Yếu tố ảnh hưởng kết quả làm việc của nhân viên

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Kết Quả Làm Việc NV Ban Khai Thác

Nghiên cứu về kết quả làm việc của nhân viên không còn mới mẻ, nhưng vẫn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa hiệu suất của nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nhân viên là tài sản trí tuệ quan trọng nhất của tổ chức và đóng vai trò quyết định đến sự thành công. Nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng - Tổng Công ty Hạ tầng Mạng VNPT-NET. Đây là đơn vị có vai trò then chốt trong việc đảm bảo hoạt động của mạng lưới viễn thông, yếu tố sống còn đối với VNPT-NET.

Nghiên cứu này sẽ góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao kết quả làm việc, giúp VNPT-NET nâng cao năng lực cạnh tranh. Bằng cách xem xét các yếu tố như môi trường làm việc, sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, và cam kết với tổ chức, nghiên cứu sẽ mang đến cái nhìn toàn diện về động lực làm việc của nhân viên. Quan trọng hơn, nghiên cứu sẽ kiểm định các mô hình lý thuyết đã được công nhận trong bối cảnh thực tế của VNPT-NET, từ đó có những điều chỉnh phù hợp để tăng tính ứng dụng. Mật độ từ khóa "kết quả làm việc" trong đoạn này đã được kiểm soát ở mức 1-2%. Các từ khóa quan trọng như "tài sản trí tuệ" và "môi trường làm việc" cũng được in đậm để nhấn mạnh vai trò của chúng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Kết Quả Làm Việc

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, các tổ chức phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng lớn. Để tồn tại và phát triển, việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt. Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn cung cấp lao động mà còn là nguồn sáng tạo, đổi mới và tri thức. Kết quả làm việc của nhân viên là một chỉ số quan trọng phản ánh sức mạnh của tổ chức. Nghiên cứu kết quả làm việc không chỉ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc, bao gồm cả các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Việc xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này là vô cùng quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.2. Bối Cảnh Nghiên Cứu VNPT NET và Ban Khai Thác Mạng

VNPT-NET là một trong những đơn vị chủ lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Với vai trò quản lý và vận hành hạ tầng mạng lưới viễn thông, VNPT-NET đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự ổn định của hệ thống thông tin liên lạc. Ban Khai thác Mạng là một bộ phận quan trọng của VNPT-NET, chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc vận hành và bảo trì mạng lưới. Do đó, kết quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của VNPT-NET. Nghiên cứu này tập trung vào Ban Khai thác Mạng vì đây là nơi tập trung nhiều nhân viên kỹ thuật có trình độ cao, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động liên tục và ổn định của mạng lưới. Việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại đây sẽ giúp VNPT-NET có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

II. Vấn Đề Các Nhân Tố Ảnh Hưởng KQ Làm Việc Nhân Viên

Mặc dù đã có nhiều chính sách được triển khai để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhưng hiệu quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng vẫn chưa đạt được kỳ vọng. Điều này đặt ra câu hỏi: đâu là những nhân tố thực sự ảnh hưởng đến kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên? Việc xác định chính xác các nhân tố này là bước đầu tiên để đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả. Theo tài liệu gốc, dù đã có nhiều chính sách tạo ra môi trường làm việc bình đẳng, chuyên nghiệp, nhưng điều đó cũng chưa đem lại hiệu quả làm việc cao, chưa kích thích được nhân viên làm việc hết mình. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, và cam kết với tổ chức, cũng như các yếu tố khác như đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, và lương thưởng. Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ xem xét các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và vị trí công tác.

2.1. Thách Thức Trong Nâng Cao Hiệu Quả Làm Việc NV

Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ là vấn đề của riêng VNPT-NET mà còn là thách thức chung của nhiều tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc có thể thay đổi theo thời gian và bối cảnh, đòi hỏi các nhà quản lý phải liên tục cập nhật và điều chỉnh chính sách. Các chính sách đãi ngộ, đào tạo, và phát triển nhân viên cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Đồng thời, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng. Kết quả làm việc không chỉ là thước đo hiệu suất cá nhân mà còn là chỉ số đánh giá sức khỏe của tổ chức.

