Luận văn thạc sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cục Hải Quan Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Bình Định

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn MBA về đào tạo nguồn nhân lực Hải quan

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, vai trò của ngành Hải quan trở nên vô cùng quan trọng. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định cung cấp một góc nhìn chuyên sâu và hệ thống về vấn đề này. Nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực tiễn về quản trị nhân sự trong một đơn vị hành chính sự nghiệp đặc thù. Mục tiêu chính là đánh giá đúng thực trạng đào tạo nhân lực và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này. Bối cảnh quốc tế đòi hỏi ngành Hải quan Việt Nam phải liên tục đổi mới, hiện đại hóa, và yếu tố cốt lõi cho sự thành công chính là con người. Việc xây dựng một đội ngũ công chức hải quan chuyên nghiệp, có trình độ cao là yêu cầu cấp thiết. Luận văn này không chỉ là một công trình khoa học mà còn là tài liệu tham khảo giá trị, góp phần hoàn thiện chính sách nhân sự công và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ là chi phí mà là khoản đầu tư sinh lợi, trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả quản lý nhà nước.

1.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan

Sự phát triển của thương mại quốc tế đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan. Phát triển nguồn nhân lực không còn là lựa chọn mà là yếu tố sống còn để ngành Hải quan Việt Nam hội nhập thành công. Một đội ngũ cán bộ, công chức hải quan có năng lực, trình độ chuyên môn cao, am hiểu luật pháp quốc tế và thành thạo công nghệ sẽ tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, thu hút đầu tư, đồng thời bảo vệ an ninh kinh tế quốc gia. Công tác đào tạo và phát triển giúp cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, đáp ứng yêu cầu của các hiệp định thương mại tự do và sự thay đổi trong phương thức quản lý. Theo tác giả Đặng Ngọc Bình, việc xây dựng lực lượng hải quan hiện đại là nhiệm vụ trọng tâm, trong đó đào tạo phải đi trước một bước, tạo nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách và hiện đại hóa toàn ngành.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn quản trị kinh doanh MBA

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, làm rõ các khái niệm, vai trò và nội dung của hoạt động này. Thứ hai, đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2011, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Thứ ba, dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả một cách khoa học và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại đơn vị. Nghiên cứu từ luận văn MBA này hướng đến việc trả lời các câu hỏi cốt lõi: Đào tạo ai, đào tạo như thế nào, và làm sao để hiệu quả đào tạo tương xứng với chi phí đầu tư, góp phần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao.

II. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Cục Hải quan Bình Định

Chương 2 của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung phân tích sâu vào thực trạng đào tạo nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Dữ liệu giai đoạn 2009-2011 cho thấy bức tranh tổng thể về chất lượng đội ngũ cán bộ và những thách thức trong công tác quản trị nhân sự. Mặc dù có sự gia tăng về số lượng và tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, công tác đào tạo vẫn còn nhiều điểm bất cập. Các chính sách nhân sự công chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ, quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chưa bám sát yêu cầu thực tiễn của từng vị trí công việc. Hiệu quả đào tạo sau khi cán bộ tham gia các khóa học chưa được đo lường một cách hệ thống, dẫn đến lãng phí nguồn lực và chưa tối ưu hóa được năng lực của công chức hải quan. Việc phân tích thực trạng này là cơ sở quan trọng để xác định các vấn đề gốc rễ, từ đó xây dựng các giải pháp mang tính đột phá, hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện và bền vững, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của ngành Hải quan Việt Nam.

2.1. Đánh giá chất lượng và cơ cấu công chức hải quan hiện tại

Theo số liệu được phân tích trong luận văn, giai đoạn 2009-2011, tổng số cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định tăng từ 115 người lên 129 người. Tỷ lệ công chức hải quan có trình độ đại học tăng từ 80,87% lên 89,15%, cho thấy sự cải thiện đáng kể về mặt bằng học vấn. Tuy nhiên, cơ cấu chuyên ngành đào tạo chưa thực sự tối ưu, vẫn còn tình trạng thiếu hụt nhân sự có chuyên môn sâu về nghiệp vụ hải quan hiện đại, công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Điều này đặt ra thách thức lớn cho việc triển khai thủ tục hải quan điện tử và hội nhập quốc tế. Việc phân tích cơ cấu nhân lực cho thấy sự cần thiết phải có một kế hoạch đào tạo nhân sự bài bản hơn, không chỉ tập trung vào số lượng mà phải chú trọng vào chất lượng và sự phù hợp với định hướng phát triển của ngành.

