Luận văn: Giải pháp nâng cao động lực CBGV tại CĐ Thương mại Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đề xuất giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ giáo viên tại trường cao đẳng thương mại Đà Nẵng.

• Trường học: Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Cán Bộ Giáo Viên Tại Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn nâng cao động lực cho giáo viên CĐTMĐN

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về "Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng" là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, tập trung vào yếu tố con người trong tổ chức giáo dục. Nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên, được xác định là tài sản cốt lõi, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của nhà trường. Trong bối cảnh cạnh tranh và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng giảng dạy, việc tìm kiếm các giải pháp hiệu quả để tạo động lực làm việc trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, phân tích sâu sắc thực trạng và từ đó đề xuất các giải pháp khả thi. Mục tiêu cuối cùng là khai thác tối đa tiềm năng, sự sáng tạo và cống hiến của cán bộ, giáo viên, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Luận văn không chỉ có giá trị thực tiễn cho nhà trường mà còn là tài liệu tham khảo quan trọng cho các cơ sở đào tạo khác trong lĩnh vực quản trị nhân sự giáo dục, đặc biệt là trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho giảng viên

Động lực làm việc là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực, cống hiến hết mình cho công việc. Đối với ngành giáo dục, động lực của giáo viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và sự hình thành nhân cách của thế hệ trẻ. Một giáo viên có động lực cao sẽ không ngừng đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học và truyền cảm hứng cho sinh viên. Ngược lại, sự thiếu động lực sẽ dẫn đến thái độ làm việc đối phó, trì trệ, làm suy giảm uy tín của tổ chức. Do đó, việc động viên khuyến khích và tạo ra một cơ chế thúc đẩy hiệu quả là nền tảng để xây dựng một tập thể vững mạnh, đạt được sự hài lòng trong công việc và cùng hướng tới mục tiêu chung.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu các giải pháp thúc đẩy tại CĐTMĐN

Nghiên cứu được thực hiện với ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực cho người lao động, bao gồm các học thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết hai yếu tố của Herzberg. Thứ hai, phân tích và đánh giá hiệu quả công việc cũng như thực trạng động lực làm việc của cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Mục tiêu này làm rõ những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự của trường. Cuối cùng, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao động lực, áp dụng cho giai đoạn đến năm 2015 và xa hơn.

II. Thách thức trong quản trị nhân sự tại CĐ Thương mại Đà Nẵng

Tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, công tác quản trị nhân sự và thúc đẩy động lực cho cán bộ, giáo viên đối mặt với nhiều thách thức. Mặc dù nhà trường đã có những nỗ lực nhất định, các giải pháp hiện tại vẫn còn nhiều bất cập và chưa thực sự khai thác hết tiềm năng của người lao động. Một trong những vấn đề nổi cộm là chính sách đãi ngộ, đặc biệt là tiền lương, còn phụ thuộc nhiều vào quy định chung của nhà nước, chưa tạo ra sự đột phá để kích thích mạnh mẽ. Báo cáo tài chính cho thấy nguồn thu ngoài ngân sách có tăng nhưng chưa đủ để tạo ra quỹ phúc lợi cho giáo viên một cách dồi dào. Bên cạnh đó, áp lực công việc ngày càng tăng do quy mô đào tạo mở rộng nhưng tỷ lệ giảng viên trên sinh viên còn thấp. Điều này dẫn đến tình trạng một số giáo viên phải gánh vác khối lượng công việc lớn, ảnh hưởng đến thời gian nghiên cứu và tái tạo sức lao động. Những thách thức này đòi hỏi nhà trường phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản và toàn diện hơn, tập trung vào việc cải thiện cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần để nâng cao sự hài lòng trong công việc.

