Luận văn thạc sĩ quản lý công: Năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế - Lê Văn Khuyến

Tôi có thể giúp bạn tạo meta tags cho bài viết "Năng lực tham mưu của công chức UBND huyện Quảng Điền, Thừa Thiên Huế". Dưới đây là kết quả: {

• Tác giả: Lê Văn Khuyến
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Hải
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về năng lực tham mưu của công chức huyện Quảng Điền

Năng lực tham mưu là khả năng cốt lõi của công chức trong bộ máy hành chính nhà nước. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, năng lực này thể hiện qua việc vận dụng kiến thức chuyên môn, kỹ năng phân tích và thái độ hành vi nghề nghiệp để đề xuất, hiến kế cho cấp trên thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ. Tham mưu bao gồm hai loại hình chính: tham mưu sự vụ và tham mưu chiến lược. Tham mưu sự vụ liên quan đến giải quyết công việc hàng ngày, xử lý các vấn đề nảy sinh trong khuôn khổ chính sách pháp luật. Tham mưu chiến lược tập trung vào phát triển tổ chức, đổi mới nội dung phương thức hoạt động và xây dựng chính sách pháp luật. Năng lực tham mưu có tính cụ thể, gắn liền với kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn. Mối quan hệ giữa tham mưu và lãnh đạo quản lý là sự gắn bó hữu cơ, tất yếu trong quá trình ra quyết định. Công tác tham mưu không chỉ dừng lại ở việc đề xuất chủ trương mà còn phải đưa ra giải pháp tổ chức triển khai thực hiện phù hợp, khoa học và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và đặc điểm năng lực tham mưu công chức

Năng lực tham mưu của công chức được hiểu là khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi và các yếu tố liên quan để tham dự, đề xuất, hiến kế cho cấp trên thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ theo thẩm quyền. Đặc điểm nổi bật của năng lực tham mưu gồm tính cụ thể gắn với từng vị trí công tác, tính hệ thống đòi hỏi sự phối hợp liên ngành và tính sáng tạo trong việc đề xuất giải pháp. Năng lực tham mưu thể hiện rõ nhất khi công chức phân tích vấn đề, đánh giá tình hình và đưa ra khuyến nghị có cơ sở khoa học thực tiễn cho lãnh đạo.

1.2. Vai trò của năng lực tham mưu trong quản lý hành chính huyện

Năng lực tham mưu đóng vai trò then chốt trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện. Công chức có năng lực tham mưu tốt sẽ giúp lãnh đạo UBND huyện ra quyết định chính xác, kịp thời và hiệu quả. Tại huyện Quảng Điền, công chức các cơ quan chuyên môn thực hiện tham mưu cho lãnh đạo về xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, quản lý đất đai, giáo dục y tế và an ninh quốc phòng. Năng lực tham mưu chất lượng cao góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân tốt hơn và thúc đẩy phát triển địa phương bền vững.

II. Phân tích thực trạng năng lực tham mưu công chức Quảng Điền

Thực trạng năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền cho thấy nhiều kết quả đạt được nhưng cũng tồn tại hạn chế cần khắc phục. Về mặt tích cực, đội ngũ công chức cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản. Nhiều công chức thể hiện khả năng tham mưu tốt trong giải quyết thủ tục hành chính và triển khai chính sách pháp luật. Tuy nhiên, một số hạn chế vẫn tồn tại. Khả năng tham mưu chiến lược còn yếu, công chức chủ yếu thực hiện tham mưu sự vụ mang tính chất đối phó. Năng lực phân tích tổng hợp thông tin, dự báo tình hình chưa cao. Kỹ năng xây dựng văn bản tham mưu chất lượng chưa đồng đều giữa các cơ quan chuyên môn. Một số công chức thiếu chủ động trong việc cập nhật kiến thức mới, chính sách pháp luật mới để phục vụ công tác tham mưu. Sự phối hợp liên ngành trong tham mưu chưa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng chồng chéo hoặc bỏ sót vấn đề cần tham mưu cho lãnh đạo.

