CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE CONG TAC DANH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. TÔNG QUAN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1. Một số khái niệm 1. Nhân lực, nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thê lực và trí lực.
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [6]. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bắt kể vai trò của họ là gì.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [ I§]. Có ý kiến khác lại cho rằng: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nêu được động viên, khuyến khích phù hợp [ 16]. Như vậy, nhân lực và nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Với những khái niệm như trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thẻ lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp, có thể được trình bày ở nhiều cách khác nhau: - “Quan trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [4, tr. - Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó giúp cho tổ chức vả các nhân viên đạt được những mục tiêu của mình một cách hiệu quả nhất. - “Quản trị nguôn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động” [I§, tr.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tô chức. * Các mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức có sử dụng nhân lực nhằm các mục tiêu cơ bản sau: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công ty. - Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của đoanh nghiệp.
* Các nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc. - Phân tích và thiết kế công việc: Là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng một chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyên chon, dao tao, tht lao,.
- Tuyển mộ và tuyển chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức, gồm xác định nhu cầu các vị trí mới và những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện hữu, sau đó là thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau, xem xét và đánh giá dé lựa chọn ứng viên thích hợp. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tô chức có các kỹ năng, trình độ lành nghé can thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. - Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích là yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc như thé nao dé tra lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhằm cải thiện thành tích nhân viên.
- Thù lao: Có hai loại thù lao đó là thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp cho người lao động. Đó chính là tiền lương và các khoản dưới dạng lợi ích khác nhau của người lao động. Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao hợp lý. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đây nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm, mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu đề thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích nhân viên - “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn ” [1§, tr. - Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuân được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thành tích có thể được trình bày ở nhiều thuật ngữ khác nhau. Tuy nhiên theo tác giả khái niệm đánh giá thành tích hoàn chỉnh đó là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một nhân viên theo định kỳ và cần phải có hai yêu cầu sau: Tính hệ thống: Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá bài bản từ việc xác định mục đích của đánh giá, đối tượng đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, áp dụng phương pháp đánh giá, tổ chức đánh giá đến việc sử dụng thông tin đánh giá trong việc đưa ra quyết định nhân sự nhằm đảm bảo tính khoa học, chính xác và công bằng đối với từng người lao động trong tô chức.
Tính chính thức: Đánh giá thực hiện công việc được thể hiện công khai bằng văn bản, được tiến hành theo chu kỳ xác định và có sự thảo luận, phản hồi với người lao động. Kết quả của việc đánh giá là văn bản mang tính chính xác, được thừa nhận (của cả người quản lý và người lao động) và sử dụng trong việc ra các quyết định quản lý. Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức của tổ chức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá theo những khoản thời gian được quy định với việc sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp. * Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. 10 Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. * Đối với người lao động: Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các chương trình tuyên dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng lao động và chất lượng lao động của từng người lao động trong tô chức, là cơ sở dé nha quan ly dua ra các quyết định quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo đức.