2.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên

Phân tích thực trạng động lực làm việc tại trường cho thấy một bức tranh đa chiều. Một bộ phận giáo viên có thâm niên thể hiện sự gắn bó nhưng có thể thiếu đi sự đổi mới. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên trẻ tuy nhiệt huyết nhưng lại dễ bị tác động bởi các yếu tố như thu nhập và cơ hội phát triển. Dữ liệu từ năm 2006-2010 cho thấy tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ tăng từ 9,2% lên 13,4%, thể hiện nhu cầu học tập nâng cao trình độ là rất lớn. Tuy nhiên, việc chưa có Tiến sĩ và tỷ lệ Thạc sĩ còn thấp là một rào cản trong mục tiêu nâng cấp lên đại học. Tình trạng mất cân bằng trong phân công công việc, người quá tải, người thiếu việc, cũng là một nguyên nhân làm giảm động lực chung trong tập thể.

2.2. Các bất cập trong chính sách đãi ngộ và phúc lợi hiện hành

Mặc dù nhà trường đã nỗ lực tăng các khoản chi cho lương năng suất và tiền thưởng, nhưng tốc độ tăng còn chậm và chưa tương xứng với cống hiến của nhiều cá nhân. Chính sách đãi ngộ vẫn chưa đủ linh hoạt để ghi nhận và tưởng thưởng kịp thời cho những nỗ lực vượt trội. Các khoản phúc lợi cho giáo viên như tham quan, nghỉ mát, hỗ trợ đào tạo tuy có thực hiện nhưng quy mô còn hạn chế. Đặc biệt, việc phân phối các khoản thu nhập tăng thêm đôi khi chưa thực sự công bằng, minh bạch có thể gây ra những bất bình ngầm, ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa tổ chức và tinh thần đoàn kết.

III. Phương pháp nâng cao động lực bằng chính sách đãi ngộ vật chất

Để giải quyết các thách thức về động lực, giải pháp trọng tâm đầu tiên là hoàn thiện hệ thống đãi ngộ vật chất. Đây là yếu tố nền tảng, đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động theo Thuyết nhu cầu của Maslow và là "yếu tố duy trì" trong Thuyết hai yếu-tố của Herzberg. Một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh không chỉ giúp giáo viên yên tâm công tác mà còn là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích sự nỗ lực và sáng tạo. Luận văn đề xuất các phương pháp cụ thể, tập trung vào việc tối ưu hóa cấu trúc tiền lương, xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng và đầu tư cải thiện môi trường làm việc. Việc trả lương đúng, đủ và kịp thời là yêu cầu tối thiểu. Quan trọng hơn, nhà trường cần xây dựng cơ chế trả lương kích thích, gắn liền với kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Các khoản thưởng, phụ cấp cần được phân phối một cách công bằng, minh bạch dựa trên tiêu chí cống hiến rõ ràng. Song song đó, việc nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi, giảm bớt áp lực và khơi dậy hứng thú làm việc cho đội ngũ giảng viên.

3.1. Tối ưu hóa công tác tiền lương và phúc lợi cho giáo viên

Tối ưu hóa tiền lương không chỉ dừng lại ở việc tăng lương cơ bản. Giải pháp này bao gồm việc đa dạng hóa các nguồn thu nhập cho giáo viên như: thù lao nghiên cứu khoa học, tiền biên soạn giáo trình, phụ cấp giảng dạy vượt giờ, và các khoản thưởng đột xuất cho thành tích xuất sắc. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học để làm cơ sở cho việc tăng lương và thưởng. Ngoài ra, cần mở rộng các gói phúc lợi cho giáo viên như bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, hỗ trợ vay vốn ưu đãi, tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng định kỳ, qua đó thể hiện sự quan tâm toàn diện của tổ chức đến đời sống của nhân viên.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất kỹ thuật

Một môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ với trang thiết bị hiện đại là yếu tố vật chất quan trọng giúp nâng cao động lực. Nhà trường cần có chiến lược đầu tư dài hạn vào cơ sở vật chất. Các hoạt động cần thực hiện bao gồm nâng cấp phòng học, thư viện, phòng thực hành và trang bị đầy đủ các công cụ hỗ trợ giảng dạy như máy chiếu, máy tính, và phần mềm chuyên dụng. Dữ liệu cho thấy trường đã có nỗ lực xây dựng cơ bản, nhưng vẫn cần tiếp tục để đáp ứng quy mô phát triển trong tương lai. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn cho thấy sự trân trọng của nhà trường đối với công sức của giáo viên.