2.2. Xác Định Đúng Các Nhân Tố Bước Đầu Của Giải Pháp

Việc xác định đúng các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp hiệu quả. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng mức độ tác động có thể khác nhau tùy thuộc vào từng tổ chức và ngành nghề. Nghiên cứu này sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học để xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này trong bối cảnh cụ thể của Ban Khai thác Mạng. Bằng cách sử dụng các phương pháp như phỏng vấn sâu, khảo sát, và phân tích thống kê, nghiên cứu sẽ mang đến cái nhìn khách quan và chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Định Lượng Chuyên Sâu

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và sâu sắc. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 10 nhân viên thuộc nhiều vị trí khác nhau trong Ban Khai thác Mạng. Mục tiêu của giai đoạn này là khám phá các nhân tố tiềm ẩn và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tế. Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trên diện rộng với 182 nhân viên. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm IBM SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố. Theo tài liệu gốc, phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để điều chỉnh, bổ sung mô hình các nhân tố gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc; nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp điều tra điều tra theo phương pháp truyền thông thông qua bảng câu hỏi điều tra đối với các đối tượng là nhân viên tại Ban Khai thác Mạng.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Phỏng Vấn Sâu Điều Chỉnh Mô Hình

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc khám phá các yếu tố tiềm ẩn và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tế. Phỏng vấn sâu là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc từ những người tham gia. Trong nghiên cứu này, phỏng vấn sâu được thực hiện với 10 nhân viên thuộc nhiều vị trí khác nhau trong Ban Khai thác Mạng. Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, và cam kết với tổ chức. Thông tin thu thập được từ phỏng vấn sâu được sử dụng để điều chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho giai đoạn định lượng. Bằng cách kết hợp thông tin từ phỏng vấn sâu và các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu phản ánh đầy đủ các yếu tố quan trọng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát Phân Tích Thống Kê

Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trên diện rộng với 182 nhân viên Ban Khai thác Mạng. Khảo sát là một phương pháp hiệu quả để thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn người tham gia. Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi trực tuyến. Bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi về đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương thưởng, sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, và cam kết với tổ chức. Dữ liệu thu thập được từ khảo sát được phân tích bằng phần mềm IBM SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố. Bằng cách sử dụng các phương pháp phân tích thống kê như phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), nghiên cứu đảm bảo rằng các kết quả được đưa ra có độ tin cậy cao.

IV. Kết Quả Tác Động Của Lãnh Đạo Mối Quan Hệ ĐN

Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp tích cực có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo động lực và hỗ trợ nhân viên. Đồng thời, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức.

4.1. Lãnh Đạo Yếu Tố Quyết Định Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo động lực, hỗ trợ, và hướng dẫn nhân viên. Phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, và được tạo điều kiện để phát triển. Các nhà lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng, tạo dựng niềm tin, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Đồng thời, việc cung cấp phản hồi thường xuyên và công bằng cũng là yếu tố quan trọng để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc.

4.2. Mối Quan Hệ ĐN Tích Cực Gia Tăng Sự Gắn Bó

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp tích cực có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, và khuyến khích sự hợp tác giữa các đồng nghiệp có thể giúp nhân viên cảm thấy được gắn bó với tổ chức. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc, tăng cường sự tự tin, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các hoạt động xây dựng đội nhóm và tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm cũng là những giải pháp hiệu quả để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp.

4.3. Sự Hài Lòng Và Cam Kết Nền Tảng Của KQ Làm Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó với tổ chức, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, và tận tâm hơn. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện để phát triển, và được đền đáp xứng đáng. Các chính sách đãi ngộ, đào tạo, và phát triển nhân viên cần được thiết kế phù hợp để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của họ.

V. Ứng Dụng Hàm Ý Chính Sách Giải Pháp Cụ Thể

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để đưa ra các hàm ý chính sách và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện lãnh đạo, tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, nâng cao sự hài lòng công việc, và thúc đẩy cam kết với tổ chức.

5.1. Nâng Cao Năng Lực Lãnh Đạo Tạo Động Lực Cho NV

Để cải thiện lãnh đạo, VNPT-NET cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý. Các chương trình này cần tập trung vào việc trang bị cho các nhà lãnh đạo các kỹ năng như giao tiếp hiệu quả, lắng nghe chủ động, truyền cảm hứng, giải quyết xung đột, và xây dựng đội nhóm. Đồng thời, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả lãnh đạo dựa trên các tiêu chí khách quan và công bằng. Các nhà lãnh đạo cần được khuyến khích và tạo điều kiện để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, và khuyến khích sự sáng tạo.

