Luận văn thạc sĩ: Sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại Hội An

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thoả Mãn Công Việc Của Cán Bộ Công Chức Viên Chức Các Cơ Quan Hành Chính Sự Nghiệp Thành
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức

Sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức là một chỉ số quan trọng, phản ánh trực tiếp động lực làm việc và mức độ cống hiến của nguồn nhân lực trong khu vực công. Trong bối cảnh cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Một nhân viên thỏa mãn không chỉ nâng cao hiệu suất công việc cá nhân mà còn góp phần xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công. Luận văn thạc sĩ của Dương Phú Tùng (2014) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An” là một công trình nghiên cứu tiêu biểu, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giá trị. Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng như thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) hay thang đo JDI (Job Descriptive Index) mà còn xây dựng một mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam. Việc xác định chính xác các yếu tố từ lương thưởng và phúc lợi đến môi trường làm việc sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra những chính sách đãi ngộ phù hợp, nhằm tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên và giữ chân nhân tài cho các đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc khu vực công

Trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, sự hài lòng trong công việc không chỉ là một trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu suất công việc và chất lượng phục vụ nhân dân. Khi cán bộ công chức cảm thấy thỏa mãn, họ có xu hướng làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, sáng tạo hơn và có lòng trung thành của nhân viên cao hơn đối với tổ chức. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Hơn nữa, một đội ngũ nhân sự ổn định, có động lực làm việc cao là nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính, góp phần xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả.

1.2. Lý thuyết nền tảng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

Nhiều học thuyết kinh điển đã được áp dụng để lý giải sự thỏa mãn công việc. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt rõ các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Trong khi đó, mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) nhấn mạnh vai trò của bản chất công việc. Đặc biệt, các công cụ đo lường như thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) và thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss (1967) cung cấp những bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá các khía cạnh khác nhau của sự thỏa mãn, từ đó làm cơ sở cho các nghiên cứu thực nghiệm.

II. Thách thức giữ chân nhân tài và động lực làm việc khu vực công

Một trong những thách thức lớn nhất mà các cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay phải đối mặt là tình trạng “chảy máu chất xám”, đặc biệt là những cán bộ trẻ, có năng lực. Vấn đề này bắt nguồn từ sự thiếu hụt động lực làm việc và mức độ thỏa mãn chưa cao. Theo ghi nhận trong nghiên cứu của Dương Phú Tùng (2014) tại Hội An, nhiều cán bộ công chức viên chức bày tỏ sự băn khoăn về chính sách đãi ngộ, đặc biệt là yếu tố lương thưởng và phúc lợi. Mức lương trong khu vực công thường được cho là chưa tương xứng với năng lực và áp lực công việc, tạo ra sự so sánh và mong muốn chuyển sang khu vực tư nhân với thu nhập hấp dẫn hơn. Bên cạnh đó, các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo cũng có tác động không nhỏ. Một văn hóa tổ chức còn tồn tại những hạn chế, cơ chế đánh giá thành tích chưa thực sự công bằng và minh bạch có thể làm giảm mức độ gắn kết của nhân viên, dẫn đến thái độ làm việc đối phó và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc chung của toàn đơn vị.

2.1. Vấn đề lương thưởng và phúc lợi trong đơn vị sự nghiệp công lập

Chế độ lương thưởng và phúc lợi luôn là một trong những nguyên nhân hàng đầu gây ra sự không thỏa mãn. Trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cơ chế trả lương theo ngạch bậc đôi khi còn cứng nhắc, chưa phản ánh đúng sự cống hiến và năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Điều này làm giảm động lực làm việc của những người có hiệu suất cao. Các chính sách phúc lợi dù đã được cải thiện nhưng đôi khi chưa đáp ứng được kỳ vọng đa dạng của người lao động, đặc biệt khi so sánh với các doanh nghiệp tư nhân. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ cạnh tranh và công bằng là bài toán khó nhưng vô cùng cần thiết.