IV. Bí quyết nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố tinh thần

Bên cạnh các yếu tố vật chất, các giải pháp tinh thần đóng vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc bền vững. Các yếu tố này đáp ứng nhu cầu bậc cao của con người như được tôn trọng, được thể hiện bản thân và được phát triển, theo lý thuyết của Maslow và Herzberg. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mọi thành viên cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và có cơ hội phát triển là chìa khóa để gắn kết nhân viên. Lãnh đạo nhà trường cần đóng vai trò tiên phong trong việc tạo ra một không khí làm việc dân chủ, cởi mở và hợp tác. Các hoạt động động viên khuyến khích cần được thực hiện thường xuyên, không chỉ qua các phần thưởng vật chất mà còn qua sự ghi nhận, tuyên dương kịp thời trước tập thể. Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản, với lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, sẽ mang lại cho giáo viên niềm tin và động lực để cống hiến lâu dài. Sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến là những yếu tố then chốt tạo nên sự công tâm và thúc đẩy mọi người cùng phấn đấu.

4.1. Xây dựng văn hóa tổ chức và thúc đẩy gắn kết nhân viên

Xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ bắt đầu từ việc xác định các giá trị cốt lõi như tinh thần trách nhiệm, sự hợp tác và không ngừng học hỏi. Nhà trường cần đẩy mạnh các hoạt động của đoàn thể, tổ chức các phong trào thi đua, hoạt động văn nghệ, thể thao để tăng cường giao lưu, hiểu biết lẫn nhau. Sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng của từng cá nhân sẽ tạo ra sự gắn kết nhân viên mạnh mẽ, biến nhà trường thành một ngôi nhà chung thực sự.

4.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững

Công tác đào tạo là một hình thức đãi ngộ phi vật chất vô cùng hiệu quả. Nhà trường cần xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chiến lược, xác định rõ nhu cầu đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc hỗ trợ kinh phí, thời gian và sắp xếp công việc hợp lý cho các cá nhân đi học Thạc sĩ, Tiến sĩ không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân mà còn trực tiếp phục vụ cho mục tiêu chiến lược nâng cấp của nhà trường. Đây là sự đầu tư cho tương lai, tạo ra một đội ngũ kế cận chất lượng cao.

4.3. Đảm bảo cơ hội thăng tiến và đánh giá công việc công bằng

Sự thăng tiến là sự ghi nhận xứng đáng cho những nỗ lực và cống hiến. Nhà trường cần công khai hóa các tiêu chuẩn bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ một cách minh bạch. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc phải được xây dựng một cách khoa học, dựa trên các tiêu chí định lượng và định tính rõ ràng, tránh cảm tính. Việc tạo ra cơ hội phát triển công bằng cho tất cả mọi người, không phân biệt tuổi tác hay thâm niên, sẽ là nguồn động viên khuyến khích to lớn, thúc đẩy một môi trường cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đây người lao. động trong các tổ chức. Chương 2: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đây cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đây cán bộ, giáo. viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian đến.

Chwong 1 MOT SO VAN DE LY LUAN vi NANG CAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DON TRONG CAC TO CHUC 1. TONG QUAN VE DONG LUC THUC DAY NGƯỜI LAO DON 1. Một số khái niệm a. Nhu cầu và phân loại nhu cầu * Khái niệm nhu cầu Quá trình nghiên cứu động lực thúc đẩy người lao động được bắt đầu bằng việc nghiên cứu nhu cầu (NC) bởi vì, một NC nào đó không được thỏa mãn thường là điểm xuất phát của hành vi hay một chuỗi các hành vi nhằm giải tỏa sự căng thẳng, đây chính là cơ sở phát sinh động cơ của người lao động.

