Chương I. Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức. Trình bày thiết kế nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ liệu.
Trình bày kết luận, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của CB-CC thuộc Quận đối với công việc nói riêng. Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu nước ngoài có bồ sung điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với môi trường làm việc ở Việt Nam là cần thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo.
lường sự hài lòng của CB-CC đối với công việc. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo UBND Quận Ngũ Hành Sơn nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của CB-CC đối với công việc và từ đó đưa ra các giải pháp quản lý, công tác cán bộ để nâng cao sự hải lòng CB-CC_ một cách hiệu quả hơn, qua đó nâng cao năng lực hoạt động đội ngũ CB-CC có hiệu quả, đáp ứng được thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mức độ hài lòng của CB-CC đối với công việc của họ tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp thuộc Quận sẽ giúp lãnh đạo Quận có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một khách hàng. Đây là cơ sở dữ liệu để Quận nhận ra các điểm mạnh, điểm yếu, từ đó cần tập trung trong các hoạt động của mình và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thẻ và thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý.
Từ kết quả xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CB-CC đối với công việc; từ đó phòng nội vụ Quận Ngũ Hành Sơn tham mưu cho lãnh đạo UBND Quận đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển của Quận trong điều kiện phát triển hiện nay. CHUONG 1 CƠ SỞ LY THUYET VA MO HINH NGHIÊN CỨU Trong chương | nay, sé trinh bay co sé ly thuyét vé su hai long déi voi công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới. Chương này gồm các phần chính: Lý thuyết về sự thỏa mãn của CB-CC; Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ; Các nguyên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của CB-CC của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới; Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức; từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Hiện có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức.Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Trong khi đó, tir dién Oxford Advance Leamer’s Dictionary thi định nghĩa *sự thỏa mãn' là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc cá nhân được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thẻ kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo tài liệu trên Web [9] thì sự hải lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho cơ quan, đơn vị. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với cơ quan, đơn vị hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter ~ Lawer [5] thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được.
Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được. Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tô chức. Elliekson và Logsdon (2002) [4] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [10] định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhắn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thỏa mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ để cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: [5] các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang.
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Quận, sự giám sát của cấp trên, lương bồng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg_đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tổ thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tổ động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bắt mãn của nhân viên Nhân tố thúc đầy Nhân tố duy trì Giám sát Chính sách Quận Mối quan hệ với giám sát viên. Điều kiện làm việc Lương, Mỗi quan hệ với đồng nghiệp. Mối quan hệ với CB-CC.
Sự an toàn. Hoan toàn thoả mãn. Trung lập Hoàn toàn bắt mãn Hình 1. Thuyết hai yếu tố Herzbeng “Từ thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg, chúng ta có thể rút ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là: những nhân tố làm thỏa mãn nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bắt mãn. 'Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thẻ chỉ chú trọng riêng một nhóm nào.
Thuyết cấp bậc nhu cầu cña Maslow' Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định 10 bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Theo Abraham Maslow [5], cho ring con người được thúc đây bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như mô hình 1. Maslow đã chia nhu cầu thành § cấp bậc theo một trật tự xác định.
Sự thoả mãn trong. Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong công việc công việc.