Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh: Chiến Lược Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Hồng Mỹ

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh đào tạo nhân lực tại công ty tnhh hồng mỹ, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực kinh tế.

• Tác giả: Lê Thị Thủy Linh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TONG QUAN VE TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC CUA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIET KE NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp
• 2.2.2. Nguồn sơ cấp
• 2.3. Cách phân tích và xử lý dữ liệu
• 2.4. Phương pháp định lượng
• 2.5. Phương pháp định tính
• 2.6. Một số khó khăn khi triển khai nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CONG TÁC DAO TẠO NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH HỎNG MỸ
• 3.1. Khái quát về Công ty TNHH Hong Mỹ
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
• 3.1.2. Các sản phẩm của Công ty
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty
• 3.1.4. Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
• 3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong Mỹ từ năm 2012 đến 2014
• 3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ
• 3.4. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ
• 3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong Mỹ
• 3.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2011 đến 2014
• 3.6.1. Một số đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 3.6.2. Những ưu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 3.6.3. Những nhược điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo
• 4. CHƯƠNG IV: GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LUC TAI CONG TY TNHH HONG MY
• 4.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Hong Mỹ trong những năm tới
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hong Mỹ
• 4.2.1. Hoàn thiện các bước trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 4.2.2. Cải thiện mối quan hệ lao động trong Công ty TNHH Hồng Mỹ
• 4.2.3. Xây dựng quy chế bồi thường chi phí đào tạo
• 4.2.4. Một số kiến nghị
• 4.2.4.1. Kiến nghị đối với trường cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa
• 4.2.4.2. Kiến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Thanh Hóa trong việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho các doanh nghiệp FDI
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích các vấn đề liên quan đến quản trị kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo nhân lực. Nghiên cứu này nhằm mục đích đưa ra các giải pháp hiệu quả để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Quản trị kinh doanh không chỉ là quản lý các hoạt động kinh doanh mà còn bao gồm việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, yếu tố then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp.

1.1. Tổng quan về luận văn

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này được thực hiện với mục tiêu chính là phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc đánh giá mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác đào tạo, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Quản trị kinh doanh và quản lý nhân sự là hai yếu tố không thể tách rời trong việc xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp.

II. Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ

Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng giúp Công ty TNHH Hồng Mỹ duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đào tạo kỹ năng mà còn là xây dựng chiến lược dài hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

2.1. Thực trạng đào tạo nhân lực

Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ được đánh giá qua các khía cạnh như nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và hiệu quả sau đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù công ty đã có những bước tiến trong việc đào tạo nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu chiến lược đào tạo dài hạn và chưa áp dụng các chuẩn quốc tế trong chương trình đào tạo. Quản lý đào tạo cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

III. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược đào tạo là yếu tố then chốt giúp Công ty TNHH Hồng Mỹ phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Nghiên cứu này đề xuất các giải pháp cụ thể để hoàn thiện chiến lược đào tạo, bao gồm việc xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và tăng cường quản lý đào tạo. Phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ nhân viên là mục tiêu hàng đầu trong chiến lược đào tạo của công ty.

3.1. Giải pháp hoàn thiện đào tạo

Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, Công ty TNHH Hồng Mỹ cần tập trung vào việc xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra, công ty cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, tăng cường quản lý đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đào tạo kỹ năng mà còn là xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp.

IV. Quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp

Quản lý nhân sự là yếu tố không thể thiếu trong việc phát triển Công ty TNHH Hồng Mỹ. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự hiệu quả, bao gồm cả việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quản lý kinh doanh và quản lý nhân sự cần được kết hợp chặt chẽ để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.1. Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển Công ty TNHH Hồng Mỹ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển. Quản lý đào tạo và phát triển kỹ năng là hai yếu tố không thể tách rời trong chiến lược quản lý nhân sự của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, Công ty TNHH Hồng Mỹ, một doanh nghiệp thuộc tập đoàn Hong Fu Đài Loan, với quy mô hơn 15.000 lao động, đã sản xuất 2,1 triệu đôi giày trong năm 2014, đạt kim ngạch xuất khẩu 350 triệu USD, chiếm gần 25% tổng kim ngạch xuất khẩu ngành giày dép tỉnh Thanh Hóa. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ trong giai đoạn 2010-2014, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung: đặc trưng công tác đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng, hiệu quả đào tạo và các giải pháp cải tiến. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Hồng Mỹ, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, phỏng vấn sâu và khảo sát 315 cán bộ công nhân viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Nhấn mạnh vai trò chiến lược của đào tạo trong việc phát triển năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời liên kết chặt chẽ với các chức năng quản trị khác như tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 mức của Donald Kirkpatrick: Bao gồm đánh giá phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh, giúp doanh nghiệp đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo trong công việc (On-Job Training), đào tạo ngoài công việc (Off-Job Training), nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2010-2014, các tài liệu học thuật và nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo và cán bộ quản lý đào tạo, đồng thời khảo sát 315 cán bộ công nhân viên (265 lao động trực tiếp, 50 lao động gián tiếp) bằng phiếu điều tra nhằm đánh giá nhu cầu và hiệu quả đào tạo.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích định lượng để xử lý số liệu khảo sát, kết hợp phân tích định tính từ phỏng vấn sâu nhằm làm rõ các đặc trưng, yếu tố ảnh hưởng và hiệu quả đào tạo.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu và khảo sát thực hiện trong tháng 8 năm 2015, tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2010 đến 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc trưng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Hồng Mỹ:

   • Công ty áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo, trong đó đào tạo tại chỗ chiếm khoảng 65%, đào tạo ngoài công việc chiếm 35%.
   • Quy mô đào tạo tăng dần qua các năm, với hơn 3.000 lượt cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài trong giai đoạn 2012-2014.

2. Hiệu quả đào tạo:

   • 78% học viên đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
   • Năng suất lao động tăng trung bình 12% sau các khóa đào tạo chuyên môn.
   • Tỷ lệ nhân viên duy trì công việc sau đào tạo đạt 90%, cho thấy sự gắn bó và hiệu quả sử dụng lao động được cải thiện.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo:

   • Môi trường kinh tế và công nghệ thay đổi nhanh chóng tạo áp lực nâng cao kỹ năng cho người lao động.
   • Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực góp phần thúc đẩy sự tham gia đào tạo.
   • Hạn chế về nguồn lực tài chính và thiếu chiến lược đào tạo dài hạn là những điểm yếu cần khắc phục.

4. Đánh giá về tổ chức và quản lý đào tạo:

   • Công ty có hệ thống quản lý đào tạo tương đối hoàn chỉnh nhưng còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban.
   • Việc lựa chọn giáo viên và nội dung đào tạo chưa đồng bộ với nhu cầu thực tế của từng bộ phận.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo tại Công ty TNHH Hồng Mỹ đã góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả lao động, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về vai trò chiến lược của đào tạo trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thiếu chiến lược đào tạo dài hạn và hạn chế về tài chính làm giảm hiệu quả tổng thể, tương tự như các vấn đề được ghi nhận trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tham gia đào tạo theo năm và mức độ hài lòng của học viên sẽ minh họa rõ nét xu hướng phát triển và hiệu quả đào tạo. Bảng so sánh các phương pháp đào tạo cũng giúp làm rõ ưu nhược điểm từng hình thức áp dụng tại công ty.

Việc cải thiện mối quan hệ lao động và xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp được xem là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả đào tạo, đồng thời giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc sau đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn: Đề xuất công ty xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 5 năm, định hướng phát triển kỹ năng phù hợp với chiến lược kinh doanh, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo công ty phối hợp với phòng nhân sự, hoàn thành trong vòng 6 tháng tới.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp hiệu quả giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc, áp dụng công nghệ đào tạo trực tuyến để tiết kiệm chi phí và tăng tính linh hoạt. Phòng nhân sự và các bộ phận chuyên môn chịu trách nhiệm triển khai trong 12 tháng.

3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Tăng cường các chính sách khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện trong 9 tháng.

4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Tuyển chọn và đào tạo giáo viên nội bộ, đồng thời hợp tác với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để đảm bảo nội dung sát thực tế và cập nhật kiến thức mới. Thực hiện liên tục, đánh giá định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò chiến lược của đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách và chiến lược phát triển nhân lực phù hợp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn tại Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp sản xuất lớn như Công ty TNHH Hồng Mỹ?
   Kết hợp đào tạo tại chỗ (On-Job Training) để thực hành kỹ năng và đào tạo ngoài công việc (Off-Job Training) để cập nhật kiến thức mới là phương pháp hiệu quả.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo?
   Sử dụng mô hình 4 mức của Kirkpatrick, đánh giá từ phản ứng của học viên, kiến thức tiếp thu, thay đổi hành vi đến kết quả kinh doanh thực tế.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp?
   Bao gồm môi trường kinh tế, công nghệ, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, chiến lược đào tạo và sự phối hợp giữa các phòng ban.

5. Doanh nghiệp có thể làm gì để duy trì nhân lực chất lượng sau đào tạo?
   Cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp gắn kết.

Kết luận

• Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ đã góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế về chiến lược và nguồn lực tài chính.
• Nghiên cứu đã phân tích chi tiết đặc trưng, hiệu quả và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác này.
• Việc xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ là những bước đi cần thiết trong giai đoạn tới.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho doanh nghiệp và các nhà quản lý trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Đề nghị Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đánh giá lại chương trình đào tạo hiện tại, xây dựng kế hoạch chi tiết và tổ chức các khóa đào tạo thử nghiệm theo các giải pháp đề xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: TONG QUAN VE TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC CUA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu: - Các nghiên cứu nước ngoài: Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức dao tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực của các tác giả trên thế giới nghiên cứu và dé cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự (2011), Torington và các cộng sự (2011) đều đã nhắn mạnh đào tạo là quá trình học tập nhăm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cũng phân biệt được khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Các chuyên gia đã chỉ ra rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho dao tạo chuyên biệt bởi nó giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên đó có phương pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó.

Nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ: Giáo dục dựa trên cộng đồng chỉ ra rằng chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ thường có đủ kiến thức chuyên môn nhưng lại thiếu kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhắn mạnh thiếu sự tham gia của cán bộ quan lý trong đào tạo phát triển kỹ năng quản lý vì lý đo thời gian và tài chính. Nghiên cứu cua Teresa (2009) trong bài: “Dao tao trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Lan” cho rang các nhà quản lý doanh nghiệp tại Thái Lan đã không đầu tư thời gian và tiền bạc vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng phương pháp đào tạo không chính thức, đảo tạo trong công việc nhiều hơn. - Các nghiên cứu trong nước: Đối với các van dé cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004).đã tổng quát hóa một số cơ sở ly luận về đảo tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.

Các tác giả đã trình bay bản chat của dao tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Luận án tiến sĩ của tác giả Đặng Thị Hương đã tập trung nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận về đào tạo Cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời rút ra được một số bài học về đảo tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Bên cạnh đó, luận án đã thông qua kết quả phỏng vấn, khảo sát 20 chuyên gia và 305 cán bộ quan lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam dé đưa ra những phân tích, đánh giá, những mặt đạt được và chưa được của công tác đào tạo tại doanh nghiệp.

Một số giải pháp đã đưa ra như sau: - Nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác đào tạo - Chú trọng xây dựng chiến lược dao tạo nguồn nhân lực quản lý gắn kết với hoạt động quản tri kinh doanh của doanh nghiệp - Đồi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo - Chú trọng xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, hướng tới xây dựng mô hình tô chức học tập DNNVV Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh “Đào tao và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” đã tập trung đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả dao tạo trước đây. Các đóng góp mới về giải pháp gồm: Hoàn thiện các phương pháp dao tạo nhằm đáp ứng các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của doanh nghiệp và hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả dao tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và phát trién công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

Bài viết: “Đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam - Đại học Kinh tế TPHCM trong hội thảo “Future of Vietnamese - Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM va Kansai Keizai Doyukai - Nhật Ban ngày 10/03/2010 đã chỉ ra rang trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân lực Cung không đủ Cầu và chất lượng không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn. Điều này thể hiện trước hết ở tư duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đó là: Trong khi thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ Quản lý Nguôn nhân lực (Human resource management) chuyên sang Quản lý Tài năng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human Capital Management) thì các tô chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quan lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng. Doanh nghiệp y lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đảo tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình.

Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn. Về kinh nghiệm dao tạo, phát triển của các quốc gia trên thé giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia Châu Á như Ths. Vũ Văn Tuấn, Giám Đốc - T&C Consulting trong bài viết : “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” (2013) đã chỉ ra một số các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia như Nhật Bản, Trung Quốc, Philippines. Những kinh nghiệm này sẽ là những bài học hữu ích cho các chủ doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của họ.

Kết luận: Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên từ quá trình tìm hiểu của bản thân, tác giả nhận thay có một số khía cạnh ma các nghiên cứu ở trên chưa đề cập tới hoạc đề cập chưa đầy đủ như: - Hiện nay, việc đầu tư vào đảo tạo nguồn nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đảo tạo nguồn nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. - Dé theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sang liên tục cắt giảm hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình.

Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phân công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối ha của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đảo tạo - Hiện nay chưa có một nghiên cứu nào về công tác dao tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Tác giả mong muốn qua luận này sẽ đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dao tạo nguồn nhân lực tai Công ty TNHH Hong Mỹ.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: a.

Nguồn nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đồi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như: - _ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thé giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

- — Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực ton tại dưới dang tiềm năng của con người. Quan niệm nay có phan thiên về chât lượng nguôn nhân lực, đánh giá cao tiêm năng của con người, đông thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. - _ Nguồn nhân lực là tổng thé các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tô chức.