Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên. Phân tích thực trạng và đề xuất các

• Tác giả: Hoàng Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn
• Trường học: Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN tỉnh Hưng Yên

Nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên là nhiệm vụ chiến lược trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Chất lượng cán bộ công chức được hiểu là tổng thể các phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ. Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng trên địa bàn. Đội ngũ công chức tại đây phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ và khả năng thích ứng với thay đổi. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ trở thành nội dung cốt lõi. Nghiên cứu này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn về cải cách hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng. Chất lượng đội ngũ cán bộ quyết định trực tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách tại địa phương.

1.1. Khái niệm cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

Cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí trong hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nhà nước. Họ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối. Công chức NHNN có đặc thù riêng biệt so với công chức các cơ quan hành chính khác. Họ phải am hiểu sâu sắc về tài chính, ngân hàng, chính sách tiền tệ. Đồng thời phải nắm vững pháp luật chuyên ngành và có khả năng phân tích, dự báo tình hình kinh tế. Vai trò của công chức NHNN gắn liền với việc ổn định kinh tế vĩ mô và phát triển hệ thống ngân hàng.

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng cán bộ công chức NHNN được đánh giá qua nhiều tiêu chí quan trọng. Đầu ra của công việc là tiêu chí hàng đầu, bao gồm số lượng, chất lượng và tính kịp thời. Tính chuyên nghiệp thể hiện qua khả năng thực thi công vụ hiệu quả, tuân thủ kỷ luật hành chính. Đạo đức công vụ bao gồm tính vô tư, trung thực và tinh thần phục vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh năng lực thực tế của công chức. Tính hành chính là tiêu chí đặc thù, thể hiện sự tuân thủ quy chế và quy trình làm việc. Việc đánh giá cần đảm bảo khách quan, toàn diện và có cơ chế giám sát.

II. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức NHNN Hưng Yên

Thực trạng chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên cho thấy nhiều kết quả đạt được song vẫn tồn tại hạn chế. Về trình độ chuyên môn, đa số công chức có bằng đại học trở lên, một số có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, tỷ lệ người có chuyên môn sâu về lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế. Năng lực thực thi công vụ cải thiện rõ rệt qua các năm nhưng chưa đồng đều giữa các phòng ban. Một số công chức còn lúng túng trong xử lý tình huống phức tạp. Công tác đào tạo bồi dưỡng được chú trọng nhưng chưa thường xuyên, thiếu kế hoạch dài hạn. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc còn hình thức, chưa gắn liền với thực tế. Mức lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với áp lực công việc, ảnh hưởng đến động lực cống hiến. Sự phối hợp giữa các phòng chuyên môn đôi khi còn thiếu đồng bộ.

2.1. Ưu điểm trong đội ngũ cán bộ công chức hiện tại

Đội ngũ cán bộ công chức NHNN chi nhánh Hưng Yên có nhiều ưu điểm nổi bật. Đa số công chức có trình độ đào tạo cơ bản, đáp ứng yêu cầu công việc chung. Tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật được duy trì ở mức ổn định. Nhiều cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, am hiểu thực tế địa phương. Công tác đảng và đoàn thể được quan tâm, tạo nền tảng chính trị vững chắc. Ban lãnh đạo chi nhánh thường xuyên chỉ đạo cải tiến phương pháp làm việc. Đội ngũ trẻ được tuyển dụng bổ sung mang lại sức sống mới cho tổ chức. Các phong trào thi đua được phát động, tạo khí thế phấn đấu trong toàn đơn vị.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân của tồn tại

Bên cạnh ưu điểm, chất lượng cán bộ công chức NHNN Hưng Yên còn nhiều hạn chế. Trình độ ngoại ngữ và tin học của một số công chức chưa đạt chuẩn. Năng lực tham mưu, đề xuất giải pháp sáng tạo còn yếu. Một số công chức thiếu chủ động trong học tập nâng cao nghiệp vụ. Nguyên nhân khách quan xuất phát từ cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ chưa hấp dẫn. Điều kiện làm việc tại chi nhánh tỉnh còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất. Nguyên nhân chủ quan là ý thức tự học tập, rèn luyện của một bộ phận công chức chưa cao. Công tác quy hoạch cán bộ chưa gắn chặt với chiến lược phát triển dài hạn.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN tỉnh Hưng Yên

Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên cần triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp. Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ theo hướng chiến lược, gắn với kế hoạch phát triển dài hạn của chi nhánh. Thứ hai, đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng với nội dung sát thực tế và phương pháp hiện đại. Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, dựa trên kết quả cụ thể. Thứ tư, cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động. Thứ năm, tăng cường kỷ luật công vụ và đạo đức nghề nghiệp. Thứ sáuy, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và điều hành. Thứ bảy, xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, khuyến khích sáng kiến cải tiến. Mỗi giải pháp cần có lộ trình thực hiện cụ thể và cơ chế giám sát hiệu quả.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo bồi dưỡng cần được đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp. Chương trình đào tạo phải bám sát yêu cầu thực tế công việc và xu hướng phát triển ngành ngân hàng. Đẩy mạnh đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm và giải quyết xung đột. Tổ chức các khóa tập huấn chuyên sâu về nghiệp vụ thanh tra, giám sát ngân hàng. Tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa học nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học. Áp dụng phương thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành tại chỗ. Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa phù hợp với từng vị trí công tác.

