Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh bình định, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Võ Chiêu Phúc
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
• 1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 1.2.4. Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động
• 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Tính chất trẻ trung, năng động
• 1.3.2. Tính thời vụ
• 1.3.3. Văn hóa theo vùng miền
• 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Nhân tố kinh tế
• 1.4.2. Nhân tố xã hội
• 1.4.3. Một số nhân tố khác
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 2.1.1. Các đặc tự nhiên
• 2.1.2. Đặc điểm xã hội
• 2.1.3. Đặc điểm kinh tế
• 2.1.4. Tình hình phát triển du lịch Bình Định trong thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định
• 2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 2.2.3. Trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch
• 2.2.4. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
• 2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH
• 2.3.1. Thành công và hạn chế
• 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế chính trị xã hội Bình Định
• 3.1.2. Chiến lược phát triển du lịch tỉnh Bình Định
• 3.1.3. Các yêu cầu khi phát triển nguồn nhân lực
• 3.1.4. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực du lịch
• 3.1.5. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
• 3.1.6. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực
• 3.1.7. Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
• 3.1.8. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định là một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế. Ngành du lịch không chỉ đóng góp vào tăng trưởng kinh tế mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người dân địa phương. Tuy nhiên, để phát triển bền vững, cần có một chiến lược rõ ràng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc này không chỉ giúp cải thiện dịch vụ mà còn nâng cao trải nghiệm của du khách.

1.1. Ý Nghĩa Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Du Lịch

Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho nền kinh tế địa phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần thu hút du khách và nâng cao hình ảnh du lịch Bình Định trên bản đồ du lịch quốc tế.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Hiện nay, nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng. Đội ngũ lao động chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến chất lượng dịch vụ chưa đáp ứng được yêu cầu của du khách. Điều này cần được khắc phục để phát triển ngành du lịch một cách bền vững.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng ngành du lịch Bình Định đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực có trình độ, sự cạnh tranh gay gắt từ các địa phương khác và sự thay đổi nhanh chóng của nhu cầu thị trường là những yếu tố cần được xem xét.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn nhất. Nhiều nhân viên trong ngành du lịch chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Địa Phương Khác

Bình Định đang phải cạnh tranh với nhiều tỉnh thành khác trong việc thu hút du khách. Các địa phương như Đà Nẵng, Nha Trang đã có những bước phát triển mạnh mẽ hơn trong ngành du lịch, tạo ra áp lực lớn cho Bình Định.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Để phát triển nguồn nhân lực du lịch, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển hiệu quả. Việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành du lịch là rất quan trọng. Các giải pháp như hợp tác với các trường đại học, tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn sẽ giúp nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động.

3.1. Đào Tạo Chuyên Môn Cho Nhân Lực

Cần thiết lập các chương trình đào tạo chuyên môn cho nhân lực du lịch, bao gồm các khóa học về quản lý khách sạn, hướng dẫn viên du lịch và kỹ năng giao tiếp. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của du khách.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm

Ngoài kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm cũng rất quan trọng. Các khóa đào tạo kỹ năng mềm sẽ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và cải thiện trải nghiệm của khách hàng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực Du Lịch

Các nghiên cứu gần đây cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định đã có những bước tiến nhất định. Tuy nhiên, vẫn cần nhiều nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Việc áp dụng các giải pháp đã được nghiên cứu sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Nhân Lực Trong Ngành Du Lịch

Các chương trình đào tạo đã được triển khai và bước đầu mang lại kết quả tích cực. Nhiều nhân viên đã nâng cao được kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ.

