Luận văn: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực bình định, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Hoàn Thiện Công Tác Trả Lương Tại Công Ty Điện Lực Bình Định
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Bố cục đề tài
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Nguyên tắc trả lương cho người lao động
• 1.1.3. Ý nghĩa của công tác trả lương
• 1.2. QUI TRÌNH XÂY DỰNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
• 1.2.1. Phân tích, định giá công việc
• 1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương
• 1.2.3. Lựa chọn phương pháp trả lương
• 1.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương
• 1.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách trả lương
• 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
• 1.3.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trường Công ty
• 1.3.3. Những nhân tố thuộc về công việc
• 1.3.4. Những nhân tố thuộc cá nhân người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Tổ chức quản lý
• 2.1.3. Các nguồn lực cơ bản
• 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
• 2.2.1. Tình hình trả lương lao động tại Công ty
• 2.2.2. Phân tích công tác trả lương hiện tại của Công ty
• 2.3. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
• 3.1. CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Sự thay đổi của các yếu tố môi trường
• 3.1.2. Sự thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành
• 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
• 3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương
• 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương
• 3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương
• 3.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương
• 3.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách lương
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn về công tác trả lương tại PC Bình Định

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định” tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách tiền lương. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước như PC Bình Định đang đối mặt với thách thức thu hút và giữ chân nhân tài. Tiền lương không chỉ là chi phí sản xuất mà còn là công cụ đòn bẩy kinh tế, một yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Một chính sách lương thưởng đúng đắn sẽ tạo động lực cho người lao động, phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Ngược lại, một hệ thống lương không công bằng và thiếu minh bạch có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả kinh doanh. Đề tài này phân tích sâu sắc thực trạng công tác trả lương tại công ty, từ đó chỉ ra những hạn chế cố hữu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống lương một cách khoa học. Các giải pháp không chỉ dựa trên lý thuyết mà còn bám sát vào đặc thù của ngành điện lực và bối cảnh hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN). Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một quy chế trả lương công bằng, cạnh tranh, gắn liền hiệu quả công việc với thu nhập, qua đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đây là một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý trong việc cải tiến chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong quản trị nhân sự

Trong mọi tổ chức, tiền lương là yếu tố cốt lõi quyết định đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Một chính sách đãi ngộ hợp lý có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời là công cụ hữu hiệu để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Theo Mác, “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động”. Do đó, việc xây dựng một cơ cấu tiền lương công bằng và minh bạch không chỉ thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với đóng góp của nhân viên mà còn giúp ổn định đội ngũ. Chính sách này cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: trả lương ngang bằng cho lao động như nhau, tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, và duy trì mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn MBA quản trị nhân sự này

Nghiên cứu của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này đặt ra ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác trả lương trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá chính xác thực trạng công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Cuối cùng, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống lương khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của công ty và xu hướng phát triển của ngành điện lực. Các giải pháp hướng đến việc xây dựng một quy chế trả lương vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật, vừa có tính cạnh tranh cao, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động chung.

II. Thực trạng thách thức trong công tác trả lương tại PC Bình Định

Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định (PC Bình Định) giai đoạn trước nghiên cứu cho thấy nhiều bất cập cần được cải thiện. Mặc dù công ty đã có nhiều nỗ lực cải thiện thu nhập cho người lao động, hệ thống lương hiện tại vẫn bộc lộ các hạn chế mang tính hệ thống. Vấn đề lớn nhất là việc quản lý quỹ lương và tính lương được thực hiện tập trung tại trụ sở chính, gây ra sự bị động cho các đơn vị trực thuộc ở xa. Điều này không chỉ làm phát sinh chi phí đi lại mà còn khiến các Điện lực khu vực không chủ động trong việc quản lý, bố trí lao động và ký kết hợp đồng thời vụ. Hình thức trả lương chủ yếu dựa vào thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Nhà nước, vốn chỉ phù hợp với mô hình quản lý cũ. Cách tính này quá phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản và thâm niên công tác, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc và năng suất lao động thực tế. Hệ quả là những nhân viên trẻ, có năng lực nhưng thâm niên ít lại có thu nhập thấp hơn những nhân viên lớn tuổi nhưng hiệu quả công việc giảm sút do đặc thù ngành nghề. Đây là một rào cản lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các cán bộ quản lý trẻ. Các hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và không tạo động lực cho người lao động phấn đấu.

