Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Nhà Nước: Phân Tích Nguồn Nhân Lực Tại Đài Truyền Hình Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích qlnn về nguồn nhân lực tại đài truyền hình việt nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Công
• Người hướng dẫn: TS. Lưu Anh Đức
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản Lý Nhà Nước Về Nguồn Nhân Lực Tại Đài Truyền Hình Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ VỀ NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguyên xã hội (social capital) và tài nguyên con người
• 1.2. Tri thức và tri thức ẩn
• 1.3. Nguồn lực con người và nguồn nhân lực
• 1.4. Các định nghĩa và quan niệm về nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
• DANH MỤC VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận văn tập trung phân tích các nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, bao gồm xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển, ban hành và thực thi các văn bản pháp luật, cũng như thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách. Đài Truyền Hình Việt Nam là một đơn vị sự nghiệp công lập, nơi quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật và tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nhà nước thực hiện các chức năng, nhiệm vụ nhằm phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Luận văn chỉ ra rằng, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Đài Truyền Hình Việt Nam là một trong những đơn vị sự nghiệp công lập quan trọng, nơi quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các chức năng thông tin, tuyên truyền của Đảng và Nhà nước.

1.2. Các yếu tố tác động đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Luận văn phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, bao gồm yếu tố kinh tế, xã hội, chính trị và pháp luật. Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình phát triển. Đài Truyền Hình Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố này, đặc biệt là sự thay đổi trong cơ chế quản lý và sự phát triển của công nghệ thông tin.

II. Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam

Luận văn đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong quá trình quản lý. Đài Truyền Hình Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như thiếu kế hoạch dài hạn, chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều và thiếu tính chủ động. Luận văn cũng phân tích nguyên nhân của những hạn chế này, bao gồm sự thiếu đồng bộ trong hệ thống pháp luật và sự yếu kém trong công tác quản lý.

2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Luận văn chỉ ra rằng, Đài Truyền Hình Việt Nam đã có những nỗ lực trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập như thiếu chiến lược dài hạn và sự thiếu đồng bộ trong việc thực hiện các kế hoạch. Điều này dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực chưa được sử dụng hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đơn vị.

2.2. Động viên và khuyến khích nguồn nhân lực

Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc động viên và khuyến khích nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước. Đài Truyền Hình Việt Nam đã có những chính sách nhằm khuyến khích người lao động, tuy nhiên hiệu quả chưa cao do thiếu sự đồng bộ và thiếu các chính sách ưu đãi cụ thể. Luận văn đề xuất cần có những giải pháp nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo của người lao động.

III. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam

Luận văn đề xuất các phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam, bao gồm xây dựng quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực, hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và tăng cường thanh tra, kiểm tra. Đài Truyền Hình Việt Nam cần có những bước đi cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.

3.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch nguồn nhân lực

Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng quy hoạch và kế hoạch nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Việt Nam. Cần có chiến lược dài hạn nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực, đồng thời cần có sự đồng bộ trong việc thực hiện các kế hoạch. Luận văn đề xuất cần có sự tham gia của các chuyên gia và sự hỗ trợ từ các cơ quan nhà nước trong quá trình xây dựng và thực hiện các kế hoạch này.