2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Thực trạng đào tạo nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định bộc lộ một số hạn chế cốt lõi. Công tác xây dựng kế hoạch và xác định kiến thức đào tạo đôi khi còn dàn trải, chưa tập trung vào các kỹ năng trọng yếu. Hình thức đào tạo chủ yếu vẫn là cử đi học các lớp tập trung, chưa phát huy mạnh mẽ các hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến hay kèm cặp. Đặc biệt, khâu đánh giá sau đào tạo còn yếu. Luận văn chỉ ra rằng, việc đánh giá chủ yếu dừng lại ở cấp độ 1 (phản ứng của học viên), chưa đi sâu vào cấp độ 3 (ứng dụng vào công việc) và cấp độ 4 (tác động đến hiệu quả của tổ chức). Sự thiếu liên kết giữa đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo cũng là một rào cản, làm giảm động lực học tập của công chức.

III. Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự hiệu quả

Để khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đề xuất một quy trình bài bản để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ. Nền tảng của một chương trình đào tạo thành công nằm ở việc xác định chính xác mục tiêu và đối tượng. Giải pháp cốt lõi là phải chuyển từ cách tiếp cận bị động sang chủ động trong việc hoạch định. Điều này đòi hỏi phải có một quy trình đánh giá nhuận cầu đào tạo khoa học, kết hợp phân tích từ cấp tổ chức, cấp tác nghiệp và cấp cá nhân. Một kế hoạch đào tạo nhân sự hiệu quả phải cụ thể, đo lường được, có tính khả thi và gắn liền với chiến lược phát triển chung của Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Quá trình này không chỉ là trách nhiệm của phòng tổ chức cán bộ mà cần sự tham gia của các cấp lãnh đạo và chính bản thân công chức hải quan. Việc xây dựng một kế hoạch chi tiết, từ nội dung, hình thức, thời gian đến kinh phí, sẽ đảm bảo nguồn lực được đầu tư đúng chỗ, mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất và góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.

3.1. Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo nghiệp vụ hải quan

Luận văn đề xuất một quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo gồm ba bước chính. Bước một là phân tích mục tiêu và chiến lược của tổ chức để xác định các năng lực cần thiết trong tương lai. Bước hai là phân tích yêu cầu công việc của từng vị trí để xác định các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ hải quan cần có. Bước ba là phân tích năng lực thực tế của từng cá nhân thông qua đánh giá hiệu quả công việc, khảo sát, phỏng vấn để xác định khoảng trống năng lực. Kết quả từ ba bước phân tích này là cơ sở vững chắc để xác định ai cần được đào tạo, cần đào tạo nội dung gì và mức độ ưu tiên ra sao. Quy trình này giúp công tác đào tạo đi đúng trọng tâm, giải quyết các vấn đề cấp thiết và tránh lãng phí.

3.2. Bí quyết xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự chi tiết khả thi

Từ nhu cầu đã được xác định, việc xây dựng một kế hoạch đào tạo nhân sự chi tiết là bước tiếp theo. Kế hoạch này cần bao gồm các yếu tố: mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng khóa học; đối tượng tham gia được lựa chọn kỹ lưỡng; nội dung chương trình được thiết kế phù hợp; phương pháp và hình thức đào tạo đa dạng (kết hợp lý thuyết, thực hành, đào tạo tại chỗ); đội ngũ giảng viên (nội bộ và bên ngoài); dự toán kinh phí hợp lý và các tiêu chí để đánh giá hiệu quả. Một kế hoạch tốt không chỉ dừng lại ở văn bản mà còn phải có cơ chế theo dõi, giám sát và điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với những thay đổi trong thực tiễn, đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển luôn bám sát mục tiêu đề ra.