2.2. Ảnh hưởng của môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Ngoài thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là những yếu tố then chốt. Một môi trường làm việc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo độc đoán hay điều kiện vật chất không đảm bảo có thể tạo ra áp lực tâm lý lớn. Tương tự, nếu nhân viên không nhìn thấy một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, thiếu các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, họ sẽ cảm thấy công việc trở nên trì trệ và mất đi động lực làm việc để phấn đấu. Đây là những rào cản lớn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

III. Hướng dẫn xây dựng mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc

Để đánh giá chính xác các nhân tố ảnh hưởng, việc xây dựng một mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn khoa học là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất. Luận văn của Dương Phú Tùng (2014) đã đề xuất một mô hình toàn diện, kế thừa từ thang đo JDI nhưng có sự điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Mô hình này xác định sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc, chịu tác động của tám biến độc lập chính. Các biến này không chỉ bao gồm các yếu tố truyền thống mà còn tích hợp thêm những khía cạnh mới, phản ánh thực tiễn quản trị nhân sự hiện đại trong khu vực công. Việc lựa chọn và định nghĩa rõ ràng các biến số giúp quá trình thu thập và phân tích dữ liệu trở nên hệ thống và đáng tin cậy. Cách tiếp cận này đảm bảo kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị học thuật mà còn mang tính ứng dụng cao, giúp các nhà quản lý nhận diện đúng các vấn đề cần ưu tiên giải quyết để cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu suất công việc.

3.1. Kế thừa thang đo JDI và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng vững chắc của thang đo JDI (Job Descriptive Index), một công cụ đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu quốc tế. Năm nhân tố cốt lõi của JDI gồm: bản chất công việc, lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, và đồng nghiệp. Tuy nhiên, để phù hợp với bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam, nghiên cứu đã bổ sung thêm ba nhân tố quan trọng: điều kiện làm việc, phúc lợi, và đặc biệt là đánh giá thành tích. Sự điều chỉnh này giúp mô hình bao quát hơn và phản ánh đúng hơn những mối quan tâm thực tế của cán bộ công chức.

3.2. Xác định 8 nhân tố chính tác động đến sự hài lòng công việc

Mô hình đề xuất bao gồm tám nhân tố độc lập chính: (1) Thu nhập/Tiền lương, (2) Đào tạo và phát triển & thăng tiến, (3) Cấp trên (phản ánh phong cách lãnh đạo), (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi, và (8) Đánh giá thành tích. Mỗi nhân tố này được đo lường bằng một bộ các biến quan sát cụ thể, được xây dựng thông qua cả nghiên cứu định tính và định lượng, đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của thang đo. Đây là cơ sở để tiến hành các bước phân tích dữ liệu tiếp theo.

IV. Bí quyết phân tích dữ liệu bằng SPSS và phân tích hồi quy

Sau khi có mô hình và bộ dữ liệu thu thập được, bước tiếp theo là tiến hành phân tích để kiểm định các giả thuyết. Nghiên cứu đã sử dụng phần mềm SPSS kết hợp AMOS, một công cụ mạnh mẽ cho khoa học xã hội. Quy trình phân tích được thực hiện bài bản, bắt đầu bằng việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để xác định cấu trúc của các nhân tố, loại bỏ những biến quan sát không phù hợp và gom nhóm các biến có liên quan. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng để xác định mức độ tác động của từng nhân tố độc lập (thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp,...) lên biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc. Phương pháp này không chỉ cho biết yếu tố nào có ảnh hưởng, mà còn lượng hóa được tầm quan trọng tương đối của chúng. Kết quả từ phân tích hồi quy là cơ sở khoa học vững chắc để đưa ra các kết luận và hàm ý chính sách, giúp các nhà quản lý tập trung nguồn lực vào những yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc.