2.1. Phân tích cơ cấu tiền lương và quy trình trả lương hiện tại

Cơ cấu tiền lương của PC Bình Định bao gồm lương cơ bản (lương đợt 1) và lương bổ sung (lương đợt 2, lương phân bổ từ Tổng công ty). Tuy nhiên, cả hai phần này đều được tính toán dựa trên hệ số lương cơ bản và hệ số thành tích cá nhân (với các mức 0.9, 1.0, 1.1) có tác động không đáng kể. Quy trình trả lương tập trung tại Phòng Tổ chức & Nhân sự và Phòng Tài chính kế toán của công ty. Các đơn vị trực thuộc chỉ có nhiệm vụ chấm công và phát lương, không có quyền chủ động quản lý quỹ lương. Điều này làm giảm tính linh hoạt và trách nhiệm của các đơn vị cơ sở trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Quỹ lương gần như phụ thuộc hoàn toàn vào đơn giá được Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) giao, khiến công ty khó xây dựng một chính sách đãi ngộ linh hoạt.

2.2. Những hạn chế trong quy chế trả lương tại một doanh nghiệp nhà nước

Quy chế trả lương hiện hành bộc lộ nhiều hạn chế. Thứ nhất, việc trả lương theo thang bảng lương Nhà nước tạo ra sự cào bằng, không khuyến khích được những cá nhân xuất sắc. Năng lực và kết quả đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự là yếu tố quyết định thu nhập. Thứ hai, việc hỗ trợ 100% lương cho các bộ phận hưởng lương khoán sản phẩm (Xây lắp, Gia công cơ khí) khi không có việc làm đã kìm hãm sự năng động, sáng tạo của các bộ phận này trong việc tìm kiếm hợp đồng. Thứ ba, phương pháp tính thưởng chưa thực sự là nguồn động viên, khích lệ mà vẫn mang tính phân bổ bình quân. Những hạn chế này là thách thức chung của nhiều doanh nghiệp nhà nước trong quá trình đổi mới quản trị nhân sự.

III. Hướng dẫn hoàn thiện chính sách cơ cấu tiền lương hiệu quả

Để khắc phục những hạn chế hiện tại, luận văn đề xuất một lộ trình hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định thông qua việc cải tổ toàn diện chính sách lương thưởng và cơ cấu tiền lương. Trọng tâm của giải pháp là phân cấp quản lý và trao quyền tự chủ cho các đơn vị trực thuộc. Thay vì tính lương tập trung, công ty nên giao đơn giá tiền lương hoặc quỹ lương cụ thể cho từng Điện lực. Điều này buộc các đơn vị phải chủ động trong việc bố trí lao động hợp lý, nâng cao năng suất lao động và chịu trách nhiệm về hiệu quả sử dụng quỹ lương của mình. Cùng với đó, việc xây dựng lại cơ cấu tiền lương là vô cùng cần thiết. Luận văn đề xuất một cơ cấu mới với tỷ trọng hợp lý giữa các thành phần: lương cơ bản (65%), phụ cấp (12%), tiền thưởng (15%) và phúc lợi (8%). Trong đó, phụ cấp cần được điều chỉnh, bổ sung thêm các khoản phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý để ghi nhận áp lực và vai trò của họ. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ này không chỉ giúp giải quyết bài toán thu nhập mà còn là một bước đi chiến lược trong quản trị nhân sự, hướng tới việc thu hút và giữ chân nhân tài cho sự phát triển lâu dài của PC Bình Định.