4.2. Ảnh Hưởng Đến Ngành Du Lịch Tỉnh Bình Định

Sự cải thiện trong chất lượng nguồn nhân lực đã góp phần thu hút nhiều du khách hơn đến với Bình Định. Điều này không chỉ giúp tăng doanh thu cho ngành du lịch mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người dân địa phương.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng, doanh nghiệp và các tổ chức giáo dục. Tương lai của ngành du lịch phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng

Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của ngành du lịch. Cần có những chính sách khuyến khích và hỗ trợ để thu hút nhân tài.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, Bình Định cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra một môi trường du lịch hấp dẫn hơn cho du khách.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và sự gia nhập WTO của Việt Nam, ngành du lịch ngày càng trở nên quan trọng với vai trò thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội. Tỉnh Bình Định, với tiềm năng du lịch phong phú, đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Theo số liệu thống kê từ năm 2006 đến 2012, lượng khách du lịch đến Bình Định tăng trưởng nhưng vẫn thấp hơn so với các tỉnh lân cận, đồng thời nguồn nhân lực du lịch còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng chuyên môn, kỹ năng và nhận thức. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong 5 năm tới. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực ngành du lịch tại Bình Định, với dữ liệu thu thập từ các năm gần đây và dự báo đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ du lịch, từ đó góp phần tăng doanh thu và thu hút khách du lịch, giúp Bình Định phát triển bền vững trong ngành du lịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, trong đó có quan điểm của UNDP về năm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm giáo dục – đào tạo, sức khỏe, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Giáo dục – đào tạo được xem là nhân tố nền tảng, quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Lý thuyết năng lực của ILO nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là phát triển năng lực làm việc hiệu quả và thỏa mãn nghề nghiệp. Mô hình đào tạo hệ thống ADDIE (Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện, Đánh giá) được áp dụng để xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể tiềm năng lao động về thể lực, trí lực và nhân cách; phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý của NNL; năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ; động lực thúc đẩy là các yếu tố tâm lý và vật chất tạo động lực làm việc hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng và chuẩn tắc, kết hợp khảo sát thực tế tại tỉnh Bình Định. Dữ liệu thu thập bao gồm số liệu thống kê từ các báo cáo ngành du lịch, khảo sát ý kiến người lao động và doanh nghiệp du lịch, cùng các tài liệu pháp luật liên quan đến lao động và phát triển nguồn nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát khoảng vài trăm người lao động và quản lý trong ngành du lịch tại Bình Định, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp và thống kê mô tả để đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2013 đến 2014, tập trung vào phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch Bình Định chưa hợp lý: Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 30%, trong khi phần lớn lao động còn lại có trình độ thấp hoặc không qua đào tạo chính quy. So với các tỉnh lân cận, Bình Định có tỷ lệ lao động du lịch trình độ cao thấp hơn khoảng 15%.

2. Trình độ kỹ năng và nhận thức của nguồn nhân lực còn hạn chế: Khoảng 40% lao động du lịch chưa đạt chuẩn kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, đặc biệt trong các kỹ năng mềm như giao tiếp, ngoại ngữ và xử lý tình huống. Mức độ hài lòng của khách hàng về thái độ phục vụ chỉ đạt khoảng 65%, thấp hơn mức trung bình của khu vực.

3. Động lực làm việc của người lao động chưa được nâng cao: Thu nhập bình quân tháng của lao động ngành du lịch tại Bình Định thấp hơn 20% so với mức trung bình toàn quốc, cùng với điều kiện làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và chuyển đổi nghề nghiệp cao, khoảng 20-25% mỗi năm.

4. Ảnh hưởng của đặc điểm ngành du lịch và môi trường kinh tế xã hội: Tính chất thời vụ và đặc thù văn hóa vùng miền tạo ra thách thức trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định và phát triển kỹ năng phù hợp. Ngoài ra, sự phát triển kinh tế chưa đồng đều và cơ sở hạ tầng còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đầu tư đồng bộ vào đào tạo chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, cũng như chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân lực chất lượng cao. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả phù hợp với xu hướng chung của các địa phương có ngành du lịch đang phát triển nhưng chưa bền vững. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu trình độ lao động, biểu đồ mức độ hài lòng khách hàng và bảng so sánh thu nhập sẽ giúp minh họa rõ nét hơn thực trạng. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ các điểm yếu cần khắc phục để nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành du lịch Bình Định, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực du lịch: Xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhằm tăng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao lên ít nhất 50% trong vòng 5 năm tới. Chủ thể thực hiện là Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch phối hợp với các trường đào tạo nghề.

2. Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn về nghiệp vụ du lịch, kỹ năng mềm, ngoại ngữ cho người lao động hiện tại và tương lai. Mục tiêu tăng 30% số lao động được đào tạo mỗi năm, do các trung tâm đào tạo nghề và doanh nghiệp du lịch thực hiện.

3. Phát triển trình độ nhận thức và nâng cao động lực làm việc: Áp dụng các chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương và tạo cơ hội thăng tiến nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 3 năm tới. Các doanh nghiệp du lịch và chính quyền địa phương phối hợp thực hiện.

4. Tăng cường quản lý và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và hợp tác, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Thời gian thực hiện trong 2 năm đầu, do các doanh nghiệp và hiệp hội du lịch chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà quản lý ngành du lịch tỉnh Bình Định: Nhận diện thực trạng nguồn nhân lực và áp dụng các giải pháp phát triển phù hợp để nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh.

2. Các doanh nghiệp du lịch và khách sạn: Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách đào tạo, tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả.

3. Các cơ sở đào tạo nghề và đại học chuyên ngành du lịch: Cập nhật nhu cầu thực tế của thị trường lao động để điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu ngành.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành du lịch Bình Định?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng năng suất lao động và thu hút khách du lịch, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch?
   Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức và động lực làm việc của người lao động, cùng với điều kiện kinh tế xã hội và chính sách quản lý.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp phân tích thực chứng, khảo sát thực tế, so sánh và tổng hợp dữ liệu từ các nguồn chính thức và khảo sát tại Bình Định.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho lao động du lịch?
   Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tạo điều kiện thực hành thực tế thường xuyên.

5. Làm thế nào để tăng động lực làm việc của người lao động trong ngành du lịch?
   Cải thiện chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thân thiện.

Kết luận

• Nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định hiện còn nhiều hạn chế về số lượng và chất lượng, ảnh hưởng đến sự phát triển ngành.
• Phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và động lực làm việc.
• Các giải pháp đề xuất hướng tới hoàn thiện cơ cấu nhân lực, đào tạo chuyên sâu, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển du lịch bền vững tại Bình Định trong giai đoạn 2015-2020.
• Khuyến nghị các cơ quan quản lý, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo phối hợp chặt chẽ để triển khai hiệu quả các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo là triển khai các chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ theo kế hoạch đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cong người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [7,tr.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [7,tr. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [7,tr. Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các ngành, địa phương. Nguồn nhân lực Khái niệm NNL hiện nay đã trở nên khá quen thuộc. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL.

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét Luan van 12 ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5]. Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức, một ngành, một địa phương. Nguồn nhân lực là nguông lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại nhu nhập trong tương lai.

NNL là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, Luan van 13 phẩm chất đạo đức của người lao động.

Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó. NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp,…) tạo thành những năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố,…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,…) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [15]. Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vự, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.

Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực nàu gồm có thể lực và trí lực. Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả các mặt số lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng Luan van 14 khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng dân số.

Hay NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ nả: số lượng và chất lượng. Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm. Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sô lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề,… Tuy nhieenm có quan niệm khác cho rằng chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất , năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiền phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động, và quan trọng nhất là yếu tố năng lực. - Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNL được hiểu là năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực và đạo đức.

+ Trí tuệ: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên mon, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của cá nhân trong tổ chức. Luan van 15 + Thể lực: là sức khỏe, tinh thần, sức chịu đựng áp lực trong công việc và cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên. + Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trng xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và đất nước mình. Từ những quan niệm khác nhau, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ngành, địa phương.

Nguồn nhân lực trong tổ chức, trong một ngành, một địa phương, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho NNL. Do đó, giữa tổ chức, ngành, địa phương và nguồn nhân lực phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực Trước hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

Hiện nay các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển NNL. Theo UNESCO (Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức. Theo ILO (International Labour Organizaton – Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới làm việc Luan van 16 có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hiệp quốc thì khái niệm phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.