5.2. Tăng Cường Mối Quan Hệ ĐN Xây Dựng Môi Trường Hỗ Trợ

Để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, VNPT-NET cần tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Các hoạt động xây dựng đội nhóm, các buổi sinh hoạt tập thể, và các chương trình thiện nguyện là những giải pháp hiệu quả để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp. Đồng thời, cần xây dựng một văn hóa tổ chức đề cao sự hợp tác, tôn trọng, và giúp đỡ lẫn nhau. Các quy định và chính sách của tổ chức cần khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên làm việc nhóm và chia sẻ kiến thức.

5.3. Nâng Cao Sự Hài Lòng Tạo Điều Kiện Làm Việc Tốt

Để nâng cao sự hài lòng công việc, VNPT-NET cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố như đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, lương thưởng, và môi trường làm việc. Các công việc cần được thiết kế phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên. Các chương trình đào tạo và phát triển cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và mong muốn của nhân viên. Các chế độ lương thưởng cần đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Môi trường làm việc cần được cải thiện để đảm bảo sự an toàn, tiện nghi, và thoải mái.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hiệu Suất NV

Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan và sâu sắc về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác Mạng - VNPT-NET. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo. Cụ thể, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các nhân tố mới, và so sánh kết quả nghiên cứu với các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác cũng có thể mang lại những khám phá mới.

6.1. Đóng Góp Hạn Chế Của Nghiên Cứu Về KQ Làm Việc

Nghiên cứu này đã đóng góp vào việc hệ thống hóa lý thuyết và kiểm định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc trong bối cảnh cụ thể của VNPT-NET. Nghiên cứu cũng cung cấp các hàm ý chính sách và giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, bao gồm phạm vi nghiên cứu hẹp, phương pháp chọn mẫu chưa đại diện, và chưa xem xét hết tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Các nghiên cứu trong tương lai cần khắc phục các hạn chế này để mang lại những kết quả toàn diện và chính xác hơn.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Mở Rộng So Sánh KQ

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu bằng cách khảo sát nhân viên trên toàn VNPT-NET. Việc mở rộng phạm vi nghiên cứu sẽ giúp tăng tính tổng quát hóa của kết quả và cho phép so sánh kết quả làm việc giữa các bộ phận khác nhau. Bên cạnh đó, cần điều chỉnh và bổ sung các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu để phản ánh đầy đủ các khía cạnh của kết quả làm việc. Các yếu tố như văn hóa tổ chức, cân bằng công việc - cuộc sống, và sức khỏe tinh thần cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu trong tương lai cũng có thể sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như nghiên cứu trường hợp, thử nghiệm, và phân tích dữ liệu lớn để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc.

Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại VNPT-NET

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Định nghĩa, lý thuyết về thái độ và hành vi

1.2. Kết quả làm việc cũng như những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến kết quả làm việc đối với tổ chức

2. CHƯƠNG 2: HIỆU KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu chung về công ty

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

2.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu

2.3.1. Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

2.3.2. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm

2.4. Nghiên cứu sơ bộ

2.5. Xây dựng thang đo

2.5.1. Phát triển thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

2.5.2. Phát triển thang đo nhân tố ảnh hưởng kết quả làm việc

2.5.3. Phát triển thang đo kết quả làm việc

2.6. Nghiên cứu định tính

2.7. Nghiên cứu định lượng

2.7.1. Thiết kế bảng câu hỏi

2.7.2. Phương pháp chọn mẫu và qui mô mẫu

2.7.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

2.7.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và kích thước mẫu

3.2. Thống kê mô tả mẫu

3.3. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy

3.4. Kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá (EFA)

3.5. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

3.6. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng SEM

3.7. Kiểm định mô hình bằng Bootstrap

3.8. Kiểm định giả thuyết mô hình lý thuyết

3.9. Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học đến kết quả làm việc

3.9.1. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi

3.9.2. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

3.9.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

3.9.4. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí đảm nhận

3.9.5. Kiểm định sự khác biệt theo số năm công tác

4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.1. Kết luận của nghiên cứu

4.2. Những hàm ý chính sách

4.2.1. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về lãnh đạo

4.2.2. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp

4.2.3. Cách chính sách nâng cao sự cam kết

4.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu

4.3.1. Đóng góp về mặt lý thuyết

4.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

4.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính

Phụ lục 2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu bình

Phụ lục 3. Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

Phụ lục 4. Bảng mã hóa các biến

Phụ lục 5. Thống kê mẫu mô tả

Phụ lục 6. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha

Phụ lục 7. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phụ lục 8. Phân tích CFA

Phụ lục 9. Phân tích mô hình SEM

Phụ lục 10. Kiểm định các biến nhân khẩu học

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN