Luận văn thạc sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh phú yên, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Chi Nhánh Ngân Hàng Chính Sách Xã Hội Tỉnh Phú Yên
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Phú Yên

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại VBSP Phú Yên

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Đối với một định chế tài chính đặc thù như Ngân hàng Chính sách Xã hội (NHCSXH), việc đầu tư vào con người càng mang tính chiến lược. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Phú Yên” của tác giả Trần Minh Tân (2012) là một công trình nghiên cứu khoa học, đi sâu phân tích và đề xuất các giải pháp thiết thực cho vấn đề này. Đây là một đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh tiêu biểu, tập trung vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nghiên cứu nhấn mạnh tính cấp thiết của việc đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ VBSP Phú Yên, bởi đây là lực lượng trực tiếp triển khai các chính sách tín dụng ưu đãi của Chính phủ đến người nghèo và các đối tượng chính sách khác. Luận văn không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại ngân hàng mà còn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh trong giai đoạn 2007-2011. Từ đó, công trình đề xuất một hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, góp phần giải quyết những tồn tại trong thực tiễn và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn mới. Các phân tích và đề xuất trong luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, các chuyên gia nhân sự và những ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị kinh doanh trong ngành ngân hàng.

1.1. Tính cấp thiết của nghiên cứu về quản trị nhân sự ngân hàng

Luận văn chỉ rõ, NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, với nhiệm vụ mang tính chính trị - xã hội sâu sắc. Do đó, quy trình nghiệp vụ và cách thức tổ chức có nhiều khác biệt so với ngân hàng thương mại. Tác giả Trần Minh Tân khẳng định: "Ở nước ta hiện nay chưa có đơn vị nào đào tạo về nghiệp vụ của NHCSXH". Thực trạng này dẫn đến việc đội ngũ cán bộ, dù có nền tảng kiến thức kinh tế, vẫn cần được đào tạo chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc đặc thù. Việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt để phát huy vai trò của con người, tạo ra lợi thế cạnh tranh nội tại và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này ra đời nhằm giải quyết các vấn đề bất cập, bức xúc trong thực tiễn hoạt động tại VBSP Phú Yên.

1.2. Mục tiêu và phạm vi của đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh

Mục tiêu chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Phú Yên, và từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Đối tượng nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực của chi nhánh trong giai đoạn 2007-2011. Về phạm vi, đề tài được thực hiện trong không gian của VBSP Phú Yên, sử dụng các số liệu, báo cáo từ năm 2007 đến cuối năm 2011 để làm cơ sở phân tích. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả, phân tích, so sánh và đánh giá, kết hợp với việc tổng hợp tài liệu từ các công trình nghiên cứu trước đó và báo cáo nội bộ của ngân hàng.

II. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại VBSP Phú Yên

Chương 2 của luận văn tập trung vào việc phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Phú Yên. Giai đoạn 2007-2011 chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của chi nhánh cả về quy mô vốn, dư nợ và mạng lưới hoạt động. Tuy nhiên, đi kèm với sự phát triển là những thách thức không nhỏ đối với công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng. Luận văn chỉ ra rằng, dù ban lãnh đạo đã quan tâm đến việc đào tạo, nhưng các hoạt động còn mang tính tự phát, chưa có một chiến lược bài bản và hệ thống. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên yêu cầu trước mắt, thiếu tầm nhìn dài hạn. Các chương trình đào tạo thường là ngắn hạn, tập trung vào hướng dẫn nghiệp vụ cơ bản, chưa đi vào chiều sâu. Một trong những hạn chế lớn được nêu ra là việc chưa thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết, dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ và bố trí nhân sự đúng chuyên môn. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo còn mang tính hình thức, chưa gắn kết quả đào tạo với các chính sách phát triển nhân viên như lương thưởng hay thăng tiến, làm giảm động lực học tập của cán bộ.

2.1. Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại VBSP Phú Yên

Nguồn nhân lực tại VBSP Phú Yên có những đặc điểm riêng biệt. Thứ nhất, đây là lực lượng lao động trẻ, với độ tuổi trung bình dưới 30. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học chiếm trên 80%, là một lợi thế lớn. Tuy nhiên, luận văn chỉ ra khoảng 20% cán bộ được đào tạo trái ngành và chỉ khoảng 30% được đào tạo chuyên sâu về ngân hàng. Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm cả lao động trực tiếp (cán bộ ngân hàng) và lao động gián tiếp (Ban đại diện HĐQT, cán bộ hội đoàn thể, tổ trưởng Tổ TK&VV). Lực lượng gián tiếp này đóng vai trò quan trọng nhưng trình độ không đồng đều, đòi hỏi các mô hình đào tạo nhân lực linh hoạt và phù hợp.

2.2. Các tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự

Luận văn đã chỉ ra một số tồn tại cốt lõi. Đầu tiên, công tác đào tạo chưa đi vào chiều sâu, nhiều cán bộ vẫn làm việc theo chương trình cũ. Thứ hai, bộ phận nhân sự chưa xây dựng được bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cho các chức danh, gây khó khăn cho cả tuyển dụng và đào tạo. Thứ ba, công tác đánh giá nhân viên còn cảm tính, chưa có tiêu chí rõ ràng, thiếu công bằng. Cuối cùng, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức, ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của ngân hàng. Đây là những rào cản chính cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.

III. Phương pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Để giải quyết các tồn tại, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, bắt đầu từ việc chuẩn hóa quy trình. Trọng tâm của giải pháp là xây dựng một quy trình đào tạo tại doanh nghiệp một cách khoa học và bài bản, thay vì các hoạt động đơn lẻ. Quá trình này phải bắt đầu từ việc hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Luận văn nhấn mạnh, việc đánh giá nhu cầu phải tuân thủ quy trình 3 bước: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Thay vì dựa trên cảm tính, chi nhánh cần sử dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn và đánh giá kết quả công việc để xác định chính xác ai cần đào tạo và cần đào tạo nội dung gì. Việc lập kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ không chỉ dừng lại ở kế hoạch hàng năm mà cần có tầm nhìn chiến lược 3-5 năm, gắn liền với định hướng phát triển chung của VBSP Phú Yên. Kế hoạch này phải chi tiết hóa đối tượng, nội dung, hình thức, thời gian và kinh phí, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cũng là một yếu tố then chốt, cần có sự quy hoạch rõ ràng cho cả cán bộ quản lý và nhân viên trực tiếp, tránh lãng phí nguồn lực.

3.1. Cải tiến công tác đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo

Luận văn đề xuất sử dụng các biểu mẫu cụ thể để đánh giá nhu cầu. Ví dụ, Bảng 3.3 "Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo" giúp xác định khoảng cách giữa yêu cầu và năng lực thực tế của nhân viên. Bảng 3.4 "Xác định nhu cầu đào tạo" thông qua quan sát và phỏng vấn giúp nhận diện các kỹ năng, kiến thức còn thiếu một cách trực quan. Việc áp dụng các công cụ này sẽ giúp công tác xác định nhu cầu trở nên khách quan và chính xác hơn, là nền tảng cho một chương trình đào tạo hiệu quả, khắc phục các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự một cách chủ động.

3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự chiến lược và chi tiết

Kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ phải được xây dựng một cách hệ thống. Luận văn gợi ý một biểu mẫu kế hoạch chi tiết (Bảng 3.2) bao gồm các cột: họ tên, bộ phận, nội dung đào tạo, hình thức, thời gian, địa điểm và kinh phí dự tính. Kế hoạch này cần được xây dựng dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực của chi nhánh cho từng giai đoạn, ưu tiên các kỹ năng nghiệp vụ cho lao động trực tiếp và kỹ năng quản lý, hội nhập cho cán bộ lãnh đạo. Việc lập kế hoạch chi tiết giúp ngân hàng chủ động về nguồn lực và đảm bảo các hoạt động đào tạo diễn ra đúng tiến độ, phục vụ trực tiếp cho mục tiêu kinh doanh.

IV. Top 5 giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại ngân hàng

Bên cạnh việc chuẩn hóa quy trình, luận văn còn đề xuất 5 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự mang tính thực tiễn cao. Các giải pháp này tập trung vào việc đổi mới toàn diện các khía cạnh của công tác đào tạo tại VBSP Phú Yên. Thứ nhất, hoàn thiện nội dung và chương trình đào tạo, đảm bảo kiến thức cập nhật, gắn liền với thực tiễn hoạt động của NHCSXH, tăng cường các bài tập tình huống để nâng cao năng lực cán bộ tín dụng. Thứ hai, xây dựng một đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm chuyên nghiệp ngay tại chi nhánh, tận dụng kinh nghiệm của các cán bộ giỏi để truyền đạt kiến thức. Thứ ba, xây dựng và ban hành một quy chế đào tạo rõ ràng, minh bạch, quy định cụ thể về đối tượng, kinh phí, quyền lợi và nghĩa vụ của người học. Thứ tư, đa dạng hóa các hình thức và mô hình đào tạo nhân lực, kết hợp giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chỗ, giữa lý thuyết và thực hành, luân chuyển công việc để nhân viên có trải nghiệm đa dạng. Cuối cùng, hoàn thiện các chính sách bổ trợ như tuyển dụng, lương thưởng và khen thưởng để tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân tài, hình thành một chính sách phát triển nhân viên toàn diện.

4.1. Đổi mới nội dung và đa dạng hóa hình thức đào tạo

Nội dung đào tạo cần được phân loại rõ ràng: đào tạo định hướng cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên hiện tại, và đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ nguồn. Luận văn đề xuất đa dạng hóa hình thức đào tạo: tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm, luân chuyển vị trí công tác, cử đi học tại các trường chính quy, đào tạo tại chỗ theo kiểu "cầm tay chỉ việc", đặc biệt đối với lực lượng lao động gián tiếp. Sự linh hoạt này giúp chương trình đào tạo phù hợp với nhiều đối tượng và điều kiện khác nhau, tối ưu hóa hiệu quả.

4.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên và quy chế đào tạo nội bộ

Để nâng cao hiệu quả, chi nhánh cần lựa chọn các cán bộ có kinh nghiệm thực tế và khả năng truyền đạt tốt để xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm. Đồng thời, cần ban hành một quy chế đào tạo chính thức. Quy chế này sẽ là khung pháp lý quy định mọi hoạt động liên quan, từ việc xác định đối tượng, nội dung, kinh phí, đến các chế độ đãi ngộ, bồi hoàn kinh phí khi cần thiết. Một quy chế rõ ràng sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch và chuyên nghiệp cho toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực.

4.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ

Đào tạo chỉ hiệu quả khi có đầu vào chất lượng. Do đó, luận văn kiến nghị chi nhánh cần hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Song song, cần có giải pháp về lương và khen thưởng hợp lý. Việc xây dựng chính sách lương theo kỹ năng, theo thành tích và chế độ thưởng công bằng sẽ là động lực mạnh mẽ khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ và cống hiến lâu dài, góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực bền vững.

V. Hướng dẫn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân sự mới

Một chương trình đào tạo chỉ được xem là thành công khi mang lại hiệu quả thực tiễn. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, một khâu thường bị xem nhẹ tại VBSP Phú Yên. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khoa học và có hệ thống ở nhiều cấp độ, không chỉ dừng lại ở việc cấp chứng chỉ sau khóa học. Cần đánh giá sự thay đổi trong nhận thức, kỹ năng và thái độ của người học, và quan trọng hơn là đo lường sự cải thiện trong kết quả công việc của họ sau đào tạo. Luận văn giới thiệu các phương pháp đánh giá tiên tiến, từ phân tích thực nghiệm đến sử dụng các mô hình chuẩn. Đặc biệt, mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick với 4 cấp độ (Phản ứng, Học hỏi, Hành vi, Kết quả) được xem là một công cụ hữu ích để đánh giá toàn diện. Áp dụng mô hình này giúp ban lãnh đạo không chỉ biết được nhân viên có hài lòng với khóa học hay không, mà còn xác định được họ đã học được gì, có áp dụng vào công việc không, và cuối cùng, những thay đổi đó mang lại lợi ích gì cho tổ chức. Việc đánh giá hiệu quả một cách nghiêm túc sẽ cung cấp thông tin phản hồi quý giá để cải tiến các chương trình đào tạo trong tương lai.

5.1. Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick

Luận văn đề xuất cụ thể hóa việc áp dụng mô hình Kirkpatrick tại VBSP Phú Yên. Cấp độ 1 (Phản ứng) có thể được đo bằng phiếu khảo sát sau khóa học. Cấp độ 2 (Học hỏi) được đánh giá qua các bài kiểm tra trước và sau đào tạo. Cấp độ 3 (Hành vi) cần sự quan sát và đánh giá từ cấp quản lý trực tiếp về sự thay đổi trong cách làm việc của nhân viên. Cấp độ 4 (Kết quả) là khó nhất, đòi hỏi việc phân tích các chỉ số hiệu suất của chi nhánh (chất lượng tín dụng, năng suất lao động) và so sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo bỏ ra. Việc triển khai mô hình này sẽ giúp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo một cách toàn diện.

5.2. Các tiêu chí định lượng để nâng cao năng lực cán bộ

Để đánh giá hiệu quả, cần có các tiêu chí đo lường cụ thể. Đối với cán bộ tín dụng, các tiêu chí có thể bao gồm: tỷ lệ nợ quá hạn giảm, số lượng hồ sơ xử lý trong ngày tăng, mức độ hài lòng của khách hàng, khả năng giải quyết các tình huống phát sinh. Đối với cán bộ kế toán, đó là tốc độ xử lý giao dịch, mức độ chính xác. Việc lượng hóa các kết quả này giúp việc đánh giá trở nên khách quan, đồng thời gắn kết mục tiêu đào tạo với mục tiêu kinh doanh của ngân hàng, đảm bảo việc nâng cao năng lực cán bộ mang lại giá trị thực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân. lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ngày nay vấn đề “phát triển con người” được cho là vấn đề quan trọng.

nhất trong phát triển trên toàn thế giới. Phát tri phục vụ cho chính con người và nguồn nhân lực cũng là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định để phát triển kinh tế xã hội nói chung. Đối với Ngân hàng Chính sách Xã hội (NHCSXH) trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, sự tồn tại của NHCSXH phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực (NNL). Chúng ta cần nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các Ngân hàng nói chung va NHCSXH nói riêng.

Đây là nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, động lực to lớn dé phát triển bền vững. Trong những năm qua có rất nhiều nghiên cứu về Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nhân rộng các mô hình có hiệu quả, khắc phục các hạn chế nhằm nâng cao vai trò công tác Đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp đặc biệt là Ngân hàng Chính sách Xã hội để đảm bảo phát triển bền vững, cần phải đầu tư nghiên cứu, triển khai có hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực và. phải xem đây là nhiệm vụ cấp thiết đẻ phát triển toàn diện. Trên thế giới, trong nước có rất nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu về Đào tạo nguồn nhân lực, ngoài các sách tham khảo về quản trị nguồn nhân lực như: Bộ sách quản trị nguồn nhân lực (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực nhân viên, Nhà xuất bản trẻ; PGS- TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hỗ Chí Minh; TS.

Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Th. Đào Hữu Hoà, Th. Nguyễn Thị Loan, Th.

Nguyễn Thị Bích Thu, Th. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị nguôn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê; Hal F. Rosenbluth, Diane McFerrin Peters, (2002), “Khách hàng chưa phải là thượng để”, Nhà xuất bản tri thức; GS. Halold Koontz, Cyril O' Donnell, Heinz Weihrich, (2000), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật; Peter S.

Rose (2002), Quản trị ngân hàng thương mại, NXB tài chính. Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của các ngành khác như ngành dệt may, ngành báo in, ngành công nghệ thông tin ở thành phó Hồ Chí Minh và nhất là trong ngành Ngân hàng Chính sách xã hội cũng đã nghiên cứu vấn đề này cụ thể là: Ha Thi Hạnh (2003), Giải pháp hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, Luận án tiễn sỹ kinh tế, Trường, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội. Nghiên cứu tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của Ngân hàng Chính sách Xã hội, trong đó có phần liên qua đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NHCSXH, vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực. Qua nghiên cứu này tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH.

Đàm Xuân Anh (2004), Một số giải pháp Đào tạo nguén nhân lực cho ngành dệt may TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh. Qua việc phân tích điểm mạnh điểm yếu của Đào tạo nguồn nhân lực tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may tại Tp Hồ Chí Minh, cách sử dụng nguồn nhân lực, phân tích các bước xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá cán bộ qua đào tạo của Thành phố Hỗ chí Minh. qua lý thuyết cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu cũng có những kinh nghiệm quý giá cho công tác đào nguồn nhân lực NHCSXH. Lê Thái Dương (2007), Một số giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguôn nhân lực cho ngành báo in ở TP Hồ Chí Minh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh.

Tác giả nhận thấy rằng ngành báo in là ngành đặc thù rất quan trọng từ đặc thù này đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo in, qua các phụ lục và phân tích định lượng đề tài đã rút ra những vấn đề cần hoàn thiện và phải xây dựng chính sách đào tào nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới Nguyễn Hoàng Nhiên (2008), Đảo ứạo và phát triển nguôn nhân lực công nghệ thông tin của TP Hô Chí Minh đến năn 2020, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh. Qua nghiên cứu tác giả đưa ra vấn đề cần nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực nhất là ngành công nghệ thông tin, xác định thành phố cần phải có hướng đổi mới phương pháp dao tao, ting cường hợp tác quốc tế trong đào tạo đề theo kịp sự phát triển công nghệ thông, tin của thế giới, cần thực hiện tốt công tác thống kê dự báo đề định hướng dio tạo theo đúng nhu cầu của thị trường, cần có chính sách thu hút đầu tư, tận dụng mọi nguồn lực trong và ngoài nước để phát triển nhân lực công nghệ thông tin. 'Vũ Thị Thái Thanh (2008), Đào rao nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam -Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Đại hoc Da Ning, Da ning. Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng về Đào tạo nguồn nhân lực về du lich tại thành phố Đà Nẵng tác giả nhận thấy trong hiện tại và tương lai gần, nguồn nhân lực du lịch vẫn còn nhiều bắt cập như thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng, tính chuyên ngành - chuyên nghiệp còn thấp, cơ cấu ngành nghề chưa thật sự hợp lý, các cơ sở đảo tạo nhân lực du lịch của Đà Nẵng còn có quy mô nhỏ, manh mún, chất lượng chưa cao.

Những điều này nếu không được quan tâm giải quyết sớm sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả phát triển ngành du lịch. Trong khi đó, công tác quy hoạch, định hướng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về Đào tạo nguồn nhân lực của các nhà khoa học trong và ngoài nước đã góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận, cũng như thực tiễn về Đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam. Các nghiên cứu, bài viết đã chỉ ra nhiều nguyên nhân tổn tại trong việc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, những nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với NHCSXH do nguồn nhân lực có đặc điểm riêng, có hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp do đó việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phải thực hiện nghiêm túc, khoa học, cụ thể để có giải pháp đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng, đạt hiệu quả thiết thực. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1. LÝ LUẬN VỀ NGUÒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về nguồn nhân lực [16].|23] Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gôm kinh nghiệm, kỳ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.|22] Mỗi người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình, có thẻ đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. 'Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là Nguồn nhân lực cơ bản cho. sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về Nguồn nhân lực. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh.

Theo Begg, Fischer va Dombusch: “NNL Id đoàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương 1ai”.[16] Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vồn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.

Và v: quan trong 1a lam thé nao để đầu tư vào con người đồng bộ với việc đầu tư những tiến bộ khoa hoc kỹ thuật luôn là bài toán khó mà nếu chúng ta giải quyết tốt bài toán này thì sẽ tiết kiệm được nguồn vốn vô cùng lớn. Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm: Nguôn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kÿ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước [21]. Day là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Ngoài ra Nguồn nhân lực còn được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thẻ chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.

Theo Hai Rosenbluth và Diane MecFerrin Peters: “nhân viên chính là tài sản quý nhất của một công ty. Nếu không có họ, hoạt động của công ty sẽ hoàn toàn đình trệ.