3.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về nguồn nhân lực

Luận văn chỉ ra rằng, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản lý nhà nước. Đài Truyền Hình Việt Nam cần có những văn bản pháp luật cụ thể nhằm đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực. Luận văn đề xuất cần có sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các văn bản pháp luật.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Việt Nam hiện có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, với lực lượng lao động khoảng 52 triệu người, trong đó hàng năm có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt khoảng 17,9%, trong khi đó tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm lao động có trình độ đại học trở lên đang có xu hướng gia tăng, lên tới 4,51% trong quý 3 năm 2017. Đài Truyền hình Việt Nam, với vai trò là cơ quan truyền thông chủ lực của Chính phủ, cần có chiến lược quản lý nhà nước hiệu quả về nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2018 tại Đài Truyền hình Việt Nam, với trọng tâm là các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập có thu, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ truyền thông và phát triển bền vững của Đài Truyền hình Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công lập. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực nhằm phát huy tối đa tiềm năng con người, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức. Mô hình phát triển nguồn nhân lực tập trung vào ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, trong đó chất lượng được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sức khỏe.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng gồm: nguồn nhân lực (human resources) là tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức; quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là hoạt động tổ chức, điều hành nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong khuôn khổ pháp luật; và đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức cung cấp dịch vụ công, có tư cách pháp nhân và chịu sự quản lý nhà nước.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê từ Đài Truyền hình Việt Nam, các văn bản pháp luật liên quan, báo cáo thị trường lao động và các tài liệu nghiên cứu học thuật trong lĩnh vực quản lý công và nguồn nhân lực. Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Đài Truyền hình Việt Nam với khoảng vài trăm người tham gia khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích nội dung văn bản, thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ tiêu về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2018, với các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Việc tuyển dụng tại Đài Truyền hình Việt Nam tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, với tỷ lệ tuyển dụng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm đạt khoảng 85%. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tình trạng thiếu đồng đều về trình độ chuyên môn và kỹ năng giữa các bộ phận, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đạt khoảng 70%, nhưng chất lượng đào tạo chưa đồng đều, chưa thực sự gắn kết với yêu cầu thực tiễn công việc. Việc cập nhật kiến thức, kỹ năng mới còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ và quản lý.

3. Chính sách sử dụng và đãi ngộ: Các chính sách đãi ngộ, khen thưởng được thực hiện nhưng chưa đủ mạnh để tạo động lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tỷ lệ cán bộ có tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc tích cực chiếm khoảng 60%, còn lại có biểu hiện thiếu chủ động và chưa phát huy hết năng lực.

4. Quản lý và kiểm tra thực hiện chính sách: Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp luật về nguồn nhân lực được thực hiện định kỳ, tuy nhiên còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, dẫn đến một số chính sách chưa được triển khai hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách quản lý nguồn nhân lực, cũng như hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ phụ trách. So với các nghiên cứu trong ngành quản lý công và các đơn vị sự nghiệp công lập khác, Đài Truyền hình Việt Nam có điểm mạnh về quy trình tuyển dụng minh bạch nhưng còn yếu về đào tạo và phát triển nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ cán bộ được đào tạo hàng năm, biểu đồ tròn phân bố chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn, và bảng so sánh mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách đãi ngộ. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách và nâng cao năng lực quản lý để phát huy tối đa nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Đài Truyền hình Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách về nguồn nhân lực: Cần xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể, đồng bộ về quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là các quy định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Bộ Nội vụ phối hợp với các cơ quan liên quan chủ trì.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức mới, kỹ năng quản lý và công nghệ truyền thông hiện đại cho cán bộ, công chức. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ được đào tạo lên trên 90% trong 3 năm tới, do Đài Truyền hình Việt Nam phối hợp với các cơ sở đào tạo thực hiện.

3. Xây dựng chính sách đãi ngộ và tạo động lực phù hợp: Cải thiện chế độ lương, thưởng, khen thưởng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích tinh thần trách nhiệm và sáng tạo trong công việc. Thời gian triển khai trong 1 năm, do Ban lãnh đạo Đài chủ trì phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước.

4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát: Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban để đảm bảo việc thực hiện chính sách được nghiêm túc và hiệu quả. Thực hiện liên tục hàng năm, do Ban Thanh tra và Pháp chế của Đài đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập: Giúp hiểu rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

2. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách về nguồn nhân lực trong lĩnh vực truyền thông và các đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Giảng viên, nghiên cứu sinh và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các ví dụ thực tiễn cụ thể.

4. Lãnh đạo và chuyên viên các cơ quan truyền thông: Hỗ trợ trong việc đánh giá, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động và uy tín của đơn vị.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là gì?
   Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là hoạt động tổ chức, điều hành các quá trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực trong khuôn khổ pháp luật nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ, Đài Truyền hình Việt Nam áp dụng các quy định pháp luật để tuyển chọn và phát triển đội ngũ nhân sự phù hợp.

2. Tại sao cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về nguồn nhân lực?
   Hệ thống pháp luật đồng bộ giúp điều chỉnh và định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng lãng phí và sử dụng không hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy việc thiếu văn bản pháp luật cụ thể làm giảm hiệu quả quản lý tại nhiều đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực?
   Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe và tinh thần trách nhiệm. Ví dụ, tại Đài Truyền hình Việt Nam, sự thiếu đồng đều về kỹ năng đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực?
   Cần thiết kế chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc, cập nhật kiến thức mới và áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại. Đài Truyền hình Việt Nam đã bắt đầu triển khai các khóa bồi dưỡng kỹ năng truyền thông đa phương tiện nhằm nâng cao năng lực nhân viên.

5. Vai trò của công tác thanh tra, kiểm tra trong quản lý nguồn nhân lực?
   Thanh tra, kiểm tra giúp phát hiện sai sót, đảm bảo thực hiện đúng chính sách và pháp luật, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý. Tại Đài Truyền hình Việt Nam, việc kiểm tra định kỳ đã giúp phát hiện và điều chỉnh kịp thời các bất cập trong công tác quản lý nhân sự.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp luật về quản lý nhà nước nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng tại Đài Truyền hình Việt Nam.
• Phát hiện chính gồm tồn tại trong tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và chính sách đãi ngộ nhân lực.
• Đề xuất hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Quý độc giả và các cơ quan quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Đài Truyền hình Việt Nam và các đơn vị sự nghiệp công lập khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở quản lý nhà nước nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản lý nước Đài Truyền hình Việt Nam Chương 3: và hoàn thiện Đài Truyền hình Việt Nam 8 e Chƣơng 1 CƠ SỞ VỀ NHÂN LỰC 1. Nguồ quản lý nhà nƣớc về 1. Khái niệm nguyên xã hội (social capital) hay còn được gọi là tài nguyên con người, là một dạng tài nguyên tái tạo đặc biệt, thể hiện bởi sức lao động chân tay và trí óc, khả năng tổ chức và chế độ xã hội, tập quán, tín ngưỡng của các cộng đồng người. Tài nguyên xã hội có được là do mối quan hệ xã hội.

Tri thức hay kiến thức (tiếng Anh: knowledge) bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Trong tiếng Việt, cả "tri" lẫn "thức" đều có nghĩa là biết. Tri thức có thể chỉ sự hiểu biết về một đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành. Nó có thể ẩn tàng, chẳng hạn những kỹ năng hay năng lực thực hành, hay tường minh, như những hiểu biết lý thuyết về một đối tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống.

Mặc dù có nhiều lý thuyết về tri thức, nhưng hiện không có một định nghĩa nào về tri thức được tất cả mọi người chấp nhận. Sự thành tựu tri thức liên quan đến những quá trình nhận thức phức tạp: tri giác, truyền đạt, liên hệ và suy luận. Trong triết học, ngành nghiên cứu về tri thức được gọi là tri thức luận [34]. Tri thức hiện là những tri thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác.

Đây là những tri thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường được [34]. 9 e Tri thức ẩn là những tri thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng tri thức này thường ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó "mã hóa" và chuyển giao, thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng. VD: Trong bóng đá, các cầu thủ chuyên nghiệp có khả năng cảm nhận bóng rất tốt. Đây là một dạng tri thức ẩn, nó nằm trong mỗi cầu thủ.

Nó không thể "mã hóa" thành văn bản, không thể chuyển giao, mà người ta chỉ có thể có bằng cách tự mình luyện tập [34]. Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người.

i ILO, Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao. Thay vì sử dụng phương thức quản trị nhân viên coi người lao động là lực lượng thụ động, thừa hành - phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resources management) - coi trọng việc tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức. Phương thức quản trị nguồn nhân lực cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực chẳng hạn như: Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó.

10 e Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Đây là những khái niệm thường gặp và chung nhất về nguồn nhân lực. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Ngoài ra, còn có định nghĩa nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp hơn và có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá. Ở nước ta nguồn nhân lực xã hội được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ 11 e tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó. Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội.

Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng thông dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người.

Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Theo tác giả Hoàng Chí Bảo: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển 12 e vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Tác giả Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực) cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [34, tr.

Theo Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp, với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định) [26, tr. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.