4.1. Sử dụng Cronbach s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

Độ tin cậy của thang đo là yêu cầu tiên quyết. Hệ số Cronbach's Alpha được tính toán cho từng nhóm nhân tố để đảm bảo rằng các biến quan sát trong cùng một nhóm đều đo lường một khái niệm nhất quán. Những thang đo có hệ số Cronbach's Alpha thấp sẽ được xem xét hiệu chỉnh hoặc loại bỏ. Sau đó, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của các biến. Kỹ thuật này giúp rút gọn dữ liệu, xác định các nhân tố tiềm ẩn và khẳng định lại cấu trúc của mô hình lý thuyết, tạo tiền đề vững chắc cho các phân tích sâu hơn.

4.2. Ứng dụng phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu

Sau khi các thang đo đã được xác nhận về độ tin cậy và giá trị, phân tích hồi quy được tiến hành để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình hồi quy tuyến tính cho phép đánh giá chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố độc lập (như lương thưởng và phúc lợi, phong cách lãnh đạo...) đến sự hài lòng trong công việc. Các hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) sẽ cho biết mức độ quan trọng của mỗi nhân tố, giúp xác định đâu là yếu tố có tác động lớn nhất. Kết quả này là bằng chứng thực nghiệm quan trọng để trả lời câu hỏi nghiên cứu.

V. Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách cải cách hành chính

Kết quả nghiên cứu thực tiễn tại các cơ quan hành chính sự nghiệp TP. Hội An đã cung cấp những phát hiện giá trị, có thể làm cơ sở cho các hàm ý chính sách trong công cuộc cải cách hành chính. Phân tích dữ liệu cho thấy không phải tất cả tám nhân tố đều có mức độ ảnh hưởng như nhau đến sự thỏa mãn công việc. Một số yếu tố như tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ, khẳng định tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, các yếu tố về môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như bản chất công việc cũng đóng vai trò không thể thiếu trong việc tạo ra một văn hóa tổ chức tích cực và nâng cao động lực làm việc. Những kết quả này gợi ý rằng, để nâng cao sự hài lòng trong công việc, các nhà quản lý cần có một cách tiếp cận tổng thể, kết hợp hài hòa giữa các chính sách đãi ngộ vật chất và các biện pháp cải thiện môi trường làm việc phi vật chất, từ đó thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.

5.1. Các nhân tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên

Kết quả từ phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố liên quan đến lợi ích trực tiếp như “Tiền lương và phúc lợi” và “Đào tạo và phát triển & thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung. Điều này cho thấy cán bộ công chức viên chức đặc biệt quan tâm đến sự ghi nhận xứng đáng về mặt tài chính và con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng. Một chính sách đãi ngộ minh bạch, công bằng và cạnh tranh là chìa khóa để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức

Bên cạnh các yếu tố vật chất, nghiên cứu cũng chỉ ra vai trò quan trọng của “Cấp trên” và “Đồng nghiệp”. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Một người lãnh đạo biết lắng nghe, hỗ trợ và đối xử công bằng sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy động lực làm việc. Tương tự, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hợp tác sẽ làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Do đó, các giải pháp không chỉ nên tập trung vào lương thưởng mà còn cần đầu tư vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo và các hoạt động gắn kết tập thể.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách 7. Tổng quan tài Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc mặc dù đã phổ biến ở nước ngoài. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu cũng như tài liệu ở lĩnh vực này còn hạn chế. Dưới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiên cứu của mình: + Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne Factors.

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng sự thỏa mãn công việc bị tác động. bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đây. Các biến đo lường của các nhân tố này được tác giả vận dụng vào nghiên cứu của mình. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.

Nghién ciru đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc; lương; sự giám sát của cấp trên; đào tạo thăng tiến; đồng nghiệp. Mô hình JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phô biến trong việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau và các quốc gia khác nhau. + Weiss at al (1967), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota Press.