2.1. Ưu điểm trong năng lực tham mưu hiện tại

Đội ngũ công chức huyện Quảng Điền đạt được nhiều ưu điểm trong công tác tham mưu. Trình độ chuyên môn đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, nhiều công chức có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Công tác tham mưu giải quyết thủ tục hành chính được thực hiện đúng quy trình, đảm bảo tiến độ. Nhiều công chức chủ động tham mưu xây dựng kế hoạch triển khai các chương trình mục tiêu quốc gia trên địa bàn. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong tham mưu bước đầu được quan tâm đầu tư, nâng cao hiệu quả xử lý công việc.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bên cạnh ưu điểm, năng lực tham mưu của công chức còn nhiều hạn chế. Năng lực tham mưu chiến lược yếu, thiếu khả năng dự báo tình hình phát triển địa phương. Kỹ năng phân tích tổng hợp số liệu, dữ liệu phục vụ tham mưu chưa tốt. Nguyên nhân chủ yếu do công tác đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, nội dung đào tạo nặng lý thuyết thiếu thực hành. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng khiến công chức thiếu động lực phấn đấu. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác còn thiếu thốn. Sự lãnh đạo chỉ đạo của cấp ủy chính quyền về nâng cao năng lực tham mưu chưa thường xuyên liên tục.

III. Giải pháp nâng cao năng lực tham mưu công chức Quảng Điền

Để nâng cao năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước hết, đổi mới công tác tuyển dụng công chức theo hướng chú trọng đánh giá năng lực thực tế, kỹ năng phân tích và khả năng tham mưu. Tiếp theo, cải tiến nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng, tăng thời lượng thực hành, tình huống giả định để công chức rèn luyện kỹ năng tham mưu thực tiễn. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực tham mưu định kỳ, làm cơ sở bố trí sử dụng và đào tạo bồi dưỡng. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, mời chuyên gia thực tiễn chia sẻ kinh nghiệm. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại hỗ trợ công tác tham mưu. Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính, nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ. Quan tâm đời sống vật chất tinh thần, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp để động viên công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tham khảo kinh nghiệm từ huyện Phú Vang và các địa phương bạn trong tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.1. Giải pháp về đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Giải pháp đào tạo bồi dưỡng cần được triển khai toàn diện với nội dung thiết thực. Xây dựng chương trình đào tạo riêng về kỹ năng tham mưu cho từng nhóm công chức theo vị trí việc làm. Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về phân tích chính sách, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật và kỹ năng thuyết trình bảo vệ phương án tham mưu. Đưa nội dung tham mưu vào kế hoạch đào tạo hàng năm. Tạo điều kiện cho công chức đi học tập thực tế tại các địa phương có mô hình tốt. Xây dựng cơ chế khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công tác tham mưu.

3.2. Giải pháp về cơ chế chính sách và điều kiện làm việc

Hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức dựa trên kết quả tham mưu thực tế. Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lượng tham mưu, mức độ sáng tạo và hiệu quả của các đề xuất. Cải thiện điều kiện làm việc, trang bị máy tính kết nối internet tốc độ cao và phần mềm quản lý hiện đại. Nâng cao chế độ lương thưởng phụ cấp cho công chức có thành tích tham mưu xuất sắc. Tạo môi trường làm việc dân chủ, khuyến khích công chức mạnh dạn đề xuất ý kiến mới. Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính gắn với bảo vệ quyền lợi chính đáng của công chức trong quá trình tham mưu.

IV. Kết luận và khuyến nghị ứng dụng thực tiễn tại Quảng Điền

Nghiên cứu về năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy tầm quan trọng đặc biệt của năng lực này trong quản lý hành chính nhà nước cấp huyện. Kết quả nghiên cứu khẳng định năng lực tham mưu là yếu tố quyết định chất lượng tham mưu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Thực trạng tại Quảng Điền cho thấy những tiến bộ nhất định nhưng vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu đặt ra. Các giải pháp đề ra cần được triển khai đồng bộ trên các mặt: đào tạo bồi dưỡng, cơ chế chính sách, điều kiện làm việc và đánh giá cán bộ. Bài học kinh nghiệm từ huyện Phú Vang và huyện Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình là nguồn tham khảo quý giá. Nghiên cứu mở ra hướng tiếp cận mới trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện, góp phần xây dựng nền hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn theo tinh thần cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu có ý nghĩa lý luận quan trọng trong việc hệ thống hóa cơ sở khoa học về năng lực tham mưu của công chức cấp huyện. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu tin cậy về thực trạng năng lực tham mưu tại huyện Quảng Điền, giúp lãnh đạo địa phương có cái nhìn tổng thể và toàn diện. Các giải pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các huyện khác trong tỉnh Thừa Thiên Huế và các tỉnh miền Trung trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