3.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được xây dựng trên nguyên tắc minh bạch, công bằng. Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, đo lường được và gắn với mục tiêu chung của đơn vị. Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và thực hiện chế độ đãi ngộ. Chế độ lương thưởng cần phản ánh đúng năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Xây dựng cơ chế khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có thành tích xuất sắc. Tạo cơ hội thăng tiến công bằng dựa trên năng lực thực tế. Áp dụng công nghệ trong quản lý hồ sơ đánh giá, đảm bảo tính chính xác và khách quan.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ NHNN

Nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngân hàng nhà nước. Thực trạng đội ngũ được phân tích toàn diện trên các tiêu chí đánh giá. Các giải pháp đề xuất mang tính khả thi và phù hợp với điều kiện thực tế. Kết luận chính khẳng định nâng cao chất lượng cán bộ là quá trình liên tục, cần sự phối hợp đồng bộ. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý cán bộ. Chi nhánh NHNN tỉnh Hưng Yên có thể áp dụng các giải pháp đề xuất vào thực tế. Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chi nhánh NHNN tỉnh khác.

4.1. Đóng góp khoa học của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức trong lĩnh vực ngân hàng. Thứ hai, xây dựng khung tiêu chí đánh giá chất lượng phù hợp với đặc thù NHNN cấp tỉnh. Thứ ba, phân tích thực trạng một cách khách quan, toàn diện dựa trên số liệu thực tế. Thứ tư, đề xuất nhóm giải pháp có tính hệ thống và khả thi cao. Kết quả nghiên cứu bổ sung thêm luận cứ khoa học cho lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng nhà nước.

4.2. Khuyến nghị và hướng phát triển tiếp theo

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số khuyến nghị quan trọng. Ban lãnh đạo NHNN chi nhánh Hưng Yên cần ưu tiên triển khai các giải pháp đào tạo và đánh giá. Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn với kế hoạch phát triển kinh tế địa phương. Tăng cường hợp tác đào tạo với các trường đại học và viện nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi so sánh với các chi nhánh khác. Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số đến yêu cầu chất lượng công chức ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 1.Khái niệm cán bộ công chức và cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 1. Khái niệm cán bộ công chức Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau.

Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ. Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công".

Theo cách hiểu này, công Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 7 chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính [31]. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [31].

Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [31]. Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này.

Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức". Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy định này: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 8 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [3]. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự [3].

Khái niệm công chức Ngân hàng Nhà nước Tại Điều 1, nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày 11/11/2013 của Chính Phủ quy định “Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, Ngân hàng Trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ”. Do đặc thù riêng nên cơ cấu tổ chức có 20 đơn vị giúp Thống đốc NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và chức năng NHTW, những người làm ở 20 đơn vị này gọi là công chức NHNN; 7 đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý của NHNN, những người làm ở 7 đơn vị này gọi là viên chức NHNN. Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 9 chức NHNN về nguyên tắc thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức [6]. Khái niệm về cán bộ công chức, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH2 ngày 13/11/2008.

Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức NHNN, có thể khái niệm sau đây để sáng tỏ hơn: Cán bộ, công chức NHNN là những người làm việc tại đơn vị thực hiện chức năng quản lý nhà nước và chức năng NHNTW, được tuyển dụng, bổ nhiệm, xếp ngạch lương theo quy định của Luật cán bộ, công chức được phân loại công chức A, B, C, D theo trình độ đào tạo và hưởng lương từ quỹ tiền lương của NHNN [4]. Vai trò của công chức Ngân hàng Nhà nước NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh lực tiền tệ ngân hàng nhằm đảm bảo sự ốn định tiền tệ và đảm bảo an toàn cho toàn hệ thống Ngân hàng, qua đó mà thực hiện các mục tiêu kinh tế vĩ mô của nền kinh tế. Hoạt động của NHNN không phải là tìm mưu lợi mà là ổn định lưu thông tiền tệ, tín dụng và hoạt động ngân hàng từ đó tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tê phát triển. Để thực hiện tốt vai trò của mình thì đòi hỏi cán bộ công chức NHNN phải có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực.

Thực tiễn cho thấy cán bộ công chức NHNN có vai trò sau: - Cán bộ, công chức NHNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế. Do vậy, cán bộ, công chức NHNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong việc thực hiện mục tiêu kinh tế vĩ mô của nền kinh tế. - Cán bộ, công chức NHNN là lực lượng nòng cốt trong việc hoạch định, thực hiện các chính sách tiền tệ tín dụng ngân hàng, giúp Chính phủ bình ổn giá trị đồng tiền, kiềm chế lạm phát, phát triển kinh tế theo mục tiêu đã định. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 10 - Cán bộ, công chức NHNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động của các ngân hàng và hệ thống các TCTD đảm bảo an toàn, hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa; tham gia xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức NHNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: + Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. + Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể mang lại hậu quả nghiên trọng. Do đó, đối với công chức NHNN phải có trình độ, có trách nhiệm cao với công việc, tính khoa học trong các quyết định quản lý.

Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức NHNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin. Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức NHNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản ký và nâng cao trách nhiệm của mình.