3.1. Đề xuất phân cấp quản lý quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc

Giải pháp then chốt là giao quỹ lương cho các đơn vị. Quỹ lương của mỗi đơn vị được xác định dựa trên các tiêu chí khoa học như hệ số lương cơ bản bình quân và năng suất lao động của đơn vị đó. Luận văn đưa ra công thức cụ thể để phân bổ quỹ lương theo đơn giá và quỹ lương bổ sung từ Tổng công ty về cho từng Điện lực. Khi được tự chủ về tài chính, các đơn vị sẽ có trách nhiệm hơn trong việc tối ưu hóa nguồn lực, bố trí nhân sự phù hợp với khối lượng công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung. Đây là bước chuyển đổi từ mô hình quản lý tập trung sang phân quyền, phù hợp với xu thế quản trị hiện đại.

3.2. Xây dựng cơ cấu tiền lương hợp lý lương cơ bản phụ cấp thưởng

Một cơ cấu tiền lương mới được đề xuất nhằm đảm bảo tính công bằng và động viên. Theo đó, lương cơ bản vẫn là nền tảng, chiếm 65% tổng thu nhập. Phần phụ cấp (12%) được đề nghị bổ sung thêm phụ cấp trách nhiệm cho các cấp quản lý (Giám đốc Điện lực, Trưởng phòng) để thu nhập tương xứng với vai trò. Phần tiền thưởng (15%) sẽ được gắn trực tiếp với kết quả đánh giá hiệu quả công việc và thành tích đột xuất, không còn mang tính cào bằng. Quỹ phúc lợi (8%) được sử dụng cho các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết với công ty.

IV. Cách tối ưu hình thức trả lương để giữ chân nhân tài ngành điện

Giải pháp đột phá nhất trong luận văn là việc cải tiến triệt để hình thức trả lương, thay thế phương pháp tính lương theo hệ số cơ bản bằng một hệ thống khoa học và công bằng hơn. Mục tiêu của giải pháp hoàn thiện hệ thống lương này là làm cho thu nhập phản ánh đúng giá trị công việc và năng lực của người lao động. Cụ thể, luận văn đề xuất xây dựng một hệ thống “Hệ số chức danh công việc” hoàn toàn mới. Hệ số này không dựa trên thâm niên mà được tính toán dựa trên hai yếu tố cốt lõi: mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của từng vị trí công việc. Một bảng điểm chi tiết được xây dựng để đánh giá và cho điểm từng chức danh, từ lãnh đạo công ty đến nhân viên nghiệp vụ, công nhân trực tiếp. Dựa trên tổng điểm này, mỗi vị trí sẽ có một hệ số chức danh riêng, được dùng làm cơ sở để tính lương năng suất (lương phần 2) và tiền thưởng. Cách tiếp cận này giúp phá vỡ sự cào bằng của thang bảng lương cũ, tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những cán bộ trẻ có năng lực và nhân viên có hiệu suất cao. Song song đó, luận văn cũng đề xuất điều chỉnh mức hỗ trợ cho các bộ phận hưởng lương khoán, giảm từ 100% xuống 80% để khuyến khích sự chủ động tìm kiếm việc làm, gắn thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh thực tế.

4.1. Xây dựng hệ số chức danh theo độ phức tạp và trách nhiệm công việc

Phương pháp này định giá giá trị của mỗi công việc thông qua một hệ thống thang điểm. Hai tiêu chí chính được sử dụng là “Mức độ phức tạp của công việc” (tỷ trọng 70%) và “Tính trách nhiệm của công việc” (tỷ trọng 30%). Mỗi chức danh, từ Giám đốc Công ty (100 điểm) đến nhân viên tạp vụ (8 điểm), đều được phân tích và cho điểm cụ thể. Từ tổng điểm, hệ số chức danh được tính ra. Ví dụ, Giám đốc Điện lực có hệ số 9.38, trong khi công nhân QLĐZ bậc 4/7 có hệ số 4.88. Hệ số này sẽ thay thế cho hệ số lương cơ bản trong công thức tính lương theo hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với giá trị công việc.

