: Vietnamese (Vietnam) - Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nƣớc ta. - Đánh giá thực trạng NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. - Phân tich́• , đánh giáthƣc̣ trang̣ công tác phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và nhƣ̃ng măṭcòn tồn taịtrong công tác này. - Dự báo các yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ CB, CC, VC từ nay đến năm 2020.

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Câu hỏi nghiên cứu Để đánh giá chính xác về công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đề tài cần trả lời các câu hỏi sau: + Tại sao phải phát triển NNL quản lý? + Thực trạng phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam? Formatted: Font: 14 pt Formatted: List Paragraph, Centered 4 + Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ? + Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ? 54. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Formatted: Vietnamese (Vietnam) - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND Formatted: Vietnamese (Vietnam) Thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng NgãiNam. Những vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển NNL quản lý khu vực hành chính công nói chung và thực tiễn ở UBND thành phố Tam Kỳ nói riêng.

Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác phát triển NNL quản lý trong phạm vi UBND thành phố Tam Kỳ giai đoạn năm 2011-2013, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL quản lý tại thành phố Formatted: Vietnamese (Vietnam) Formatted: Vietnamese (Vietnam) đến năm 2020. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u Luận văn dựa trên lý luận, quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc ta về công tác phát triển CBCCVC, trên cơ sở đó đánh giá và đề ra các giải pháp phát triển NNL và NNL quản lý UBND thành phố Tam Kỳ - Hệ thống hóa, phân tích các tài liệu tham khảo và các kết quả nghiên cứu của các đề tài đã đƣợc công bố; - Điều tra xã hội học và tổng hợp, phân tích các kết quả điều tra; - Phƣơng Pháp chuyên gia: xin ý kiến chuyên gia về quản lý đào tạo, phát triển và sử dụng CB, CC, VC; - Nghiên cứu khảo sát tại cơ sở; Formatted: Font: 14 pt Formatted: List Paragraph, Centered 5 - Khảo sát học tập tại các tỉnh, thành phố có nhiều kinh nghiệm về phát triển CB, CC, VC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 75. Đóng góp của đề tàiNhững đóng góp của luận văn: Formatted: Vietnamese (Vietnam) Formatted: Vietnamese (Vietnam) -=Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài - Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nƣớc ta. - Phân tich́• , đánh giáthƣc̣ t rạng công tác phát triển NNL và NNL quản lý tại UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và những mặt còn tồn tại trong công tác này.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL quản lý tại UBND Formatted: Vietnamese (Vietnam) thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.