4.2. Khuyến nghị cho UBND huyện Quảng Điền và cơ quan liên quan

Khuyến nghị UBND huyện Quảng Điền ban hành đề án nâng cao năng lực tham mưu cho đội ngũ công chức giai đoạn 2021-2025. Đề nghị Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế hỗ trợ chuyên gia đào tạo bồi dưỡng kỹ năng tham mưu. Các cơ quan chuyên môn huyện cần xây dựng kế hoạch cụ thể triển khai từng giải pháp theo lộ trình. Đoàn Thanh niên và các tổ chức đoàn thể phối hợp tuyên truyền nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của năng lực tham mưu. Cần bố trí kinh phí phù hợp từ ngân sách địa phương để thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực tham mưu một cách hiệu quả và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC THAM MƯU CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1. Công chức và vai trò của công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện 1. Khái niệm và phân loại công chức 1. Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/5/1950, tại Điều 1 quy định: “ Những công Dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định. Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không có đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với công chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dài sau đó, chế độ công chức dần được thay thế bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo cách quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trước đó.

11 Thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức báo hiệu xu hướng mới trong sự điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động công vụ về công chức. Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước” nhằm cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 và sửa đổi bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn về khái niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự phân biệt giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp. Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ công chức nhà nước, Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Phân loại công chức 12 Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008; công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau: * Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại: - Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; - Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; - Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp. * Theo ngạch công chức: gồm bốn loại: - Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. * Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại: - Công chức lãnh đạo, chỉ huy; - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong hoạt động công vụ.

Ví trí, vai trò của công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện Theo tinh thần Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, đã quy định cụ thể các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự quản lý thống nhất của ngành, lĩnh vực công tác ở địa phương. Đội ngũ công chức HCNH nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong nền HCNN nước, là lực lượng trực tiếp vận hành và quyết định hiệu lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy HCNN. Trong giai đoạn hội nhập, phát triển đất nước hiện nay vai trò chủ đạo của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp huyện thể hiện trên các phương diện: trong hoạch định chính sách; trong tổ chức thực hiện chính sách; trong vai trò cầu nối giữa cơ quan hành chính với nhân dân. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính, là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ.

Đây là đội ngũ trực tiếp đưa các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Đồng thời công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người hiểu rõ tình hình thực tiễn, nắm được những hạn chế, khó khăn, vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, những vấn 14 đề phát sinh trong thực tiễn để phản ánh kịp thời với cấp có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung hoặc thay thế bằng những chủ trương, chính sách phù hợp. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu hoạch định, thực thi các chính sách. Công chức hành chính ở cấp huyện là người trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước thông qua việc xây dựng dự thảo các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, các văn bản quy phạm pháp luật hoặc đóng góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung các văn theo yêu cầu.

Để thực thi công vụ, thực thi quyền lực Nhà nước trong phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN với nhiều phương án, quyết định quản lý và sự khó khăn trong lựa chọn phương án tối ưu, cùng với yêu cầu ngày càng cao của quá trình quản lý đối với thực tiễn đòi hỏi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, cấp tỉnh và công chức HCNN nói chung phải có những quyết định quản lý kịp thời, hiệu quả, khoa học phù hợp với xu thế phát triển của địa phương, đất nước. Hiện nay, trong nền kinh tế tri thức và sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin đòi hỏi đội ngũ công chức này phải có đủ khả năng, trình độ để nắm bắt và xử lý thông tin. Năng lực tham mưu của công chức cơ quan chuyên môn UBND cấp huyện. Công chức cơ quan chuyên môn UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức trong bộ máy nhà nước nói chung và các cơ quan HCNN nói riêng nên khi nghiên cứu về năng lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn UBND cấp huyện thì hiển nhiên dùng những khái niệm chung về năng lực và năng lực tham mưu của công chức đề đánh giá các yếu tố liên quan đến năng lực tham mưu của công chức cơ quan chuyên môn UBND cấp huyện 15 1.

Khái niệm năng lực Hiện nay, có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về năng lực. Tùy theo cách tiếp cận thì năng lực được hiểu theo những cách khác nhau: Theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, các thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng. Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn là do nỗ lực, phấn đấu, rèn luyện mà có.

Theo cách hiểu của các nhà quản lý, năng lực có thể được hiểu là khả năng đủ để làm một công việc nào đó hay là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.