4.2. Áp dụng đánh giá hiệu quả công việc vào tính lương và thưởng

Hệ số chức danh là yếu tố cố định, còn yếu tố biến đổi chính là kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Luận văn đề xuất một hệ thống hệ số thành tích cá nhân mới, có biên độ rộng hơn để tạo sự khác biệt rõ rệt. Cụ thể, hệ số có thể từ 0 (không hoàn thành nhiệm vụ) đến 2.0 (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được khen thưởng cấp Tập đoàn). Việc áp dụng KPIs trong trả lương và thưởng một cách quyết liệt sẽ là đòn bẩy mạnh mẽ, khuyến khích mọi cá nhân nỗ lực tối đa để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, nâng cao năng suất lao động.

4.3. Điều chỉnh mức hỗ trợ cho các bộ phận hưởng lương khoán sản phẩm

Đối với các bộ phận tự chủ về tài chính như Thi công xây lắp, Gia công cơ khí, việc duy trì mức hỗ trợ 100% lương khi không có việc làm đã làm giảm động lực. Giải pháp được đề xuất là giảm mức hỗ trợ này xuống còn 80% lương bình quân 3 tháng gần nhất. Đồng thời, áp dụng chính sách thưởng 10% giá trị hợp đồng mới ký kết được. Sự điều chỉnh này vừa đảm bảo an sinh tối thiểu cho người lao động, vừa thúc đẩy các bộ phận này phải năng động hơn trong việc tìm kiếm thị trường, nâng cao hiệu quả hoạt động để tự đảm bảo thu nhập.

V. Mô hình trả lương mới Ứng dụng thực tiễn tại PC Bình Định

Để chứng minh tính hiệu quả của các giải pháp hoàn thiện hệ thống lương, luận văn đã tiến hành áp dụng thử nghiệm mô hình tính lương mới tại một đơn vị cụ thể là Điện lực Phú Phong. Kết quả so sánh giữa phương pháp cũ và mới cho thấy những thay đổi tích cực và rõ rệt. Bằng cách thay thế hệ số lương cơ bản bằng hệ số chức danh công việc, cơ cấu tiền lương đã trở nên hợp lý hơn rất nhiều. Mức lương của các cán bộ quản lý, những người chịu trách nhiệm và áp lực công việc cao, đã được cải thiện đáng kể, phản ánh đúng vai trò của họ. Ví dụ, lương của Giám đốc Điện lực theo phương pháp mới cao hơn đáng kể so với phương pháp cũ. Ngược lại, những nhân viên có hiệu suất công việc cao, dù tuổi đời và thâm niên chưa nhiều, cũng nhận được mức thu nhập xứng đáng hơn. Phân tích tại Điện lực Phú Phong cho thấy, một công nhân bậc 4/7 hoàn thành tốt nhiệm vụ có thể nhận mức lương tương đương hoặc cao hơn một công nhân bậc 7/7 nhưng hiệu suất làm việc không cao. Điều này đã giải quyết được nghịch lý tồn tại lâu nay trong quy chế trả lương của công ty. Kết quả nghiên cứu thực tiễn này là minh chứng thuyết phục cho thấy mô hình mới không chỉ công bằng hơn mà còn có khả năng tạo động lực cho người lao động và nâng cao năng suất lao động toàn diện.

5.1. So sánh phương pháp tính lương cũ và mới tại Điện lực Phú Phong

Luận văn trình bày bảng so sánh chi tiết thu nhập của một số chức danh tại Điện lực Phú Phong (Bảng 3.9). Kết quả cho thấy, với cùng một quỹ lương, phương pháp mới giúp phân bổ lại thu nhập một cách công bằng hơn. Lương của Giám đốc và Phó Giám đốc tăng lên, ghi nhận đúng trách nhiệm quản lý. Lương của công nhân được phân hóa dựa trên hiệu suất thực tế thay vì bậc lương thâm niên. Một công nhân bậc 4/7 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể có thu nhập cao hơn một công nhân bậc 7/7 không hoàn thành nhiệm vụ, điều mà phương pháp cũ không thể làm được.