NC là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được, là yếu tố thúc đây con người hoạt động. NC càng cấp bách thì khả năng chỉ phối con người càng cao. NC còn là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. NC chỉ phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng, được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác.

nhau trong đời sống, xã hội. ÁC là sự phản ánh một cách khách quan các đòi hỏi về vật chát, tỉnh thần và xã hội của đời sống con người phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong. từng thời kỳ. NC hình thành và phát triển trong quá trình lịch sử, mức độ NC và phương.

thức thoả mãn NC về cơ bản phụ thuộc vào trình độ phát triển của xã hội, trước hết là trình độ phát triển kinh tế. NC là động lực mạnh mẽ thúc đây sản xuất và toàn xã hội phát triển. Con người trong tô chức hay trong cuộc sống đều hanh déng theo NC. Do vậy, về mặt quản lý, kiểm soát được NC đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân.

NC của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Trong hoạt động quản trị, người quản lý chỉ kiểm soát những NC có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn NC nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một NC khác theo định hướng của nhà quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân theo các mục tiêu chiến lược mà tổ chức vạch ra. * Phân loại như cầu.

NC được phân thành nÌ ~ Xét về mặt chủ thể, có NC cá nhân, NC tập thể, NC xã hội; ~ Xét về mặt hoạt động, có NC lao động, NC hiểu biết, NC trao đổi, NC giải ~ Xét về mặt đối tượng, có NC vật chất, NC tỉnh thần; ~ Xét về mặt chức năng, có NC chính, NC phụ; ~ Xét về mặt đạo lý, có NC hop lý, NC không hợp lý, v. Ngoài những cách trên, hiện nay, cách phân loai NC theo nhà nghiên cứu tâm lý nồi tiếng Abraham Maslow [25,tr.340] có nhiều ứng dụng thực tế. Ông chia ÁC thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao như sau: Các NC cấp cao NC duye thé higa minh: Mẫu mục, sáng tạ, tiếng, được tần thưởng, quyền lục `NC được quý trọng: Sự ủn tưởng, thành ích, sự quý trong, được đánh giá đúng, bể trên, Che NC cấp thấp, NC tình cảm, địa vị (NC xã hội): "Bạn bè, gia định, sự thân ta, quan hệ NC an toan: “Se khỏe, việc làm, gia định, ôn định về mặt xã hội NC sinh lý: hing NC cơ bản nhất tro `NC con người: thổ, thức in, nước uống. nơi ö, quẫn áo, ngũ Hình 1.

Thang bậc nhu cầu con người theo A.Maslow Những NC nằm ở nắc thang cuối cùng là NC bậc thấp và NC tăng lên dần theo các mức độ về các nắc thang ở trên cao hơn. Học thuyết chỉ ra rằng, khi mỗi thứ bậc trong NC được thỏa mãn thì NC tiếp theo trở nên quan trọng mặc dù không. có một NC nào đó được thỏa mãn hoàn toàn. Cơ cấu NC biến động khác nhau theo giai cắp, theo các tằng lớp cư dân, các vùng lãnh thổ, tuỳ theo thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội.

Xác định NC là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế và quản lý kinh tế. 'Việc hiểu biết về NC và các loại NC cho phép chúng ta có những nhận định sau: NC là cơ sở tạo ra động lực; Hiểu được NC và các cấp độ của NC, tìm kiếm giải pháp tạo ra và nâng cao động lực thúc đây người lao động làm việc thông qua các giải pháp thỏa mãn và kích thích NC. Động cơ và các thuyết về nâng cao động cơ * Khái niệm động cơ. Có ý kiến cho rằng [24.335], động cơ như là trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đây hoạt động.

Động cơ ám chỉ nỗ lực bên trong nhằm đạt mục tiêu chủ quan của cá nhân. Đối với các nhà quản trị, một người có động cơ tốt sẽ làm việc một cách tích cực, duy trì được nhịp độ làm việc tích cực của mình, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. Động cơ phải gắn liền với sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích cần đạt được, thể hiện sự mong muốn thực hiện của chính cá nhân. Kết quả thực hiện thực tế là thước đo đánh giá gián tiếp mong muốn của người đó.

Kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu nếu đã thực hiện trong hoàn cảnh và những điều kiện thuận lợi như các nguồn lực ngoại cảnh đầy đủ, kỹ năng lao động đáp ứng.thì có thể kết luận là động cơ làm việc yếu và đó cũng chính là vấn đề mà các nhà quản trị quan tâm. Động cơ có một quá trình của nó, được bắt đầu bằng NC không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng cả về thê chất, tâm lý của con người và họ phải thể hiện bằng hành vi để thỏa mãn NC đó nhằm giải tỏa sự căng thăng. * Học thuyết về nâng cao động cơ. Có nhiều học thuyết nói về động cơ và nâng cao động cơ.

