CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. KHÁI NIỆM THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI 1. Định nghĩa “Các ảnh hưởng và kết quả của thái độ công việc đã được các nhà nghiên cứu hành vi quan tâm rất nhiều (Dipboye, Smith va Howell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để hiểu các ảnh hưởng đến thái độ của nhân.
viên và mỗi quan hệ của nhân viên và kết quả tổ chức. Trong những mối quan hệ đó, thái độ công việc là mối quan tâm đặc biệt đối với các nhà nghiên cứu. vì nó liên kết với kết quả làm việc (Staw, 1986) và hành vi công dân tổ chức. (Organ và Ryan, 1995) ‘Theo Secord va Backman (1969) thái độ được định nghĩa là “những quy.
luật nhất định về cảm nhận, suy nghĩ và khuynh hướng của cá nhân để hành động hướng tới một khía cạnh nào đó của môi trường” [35, tr. Theo định nghĩa này, nó chứa ba thành phần: cảm nhận, nhận thức và hành vi — và các thành phần này có liên quan đến một đối tượng cụ thể. Tuy nhiên, thái độ thường chỉ đề cập đến thành phần cảm nhận và nhận thức, trong khi hành vi được coi là kết quả của thái độ [35, tr. Bùi Anh Tuấn và TS.
Phạm Thúy Hương (2009) thì thái 46 là những biểu đạt có tính đánh giá (ích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến vật thể con người và các sự kiện. Con người có nhiều thái độ, nhưng thái độ liên quan công việc thì bao gồm: sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc và cam kết với tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc được các nhà quản lý đánh giá quan trọng hơn cả [14, tr. 10 Liên quan đến hành vi thi Ajzen va Fishbein (1980) cho là là kết quả của.
ba thành phần tương ứng: ý định, thái độ và nhân tố chủ quan. Họ cho rằng. hành động được dự đoán bởi ý định và ý định đó lần lượt bị ảnh hưởng bởi thái độ và nhân tố chủ quan. Do đó, nếu một người có ý định thực hiện một hành.
động cụ thể, thì có khả năng là người đó sẽ làm như vậy miễn là thái độ và các nhân tố chủ quan của người đó đồng hành với ý định đó. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vỉ trong công việc 'Các nghiên cứu ban đầu về thái độ và hành vi, nó đã được ng) giả định rằng thái độ đóng vai trò xác định hành vi. Tuy nhiên, những đánh giá ban đầu của các nghiên cứu này không mang lại kết quả mong doi (Albarracin và cộng sự, 2005). Vào cuối những năm 1960, mối quan hệ giữa thái độ và hành vi được.
kiểm chứng lại. Theo Wicker (1969) bằng chứng nghiên cứu không cho thấy. sự tương ứng mạnh mẽ giữa thái độ và hành vi. Trong thực tế, ý kiến của một người, suy nghĩ hoặc cảm xúc liên quan đến một ai đó hoặc một cái gì đó dường, như là chỉ số.
yếu cho người đó cuối cùng sẽ hành động như thế nảo. Do đó, Wicker ting ho dé xuất từ bỏ ý tưởng về thái độ dự đoán hành vi (Arnold và công sự, 1998). Ngoài ra, dựa trên một số nghiên cứu, các nhà nghiên cứu cũng, chỉ ra thái độ không liên quan hành vi, hoặc có chăng chỉ liên quan rat it. Gan day, trong nỗ lực hiểu rõ hơn cá yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công.
việc và hành vi của nhân viên, các nhà nghiên cứu đã chú ý đến các yếu tổ tổ chức và cá nhân có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ này. Một cách tiếp cận 448 kiém tra mdi quan hệ giữa thái độ công việc và hành vì của nhân viên là phát triển và thử nghiệm các mô hình lý thuyết đồng thời kết hợp nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến thái độ công việc và quan hệ của nó với kết quả làm việc và hành vi công dân tổ chức. Hiểu được những mối quan hệ phức tạp này là quan trọng đối với các nhà nghiên cứu từ quan điểm lý thuyết, như sự hiểu biết về mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố ảnh hưởng đến tăng hành vi của nhân " viên, do đó có khả năng chuyển thành hiệu quả cho tổ chức (Makin, Cooper va 'Cox, 1996). Tương tự, Ajzen (1988), người đã lập luận rằng thái độ sẽ liên quan nhiều đến đến hành vi; và thường thống nhất với hành vi [14, tr.
Nhu vay, phần lớn các nhà nghiên cứu đều cho rằng thái độ và hành vi có mỗi quan hệ với nhau. Điều cung cắp bằng chứng rõ ràng rằng thái độ công việc được liên kết với hành vi mà nhân viên tham gia vào công việc. LY THUYET KET QUA LAM VIEC 1. Thực hiện công việc Thực hiện công việc (Peyrmance) theo định nghĩa của Campbell (1990) là "những gì tổ chức thuê một người để làm và làm tốt [60, tr.
286] "Nhân viên thực hiện công việc sẽ giúp các nhà lãnh dao tạo ra các tổ chức hoàn hảo. Nếu một người làm đúng công việc, có một liên kết trực tiếp đến kết quả thực hiện (Edwards, 19911). Khai niệm thựchiện công việc được Brumbrach (1998) [45, tr. nghĩa như sau: thực hiện công việc mang nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả của công việc.