5.2. Đánh giá tác động của giải pháp đến sự hài lòng của nhân viên

Mô hình trả lương mới, khi thu nhập gắn liền với đóng góp, được kỳ vọng sẽ nâng cao đáng kể sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên sẽ thấy rằng nỗ lực của họ được ghi nhận một cách công bằng thông qua tiền lương và thưởng. Hệ thống này khuyến khích văn hóa làm việc dựa trên hiệu quả, tạo động lực cho người lao động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn để đảm nhận những công việc có mức độ phức tạp cao hơn, từ đó có thu nhập tốt hơn. Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, nơi mọi người đều phấn đấu vì mục tiêu chung.

VI. Định hướng tương lai cho chính sách đãi ngộ ngành điện lực

Những giải pháp hoàn thiện hệ thống lương được đề xuất trong luận văn không chỉ có giá trị ứng dụng cho PC Bình Định mà còn mở ra định hướng phát triển cho chính sách đãi ngộ trong toàn ngành điện lực. Trong bối cảnh ngành điện đang chuyển đổi sang mô hình thị trường cạnh tranh, vai trò của quản trị nhân sự và chính sách lương thưởng càng trở nên quan trọng. Việc xây dựng một quy chế trả lương linh hoạt, cạnh tranh và gắn với hiệu quả là yêu cầu tất yếu để thu hút và giữ chân nhân tài. Các doanh nghiệp nhà nước trong ngành cần mạnh dạn từ bỏ tư duy trả lương theo thâm niên, thay vào đó là các phương pháp định giá công việc và đánh giá hiệu quả công việc hiện đại. Tương lai của chính sách lương thưởng ngành điện phải hướng tới việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mà năng lực và cống hiến được tưởng thưởng xứng đáng. Công ty cần tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh chính sách lương định kỳ để phù hợp với sự biến động của thị trường lao động và chiến lược kinh doanh. Các kiến nghị đưa ra trong luận văn, nếu được áp dụng rộng rãi, sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các đơn vị thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong giai đoạn phát triển mới.

6.1. Tổng kết các giải pháp và kiến nghị đối với PC Bình Định

Luận văn đã đưa ra một hệ thống giải pháp đồng bộ: phân cấp quản lý quỹ lương, tái cấu trúc tiền lương, và quan trọng nhất là áp dụng hình thức trả lương theo hệ số chức danh công việc. Để các giải pháp này đi vào thực tế, PC Bình Định cần có sự quyết tâm chính trị từ ban lãnh đạo, phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn để tuyên truyền và tạo sự đồng thuận. Công ty cần xây dựng một quy chế trả lương mới chi tiết, minh bạch và tổ chức các buổi tọa đàm để người lao động hiểu rõ về triết lý và cách thức vận hành của hệ thống lương mới.

6.2. Tương lai của chính sách lương thưởng trong thị trường điện cạnh tranh

Khi thị trường điện Việt Nam vận hành theo cơ chế cạnh tranh hoàn chỉnh, cuộc chiến giành nhân tài sẽ ngày càng gay gắt. Các đơn vị trong ngành điện lực không thể chỉ dựa vào sự ổn định để giữ người. Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm cả lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển, sẽ là vũ khí chiến lược. Các doanh nghiệp cần tham khảo các mô hình trả lương tiên tiến như hệ thống lương 3P (Position - Person - Performance) để xây dựng cho mình một hệ thống lương phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh đầy thách thức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Một số vấn đề lý luận về công tác trả lương cho người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. TONG QUAN TAI LIEU NGHIÊN CỨU Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, dau 1a W. Chinh William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương".

Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Đề cập đến vấn đề thu nhập của người lao động, W. Petty khẳng định: “luật pháp chỉ phải đảm bảo cho người làm việc phương tiện để sống, bởi vì nếu cho phép họ nhận được gấp đôi, thì họ sẽ làm việc ít hơn hai lần sức mà họ có thể và đáng làm, và điều đó đối với xã hội có nghĩa là làm mắt đi một lượng lao động”. Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được là, công nhân chỉ nhận được từ sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra.

Phần còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Điều này, trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là mầm mống của sự bóc lột”. Cũng trong tác phẩm này, lý luận tiền lương của Mác đã vạch rõ “bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã bị che đậy ~ tiền lương là giá cả của lao động” và những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn còn giá trị đến ngày nay. Hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp đề khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Theo giáo sư Pham Minh Hạc viết trong Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá — 2001, “nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Tuy nhiên, theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại hoc Da Nẵng số 5(40)-2010: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thê lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tô chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. Ngoài ra, vấn đề về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập đến trong các giáo trình như: Giáo trình Kinh tế Nguôn nhân lực-PGS.TS Trần Xuân Câu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), NXB Đại học Kinh tế quốc đân, Hà Nội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Thể.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), NXB Dai học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; TS. Nguyễn Quốc Tuần (2006) với Giáo trình Quản tị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động.Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo duc, 1999: “ Sản xuất là quá trình biến đổi những yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích của quá trình chuyển hoá này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng.

Đầu vào của quá trình chuyển đổi bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kĩ thuật, nguyên vật liệu, đất, năng lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những ảnh hưởng đối với môi trường”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá trình sản xuất trong một doanh nghiệp. PGS,TS Võ Xuân Tiến đã viết trong Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tỉnh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc.

Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc. đây con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.

Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuôi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp”, muón vậy: “Trong các cơ. quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý” và “chế độ đãi ngô, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải công bằng.

Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích”. Trong giáo trình Phán tích hiệu quả hoạt động kinh doanh II- NXB Giáo dục,Năm 2001 của GS.

Trương Bá Thanh cũng đã đề cập đến việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp. Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động cũng. có nhiều đề tài nghiên cứu như: Hoàn thiện công tác trả công lao động ở các công ty điện chiếu sáng của tác giả Vồ Văn Đào (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2001); Hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty dệt may Hòa Thọ của tác giả Nguyễn Hai (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng 2004); Hoàn thí công tác trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện Núi Thành tỉnh Quảng Nam của tác giả Nguyễn Đình Thường (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2009); Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng của tác giả. Hồ Thị Thanh Thảo (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2010), các công trình này đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của công tác trả lương, phương pháp.

nghiên cứu cụ thể và những giải pháp dựa trên nhưng lý luận tương đối logic. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này chưa đề cập đến quy trình xây dựng hệ thống trả, chưa sử dụng đến các phương pháp phân tích, định giá công việc là những phương pháp hay và phô biến hiện nay. Tạp chí Hội Điện lực với bài viết Nghiên cứu lộ trình hình thành và phát triển thị trường điện lực Việt Nam, 2004; Đề án tổng thẻ sắp xếp đổi mới và phát triển các doanh nghiệp của Tổng Công ty Điện lực Ưiệt Nam giai đoạn 2004-2010-2004 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã đề cập đến sự thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành. Ngoài ra, nguồn tài liệu nội bộ là những tài liệu quan trọng thể hiện một cách cụ thể, sinh động nhất hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.

CHUONG 1 NHUNG LY LUAN CO BAN VE CONG TAC TRA LUONG CHO NGUOI LAO DONG 1. TONG QUAN VE TIEN LUONG CHO NGUOI LAO DONG 1. Một số khái niệm a. Nhân lực và nguồn nhân lực Bao gồm tắt cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, kế cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Có nhiều quan niệm về nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm. trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thẻ con người và đến một mức độ nào. đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.” [2] Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: thể lực và trí lực.

“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể , nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.” [3] và “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người” [3]. “ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.[4] Vậy có thể nói: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ¡nh.”[10] Khi nói ến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cất , sự đáp. ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.