IV. Top giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Dựa trên nền tảng lý luận và phân tích thực trạng, chương 3 của luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Các giải pháp này mang tính đồng bộ, tác động vào tất cả các khâu của quy trình quản trị nhân sự, từ việc hoàn thiện cách xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, đến đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo. Trọng tâm của các giải pháp là hướng tới việc nâng cao chất lượng nhân lực một cách thực chất, đảm bảo kiến thức và kỹ năng sau đào tạo được áp dụng hiệu quả vào công việc. Điều này không chỉ giúp cải thiện năng suất làm việc của từng công chức hải quan mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Sự thành công của việc triển khai các giải pháp này đòi hỏi sự quyết tâm của ban lãnh đạo, sự thay đổi trong tư duy quản lý nhà nước về nhân sự và sự tham gia tích cực của toàn thể cán bộ, công chức trong đơn vị.

4.1. Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển

Để nâng cao hiệu quả, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển. Bên cạnh các khóa học tập trung truyền thống, luận văn khuyến nghị tăng cường các phương pháp hiện đại như: đào tạo trực tuyến (E-learning) để cập nhật các quy định, chính sách mới; tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn; áp dụng phương pháp kèm cặp (coaching/mentoring) giữa cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ mới; luân chuyển công việc để tạo cơ hội học hỏi và phát triển toàn diện. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp với từng nội dung và đối tượng cụ thể sẽ giúp tối ưu hóa quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng, đồng thời tiết kiệm chi phí và thời gian.

4.2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện

Đây là một trong những giải pháp then chốt. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick. Cấp độ 1 (Phản ứng) và Cấp độ 2 (Học tập) có thể được đánh giá ngay sau khóa học thông qua phiếu khảo sát và bài kiểm tra. Quan trọng hơn, cần có cơ chế để đánh giá Cấp độ 3 (Hành vi - ứng dụng vào công việc) sau 3-6 tháng thông qua nhận xét của lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp và tự đánh giá. Cuối cùng, cần đo lường Cấp độ 4 (Kết quả - tác động đến tổ chức) bằng cách phân tích các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc, thời gian xử lý thủ tục. Kết quả đánh giá là thông tin phản hồi quý giá để cải tiến các chương trình đào tạo trong tương lai.

4.3. Đề xuất hoàn thiện chính sách nhân sự công sau đào tạo

Để tạo động lực cho cán bộ, chính sách nhân sự công phải có sự gắn kết chặt chẽ với kết quả đào tạo. Luận văn đề xuất cần có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý đối với những cán bộ hoàn thành xuất sắc các chương trình đào tạo, có nhiều cải tiến, sáng kiến trong công việc. Kết quả đào tạo cần được xem là một trong những tiêu chí quan trọng trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Điều này không chỉ khuyến khích tinh thần học tập, tự hoàn thiện của mỗi cá nhân mà còn đảm bảo nguồn lực đầu tư cho đào tạo được phát huy tối đa, tạo ra một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự cho tổ chức.

V. Triển vọng ứng dụng kết quả luận văn vào ngành Hải quan

Các giải pháp được đề xuất trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh có tính ứng dụng cao, không chỉ giới hạn tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định mà còn có thể nhân rộng ra toàn ngành Hải quan Việt Nam. Việc áp dụng một cách hệ thống các đề xuất về đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo ra một sự chuyển biến tích cực về chất, giúp ngành xây dựng thành công một đội ngũ cán bộ "vừa hồng, vừa chuyên". Khi hiệu quả đào tạo được nâng cao, năng lực thực thi công vụ của công chức hải quan sẽ được cải thiện rõ rệt, góp phần rút ngắn thời gian thông quan, giảm chi phí cho doanh nghiệp và nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh quốc gia. Nghiên cứu này cung cấp một mô hình tham khảo về quản trị nhân sự hiện đại trong khu vực công, nhấn mạnh rằng đầu tư vào con người là chiến lược đầu tư hiệu quả và bền vững nhất. Kết quả nghiên cứu là nền tảng để xây dựng các chương trình hành động cụ thể, hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực và hiện đại hóa ngành.