Hành vi ấy phát sinh từ cá nhân và biến đối thành kết quả từ sự. trừu tượng thành hành động cụ thể. Hành vi đó cũng là kết quả của chính họ ~ sản phẩm của nỗ lực tinh thần và thé chất được đặt vào trong công việc. Weiner và công sự (2013) thì định nghĩa thực hiện công việc là giá trị hành vi mong đợi trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn hợp thích hợp với giả inh ring kết quả thực hiện của mỗi cá nhân có th thay đổi theo thời gian với sự thay đổi là các yếu tổ động lực và các rằng buộc trong thực tế [33, tr.
85] Đánh giá việc thực hiện khách quan sẽ cung cấp phản hồi đúng đắn cho. thay đổi hành vi nhằm tăng năng suất và kết quả mong đợi. Đánh giá việc thực. hiện công việc dựa trên sự hiểu biết về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn và hành vi la cn thiết dé thực hiện một công việc tốt và hành vi của các cá nhân.
Kết quả làm việc Kết quả làm việc (Job Performance) theo Motowidlo (2003) định nghĩa là giá trị mong đợi tổng thể của tổ chức đạt được từ tập hợp các hành vi riêng rẽ mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định [33, tr. 82] Mặt khác, Campbell (1990) thì định nghĩa kết quả làm việc như cách thức để đạt được một mục tiêu và mục đích trong công việc. Ông cũng chỉ ra rằng kết quả làm việc là một tập hợp các hoạt động phức tạp và rắc rồi; các hành hoạt động này đề cập đến cách mà một công việc được thực hiện như thế nào chứ. không phải là kết quả của các hành động được sử dụng để thực hiện công việc đó.
Theo Dalal (2008) thì kết quả làm việc phán ánh cách thức các nhân viên đạt được hoặc hoàn thành các yêu cầu của công việc. Carlson và Witt (2006) cũng đã định nghĩa kết quả công việc là sự hoàn thành các hoạt động của nhân viên theo một tiêu chuẩn đo lường được quy định trước được thiết lập bởi các nhà quản lý trong khi sử dụng các nguồn lực. Jex (2008) định nghĩa kết quả làm việc là tất cả các hành vi của nhân viên gắn kết trong công việc [59, tr. Và cũng theo Lawler (1994), kết quả làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất và nỗ lực làm việc của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu đã trích dẫn tằm quan trọng và sự liên quan của kết quả làm việc bởi vì nó là một tiêu chí quan trọng được sử dụng trong việc xác định sự thành công của một tổ chức. Kết quả làm việc là quan trọng với nhân viên bởi vì nó cho thấy mức độ hiệu quả, sự làm chủ và mức độ hải lòng trong công việc (Kanfer và cộng sự, 200) Tổng hợp các định nghĩa trên cho thấy kết quả làm việc được sử dụng để đánh giá mức độ mà một nhân viên thực hiện một công việc được giao. Tuy nhiên, Murphy (1989) nhắn mạnh vào sự cần thiết của hệ thống đánh giá công. việc là dựa trên hành vi của nhân viên hơn là hệ quả của những hành vi đó.
Murphy (1989) tiếp tục chỉ ra rằng sự nhắn mạnh về hệ quả có thể khiến nhân. viên nghĩ ra cách thay thế hoặc tìm cách dễ dàng hơn để đạt được các kết quả 3 đã được xác định trước, chính điều này sẽ gây hại cho tổ chức trong dài hạn. 'Do đó, Murphy (1989) và Campbell (1990) dường như đồng ý thực tế rằng việc. thực hiện công việc nên được nhận biết là kết quả của một tập hợp các hành vì và kết quả công việc nên được xem như là những hành vi có thể quan sát được.
mà người lao động tham gia. Phần lớn các nghiên cứu cũng chuyển hướng tập trung vào việc định nghĩa kết quả làm việc về mặt kết quả và hành vi, vì điều này giúp cho việc xác định và quan sát dễ dàng hơn và khách quan hơn các đặc điểm cá nhân [46, tr. Kết quả làm việc đề cập đến hiệu quả của các hành. vi cá nhân góp phần vào mục tiêu tổ chức (MeCloy, Campbell và Cudeck, 1994; Motowidlo, 2003).
Mặt khác, Rivai (2004) cũng cho rằng kết quả thực hiện không đứng một mình mà có liên quan đến sự hài lòng công việc, các kỹ năng, khả năng và đặc điểm cá nhân. Nói cách khác kết quả của nhân viên được xác định bởi khả năng, mong muốn và môi trường. Kết quả của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các đặc tính khác nhau của mỗi cá nhân. "Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Motowidlo (2003); vì vậy, kết quả làm việc là giá trị mong đợi tổng thể từ các hành vi cá nhân trong tổ chức.
có liên quan đến công việc. Định nghĩa này cũng nhắn mạnh vào hành vi cá nhân như là sự phân biệt về kết quả của hành vi, và có thể phụ thuộc vào các yếu tố ngoài sự kiểm soát của cá nhân (Motowidlo, Borman và Schmit, 1997). Các mô hình kết quả làm việc Các nỗ lực để mô hình hoá kết quả làm việc là nhằm để nhận diện các cạnh chung cho tắt cả các công việc. Với số lượng lớn các công việc tồn tại trên thế giới, thì việc cố gắng xác định một số lượng tương đối các tham số cơ bản là một nhiệm vụ khó khăn.
Một lý do chính để nghiên cứu nhiễu nhân tố như: động lực, lãnh đạo, căng thẳng. đây là các nhân tổ tác động lên kết quả làm việc.