Nghiên cứu đã đưa ra mô hình MSQ thông qua bang câu hỏi đo lường mức độ thỏa mãn công việc gồm 20 câu hỏi khảo sát đánh giá như: năng lực bản thân, thăng tiến, điều kiện làm viêc,., mô hình MSQ cũng được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Hạn chế của mô hình là bảng câu hỏi sử dụng thang đo quá dài bao gồm 100 mục và bảng câu hỏi ngắn 20 câu hỏi dẫn đến sai lệch trong kết quả nghiên cứu. Một số biến đo lường mức độ thỏa mãn trong nghiên cứu này được tác giả vận dụng và xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn. + Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape, south Africa.

Nghién ctru da sir dung mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc .D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. Nghiên cứu dựa trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin. Theo Boeve, nhân tổ tạo sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm. Nhóm bên trong gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến.

Nhóm bên ngoài: tiền lương, sự hỗ trợ của cấp. trên, quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắng của hai thuyết trên. + Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lieing mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Hô Chí Minh.

Bằng cách sử dụng mô hình JDI của Smith & etg (1969) và thêm vào hai biến cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm. kiểm định thang đo JDI cũng như xác định mức ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với giá trị 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ.

+ Nguyễn Thị Hồng My (2012), Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu đã luận hóa các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu phần nào cho thấy khi sự thỏa mãn được xem xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng Nam thỏa mãn cao nhất với điều kiện làm việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập.

Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại cục thuế Quảng. Nam là chưa cao, chi dat 3.73 với thang do Likert nam mức độ. + Nguyễn Hòa (2013), Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức các cơ quan hành chính, sự nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ công chức Quận là 5.44 với thang đo Likert bảy mức độ. Nhìn chung kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của cán bộ công chức quận Ngũ Hành Sơn cao hơn so với các nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng My (2012), Trần Kim Dung (2005). Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu trước khác. Các nghiên cứu này là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn của tác giả.

CHUONG 1 CO SO LY THUYET VA THUC TIEN VE SU THOA MAN CONG VIEC 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1. Các định nghĩa Hiện nay có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc do các tác giả trên thế giới đã công bố. Các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc: ~ Định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và cộng sự (1960) cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung, (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.

~ Wroom (1964) định nghĩa rằng thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc ~ Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc được thẻ hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, - Theo Porter — Lawer (1968) thi sự thỏa mãn là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà nhân viên nhận được mà họ tin rằng họ đáng được nhận. - Smith, Kendan & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. ~ Loeke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. ~ Quinn & Staines (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh tích cực đối với công việc.

~ Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. - Balzer (1997) xác định sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của nhân viên về công việc hoặc kinh nghiệm công việc của mình liên quan đến kinh nghiệm trước đây, kỳ vọng hiện tại, hoặc các lựa chon thay thế có sẵn. - Staples & Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. ~ Elliekson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa dựa trên mức độ yêu thích công việc, thái độ và nhận thức của nhân viên đối với công việc đó.

- Kusku (2003) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu, mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận. - Sehemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tô chức. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Nhìn chung, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Qua các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc. Do đó, luận văn chọn nghiên cứu cũng dựa trên các nhân tố này và từ đó có các điều chỉnh phù hợp đối với đối tượng nguyên cứu, nơi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của đề tài. Lý thuyết về sự thõa mãn công việc a.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết được ứng dụng. nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc nói chung. rằng hành vi của con người thường bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ hành động. Mục đích hành động là nhằm thỏa mãn nhu cầu.

“Theo Ông nhu cầu của con người được chia làm năm cắp bậc, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần theo mức độ và tầm quan trọng như : nhu cầu sinh lý (cơ bản), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, tự hoàn thiện. 'Nhu cầu của con người thay đổi theo thứ tự tăng dần sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Dựa trên tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow sẽ giúp cho nhà quản lý xác định được mức độ thỏa mãn nhân viên của mình trong công việc hiện đang ở mức nhu cầu nào, để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.1: Mô hình thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 10 b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nghiên cứu của Herzberg (1959) phát hiện ra rằng thỏa mãn công việc bị tác động bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đây.

Nhân tố duy trì gồm: lương và các chế độ, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, sự an toàn, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.