5.1. Mô hình đề xuất cho nguồn nhân lực chất lượng cao

Luận văn phác thảo một mô hình nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Hải quan, bao gồm ba trụ cột chính: (1) Năng lực chuyên môn vững vàng, am hiểu sâu sắc nghiệp vụ hải quan và luật pháp liên quan; (2) Kỹ năng mềm thành thạo, bao gồm kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và thích ứng với thay đổi; (3) Phẩm chất đạo đức và thái độ chuyên nghiệp, liêm chính, tận tụy, luôn đặt lợi ích của quốc gia và doanh nghiệp lên hàng đầu. Để xây dựng mô hình này, công tác đào tạo cán bộ phải được thiết kế đồng bộ, tác động vào cả ba trụ cột, tạo ra thế hệ công chức hải quan mới đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế.

5.2. Dự báo tác động tích cực khi áp dụng giải pháp đào tạo

Việc áp dụng thành công các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo được dự báo sẽ mang lại nhiều tác động tích cực. Về phía Cục Hải quan, hiệu suất công việc sẽ tăng, giảm thiểu sai sót nghiệp vụ, nâng cao mức độ hài lòng của doanh nghiệp. Về phía cán bộ, công chức, họ sẽ có cơ hội phát triển năng lực bản thân, có lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức. Về lâu dài, điều này sẽ góp phần xây dựng hình ảnh một cơ quan hải quan hiện đại, minh bạch và hiệu quả, đóng góp thiết thực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước, khẳng định vai trò then chốt của quản lý nhà nước trong lĩnh vực hải quan.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐẶNG NGỌC BÌNH ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TAI CUC HAI QUAN TINH BINH DINH Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh Mai sé: 60.05 LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYÊN THỊ NHƯ LIÊM 2012 | PDF | 112 Pages [e-mail] Da Nẵng - Năm 2012 LOI CAM DOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Đặng Ngọc Bình MUC LUC 1. Tính câp thiệt của đê tài. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Phương pháp nghiên cứu. Tổng quan tài liệu nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP. Khái niệm và nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị hành. chính sự nghiệp 10 1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. NOI DUNG CONG TAC DAO TAO NGUONN NHAN LUC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định đối tượng đảo tạo. Công tác xây dựng kế hoạch và xác định kiến thức đào tao . Lựa chọn hình thức đảo tạo . Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG ĐỀN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP,. Các nhân tố thuộc về cơ chế quản lý và pháp luật 1. Các nhân tố thuộc về cơ quan quản lý công chức. Các nhân tố thuộc về bản thân công chức. KẾT LUẬN CHƯƠNG L.-©222222EEE2222222222222227222222222222 ca CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH ĐỊNH 2. TÔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2. Quá trình hình thành và phát triển. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Bình Định. THUC TRANG NGUON NHAN LUC TAI CUC HAI QUAN TINH BINH DINH. Tình hình nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định . Các chính sách của Cục Hải quan tỉnh Bình Định. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TĨNH BÌNH ĐỊNH . Về mục tiêu đảo tạo. Về đối tượng đào tạo. Công tác xây dựng kế hoạch và xác định kiến thức đào tạo. Tổ chức hình thức đào tạo 2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.sse KẾT LUẬN CHƯƠNG 2. HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CUC HAI QUAN TINH BINH DINH . CAC CAN CU DE XAY DUNG GIAI PHAP DAO TAO NGUON NHÂN LỰC. Xu hướng phát triển của Hải quan thế giới 3. Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành Hải quan Việt Nam đến năm 2015. Dinh hướng phát triên của Cục Hải quan tỉnh Bình Định đên năm Í. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC CHO CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch và xác định kiến thức đào tạo. Hoàn thiện hình thức đào tạo. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công tác đảo tạo. Đối với Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan. Đối với UBND tỉnh Bình Định. 99 DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO QUYẾT ĐỊNH GIAO DE TAIL LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) DANH MUC CAC CHU VIET TAT HQ Hai quan HQCK : Hải quan cửa khẩu PGS Phó Giáo sư SL : Số lượng TS Tiến sĩ Trđồng : Triệu đồng Tr.