Trong phạm vi bai viết đề cập Học thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Victor Vroom [24.353] Vietor Vroom xem động cơ như một quá trình chỉ phối việc lựa chọn. Trong khi làm việc, các cá nhân có động cơ đề lựa chọn trong số những hành vi khác nhau, chẳng hạn như cường độ của sự nỗ lực làm việc. Một người có thể lựa chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay tăng tốc, nếu một người tin tưởng rằng sự nỗ lực của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng, thì sự nỗ lực đó có động cơ. cết quả lựa chọn là làm việc ra sao để có thể nhận được phần thưởng mong muốn.

Ông đề cập đến ba biến số quan trọng hàng đầu của lý thuyết mong đợi của đông cơ là sự lựa chọn, mong đợi và các sở thích. Sự lựa chọn xác định quyền tự do của cá nhân trong việc xác định phương án hành động. Mong đợi là niềm tin tưởng rằng hành vi thành công hay không thành công. Các sở thích là các hóa trị, là các giá trị mà cá nhân gán cho các kết quả khác nhau (các phần thưởng và hình phạt).

Ý nghĩa vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần phải hiểu sâu sắc động cơ của người lao động gắn với sự lựa chọn hảnh vi, trạng thái mong đợi của họ và kết quả lao động phải gắn với thành tích, khen thưởng để qua đó lựa chọn những giải pháp. tác động thúc đây động cơ hướng tới những kết quả tốt. Động lực và nâng cao động lực thúc đấy người lao động * Khái niệm động lực Động lực là tổng thể các yếu tố vật chát, tinh than tác động tạo ra sức mạnh, giúp tổ chức khai thác tốt nhất mọi nguồn lực để thúc đây tô chức, cá nhân phát triển với tốc độ cao, phát triển bền vững và hiệu quả. Các yếu tố tạo ra và nâng cao động lực thúc đây bằng vật chất, tinh thần nếu.

được sử dụng hợp lý sẽ giúp con người hăng say, phấn khởi, tự giác, sáng tạo và có trách nhiệm trong công việc, nhờ vậy mà công việc được hoàn thành với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Ngược lại, họ sẽ chán nản, gây ngừng trệ hoạt động của tô chức. Động lực là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống, làm việc của con người. Hanh vi có động lực là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tô chức đó là kết quả tổng hợp sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tô chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tô chức, các chính sách về nhân lực cũng như iệc thực hiện các chính sách đó.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: NC, mục đích, các quan trị v. Như vậy, động lực như là tác nhân thúc đẩy động cơ hoạt động, có tác dụng khơi da lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuôi một cách thức hành động đã xác định. Động lực tác động không đúng trạng thái của động cơ sẽ giảm đi hiệu quả rất nhiều. Trong lao động, động lực là nhân tổ thôi thúc người lao động thể hiện ong cơ của mình.

Nếu động lực tác động vào động cơ theo đúng hướng, ví dụ tạo môi trường và điều kiện cho người lao động tự nâng cao thu nhập của mình bằng chính việc tăng năng suất lao động, sẽ có tác dụng kích thích rất tốt. * Các lý thuyết về nâng cao động lực thúc đẩy làm việc Hiện nay lý thuyết về nâng cao động lực có rất nhiều, và mỗi lý thuyết có cách tiếp cận khác nhau nhưng đều thống nhất chung là nâng cao động lực đối với người lao động sẽ có tác dụng nâng cao được hiệu quả, năng suất lao động, đem lại nhiều kết quả tốt đẹp cho tô chức và cho chính bản thân người lao động. ~ Lý thuyết Như cầu bậc thang của A.Maslow Trong phần này, xác định việc thỏa mãn NC bang cách tạo ra và nâng cao. động lực cho người lao động có những mức độ và tính chất khác nhau rõ rằng.

Maslow nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản [24.