CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CAC TO CHUC 1. KHAI QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1. Các khái niệm liên quan * Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đôi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chỉ phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đề người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: - Ngan hang Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững” [1]. ~ Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái *Nguồn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước.
Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tằng xã hội - kinh tế” [1]. Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỳ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động [6]. * Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của người lao động, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào đó liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể.
Để đạt hiệu quả, việc đảo tạo nên liên quan đến một kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức, và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận bi Nói một cách lý tưởng, nên thiết kế việc đảo tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi đồng thời vẫn đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [7]. Theo Cenzo và Robbins đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp [ 10].
Theo Leonal Nadler: Đào tạo là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực. là liên quan đến vấn đẻ thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất. Nhu vậy, qua các định nghĩa trên có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy, cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển hoàn thiện con người. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được. thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt hoạt động khác được thực. hiện từ bên ngoài như: học vị „ học nghề.
Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các tổ chức. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho các tổ chức và người lao động. Vì thế việc tổ chức đảo tạo một cách khoa học trong tổ chức làm cho yếu tố con người được. hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt.
Hơn thế nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong tổ chức. Có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau [7] * Đối với các tổ chức - Dao tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức va kỹ năng công việc, qua đó người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. ~ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, môi trường làm việc sáng tạo và có khả năng thích nghỉ với sự thay đổi môi trường nhờ đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
~ Thông qua đào tạo người lao động được cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, nhờ đó họ có thể áp dụng thành công các tiến bộ công nghệ, kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Làm cho nhân viên phủ hợp với tổ chức va tiềm lực của tổ chức cũng tăng lên. ~ Nâng cao tính ôn định và năng động của tổ chức. Đảm bảo công việc an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyền nơi làm việc.
~ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ~ Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với thay đổi của môi trường và các giá trị của tô chức. Giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phần đấu phát triển. * Đối với người lao động ~ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Bởi vì người lao động ở lại với tô chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân và thê hiện sự thân hữu, khi họ nễ trọng cấp trên trực tiếp, khi ho được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy công việc của họ có ý nghĩa. ~ Nhờ được trang bị kỹ năng chuyên môn từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làm việc tốt hon. ~ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Bởi vì người lao động sau khi đảo tạo họ muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
Thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi được đầu tư thỏa đáng sẽ khuyến khích phát triển năng lực riêng, tạo ra năng xuất ao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) có đặc điểm chung như sau: - Vé mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản suất kinh doanh, nhiều loại đặc thù và phương pháp quản lý. - Về năng lực: Nhạy bén sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hoá đặc thủ là tiền tệ. ~ Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả giác độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay.
Đánh giá chung về NNL của NHTM Việt Nam hiện nay: ~ Về ưu điểm: Đội ngũ NNL các NHTM Việt Nam (chủ yếu ở các NHTM cổ phần) phần lớn trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, đám làm và nhiệt huyết. những năm qua, các NHTM đã chú trọng đến việc tuyển chọn và nâng cao chất lượng NNL. Do đó, cơ cấu NNL đã có sự chuyền dịch, nâng dân tỷ lệ lao động trẻ, ao động được đảo tạo chuyên môn, dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới. - Về nhược điểm: Theo đánh giá chung của hầu hết các chuyên gia trong ngành tài chính ngân hàng, con người trong các NHTM Nhà nước Việt Nam hiện nay thừa về số lượng, thiếu về chất lượng.
Nhân lực của các NHTM hiện nay khoảng 60.000 người, trong đó Ngân hàng Công thương khoảng 13.000 người, Ngân hàng Ngoại thương khoảng 4.000 người, Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn khoảng 28. Một hiện tượng chung là gần 90% nhân lực ở các NHTM nhà nước là từ đội ngũ lao động do lịch sử đề lại. Phần đông trong số họ ít được đảo tạo về kiến thức kinh tế thị trường, độ tuổi trung bình cao (khoảng 40 tuổi), chưa có trình độ nhiều về kinh doanh và quản lý cũng như ngoại ngữ và tin học. Tỷ lệ lao động gi ở các NHTM Nhà nước là khá cao, có ngân hàng lên tới 30%, phân bổ ở các công việc lễ tân, kế toán, lái xe, bảo vệ.
Tỷ lệ đảo tạo đại học đạt khoảng 40%, trong khi ở Thái Lan, tỷ lệ này là 70%. Còn đối với các 'NHTM cỗ phần nguồn nhân lực trẻ mới ra trường, có đầy đủ các kiến thức chuyên môn vĩ mô, tuy nhiên chưa có kinh nghiệm thực tế, chưa có kỹ năng làm việc. Thực trạng này đang là một bước cản khi các NHTM Việt Nam hội nhập.