đ/người Triệu đồng trên một người TCHQ : Tổng cục Hải quan TCCB Tổ chức cán bộ UBND : Uỷ ban nhân dân VNACCS Đào tạo hệ thống thông quan tự động DANH MUC CAC BANG Số hiệu - Tên bảng Trang bảng Bang IT [Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo 19 Bang 2.1_ | Tình hình cán bộ, công chức 4 Trình độ đào tạo của cán bộ công chức tại Cục Hải Bang 2.2 - 42 quan tỉnh Bình Định (2009 — 201 1) Chuyên ngành công chức đã tuyên dụng (2009 = Bảng 2.3 yen ga eons —_— 43 2011) Chính sách tiền lương tại Cục Hải quan tinh Bình Bảng 2.5 [ Tĩnh hình đảo tạo tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định | 49 Bang 2.6 |Kinhphí cho đào tạo(2009—2011) 35 Các chương trình đào tạo của cơ sở đào tạo ở tỉnh Bảng 2.7 57 Bình Định Bang 2.8 [Tớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Hải quan 38 Bang 2.9 | Kết quả đào tạo (2009—2011) 65 Bảng tông hợp số lượng doanh nghiệp, số lượng tờ Bảng 2.10 eee eee nes ee. : 70 khai, kim ngạch xuất khẩu (2009 ~ 2011) Bảng 3.1 | Dự báo nhu cầu đào tạo từ năm 2012-2015 83 Phiếu đánh giá của học viên đôi với chương trình Bảng 3.2 97 dao tao DANH MỤC CÁC SƠ ĐÒ, HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình Sơ đô 2.1 [Mô hình tô chức hoạt động của Cục Hải quan tỉnh 40 Bình Định 21 Biêu đỗ đánh giá mức độ thiết thực của chương trình |_ 68 đào tạo. 22 Biểu đỗ đánh giá mức độ tham gia của chương trình | 69 dio tao 1 MO DAU 1. Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướng chủ đạo dẫn đến sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng, lên cả về nội dung và hình thức. Số lượng các hiệp định thương mại đa phương, song phương với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc hơn trong thương mại quốc tế ngày càng gia tăng. Mô hình dây chuyển cung ứng hàng hóa, dịch vụ mới và các giao dịch thương mại trở nên phức tạp hơn; Yêu. cầu tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao lưu thương mại quốc tế và quản lý hải quan ngày càng trở nên phô biến. Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông sẽ có sự phát triển nhanh chóng, góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại. Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước. Để giải quyết vấn đề này Hải quan Việt Nam cần có chính sách đào tạo nguồn nhân lực và tạo ra những điều kiện thuận lợi để công chức Hải quan phát triển năng lực của mình, vừa giúp ta khai thác trực tiếp được nguồn tri thức cập nhập về tiến bộ nghiệp vụ hải quan, vừa góp phần bảo vệ lợi ích quốc gia. Mặt khác, trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính công, đáng chú ý là một số công trình sau: 2 Đề tài khoa học: "Các giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" của Học viện hành chính quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, đã đề cập vị trí, vai trò của. đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ và thách thức đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyể mới. Bên cạnh đó PGS.TS Võ Xuân Tiến cũng đã hoàn thành đề tài khoa học: "Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng", trong đó đã đánh giá hiện trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phó. Trên cơ sở đó, đề xuất những biện pháp. có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay. Tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định hiện chưa có một công trình nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công một cách có hệ thông và toàn diện dưới góc độ quản lý. Trong khi đó việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan để nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Về đào tạo. nguồn nhân lực: phải xây dựng được một cơ sở đào tạo chính quy, hiện đại được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công tác dạy và học; phát triển hình thức đào tạo trực tuyến một số môn nghiệp vụ hải quan chủ yếu để đáp ứng yêu cầu đạo tạo từ xa, tự đào tạo và đào tạo tại chỗ. Đến năm 2015, có khoảng 80% cán bộ, công chức làm công tác tham mưu và thực thi chính sách được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ sâu, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu chức danh công việc. Hải quan là một ngành có yêu cầu hiện đại hóa rất cao nên việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ công 3 chức trong ngành là một việc làm hết sức cần thiết. Với những lý do nêu trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Khái quát lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp bằng cách hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Đánh giá hiện trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định thời gian qua để chỉ ra những mặt tốt và chưa tốt của chính sách đào tạo nguồn nhân lực.