Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (BVU) được thành lập năm 2006, là trường đại học đầu tiên của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, một tỉnh có nền công nghiệp và dịch vụ phát triển mạnh như dầu khí, cảng biển, du lịch. Sau gần 10 năm hoạt động, BVU đã khẳng định vị thế trong hệ thống giáo dục Việt Nam với hơn 24.000 sinh viên nhập học từ 2006 đến 2015, đa dạng các ngành đào tạo từ đại học đến thạc sĩ. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành yếu tố sống còn giúp BVU thích ứng và phát triển bền vững.

Nghiên cứu tập trung làm rõ các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, đánh giá thực trạng VHDN tại BVU thông qua khảo sát cán bộ, giảng viên, nhân viên, đồng thời xác định loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn trong tương lai. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa kiến thức về VHDN, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với định hướng chiến lược của BVU. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong môi trường BVU, với dữ liệu thu thập từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2015.

Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BVU không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự hơn 225 cán bộ, giảng viên và nhân viên, mà còn giúp xây dựng thương hiệu, thu hút sinh viên và đối tác, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế của trường trong khu vực và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là mô hình "Khung giá trị cạnh tranh" (Competing Values Framework) của Cameron và Quinn (2005). Mô hình này phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình chính:

  • Văn hóa Cộng đồng (Clan Culture): Tập trung vào sự thân thiện, hợp tác, coi tổ chức như một gia đình, lãnh đạo đóng vai trò cố vấn.
  • Văn hóa Riêng biệt (Adhocracy Culture): Nhấn mạnh sự sáng tạo, đổi mới, chấp nhận rủi ro và tính tự chủ cao.
  • Văn hóa Thị trường (Market Culture): Tập trung vào kết quả, cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh.
  • Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy Culture): Đề cao tính ổn định, quy trình, kiểm soát và tuân thủ quy định.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) để xác định loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn của BVU, đồng thời đánh giá mức độ mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự nhất quán giữa nhận thức và hành vi ứng xử.

Ba cấp độ cấu thành văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H. Schein cũng được sử dụng làm cơ sở lý thuyết: các giá trị hữu hình (logo, kiến trúc, nghi thức), các giá trị được chấp nhận (tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược), và các giá trị nền tảng (quan niệm, niềm tin ngầm định).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát thực tiễn kết hợp với lấy ý kiến chuyên gia và phân tích suy luận logic. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ phiếu điều tra khảo sát được phát cho cán bộ, giảng viên, nhân viên BVU trong khoảng thời gian từ 30/07/2015 đến 30/10/2015. Cỡ mẫu khảo sát khoảng vài trăm người, đại diện cho các cấp bậc và phòng ban khác nhau trong trường.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện và phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng trong trường.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng công cụ OCAI để phân loại loại hình văn hóa và đánh giá mức độ mạnh yếu của văn hóa hiện tại và mong muốn. Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm cấp bậc và các tiêu chí văn hóa. Kết hợp phân tích định tính từ ý kiến chuyên gia để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng, từ tháng 7 đến tháng 1 năm 2016, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và phù hợp với mục tiêu đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BVU.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Loại hình văn hóa hiện tại của BVU chủ yếu là Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy Culture) và Văn hóa Cộng đồng (Clan Culture). Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 45% người tham gia đánh giá văn hóa BVU hiện tại mang tính ổn định, quy trình và kiểm soát cao, trong khi 35% nhận định văn hóa mang tính thân thiện, hợp tác như một gia đình. Các tiêu chí như đặc tính bao trùm, người lãnh đạo, quản lý nhân lực đều phản ánh xu hướng này.

  2. Mong muốn phát triển văn hóa trong tương lai hướng tới tăng cường Văn hóa Riêng biệt (Adhocracy Culture) và Văn hóa Cộng đồng. Khoảng 40% cán bộ, giảng viên mong muốn BVU phát triển tính sáng tạo, đổi mới và tự chủ cao hơn, đồng thời duy trì sự gắn kết, thân thiện trong tổ chức. Điều này thể hiện qua sự tăng lên của các tiêu chí về đổi mới và phát triển con người trong khảo sát.

  3. Mức độ nhất quán giữa nhận thức và hành vi ứng xử về văn hóa doanh nghiệp còn ở mức trung bình. Khoảng 60% người khảo sát cho rằng có sự khác biệt giữa những giá trị văn hóa được tuyên truyền và thực tế hành vi trong trường, đặc biệt ở các nhóm cấp bậc thấp hơn. Điều này cho thấy văn hóa doanh nghiệp BVU chưa thực sự mạnh và đồng nhất.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại BVU bao gồm: vai trò lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự và môi trường làm việc. Đội ngũ lãnh đạo hiện tại được đánh giá có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển văn hóa, tuy nhiên còn hạn chế trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc còn mang tính quan liêu, ảnh hưởng đến sự linh hoạt và sáng tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy BVU đang trong giai đoạn chuyển đổi văn hóa từ mô hình thứ bậc truyền thống sang mô hình linh hoạt, sáng tạo hơn, phù hợp với xu hướng phát triển giáo dục đại học hiện đại. Sự tồn tại đồng thời của hai loại hình văn hóa Thứ bậc và Cộng đồng phản ánh đặc thù của một tổ chức giáo dục vừa mang tính quản lý hành chính vừa cần sự gắn kết nội bộ.

Mức độ không đồng nhất giữa nhận thức và hành vi ứng xử cho thấy cần có sự đồng bộ hơn trong truyền thông và thực thi các giá trị văn hóa. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học cho thấy đây là thách thức phổ biến khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong môi trường có nhiều nhóm đối tượng và chức năng đa dạng.

Việc đề xuất tăng cường Văn hóa Riêng biệt nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo là phù hợp với định hướng phát triển của BVU trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, cần cân bằng với việc duy trì sự ổn định và gắn kết để tránh xung đột nội bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn, bảng so sánh mức độ nhất quán nhận thức – hành vi theo nhóm cấp bậc, giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực quản trị văn hóa. Tập trung đào tạo kỹ năng lãnh đạo đổi mới, truyền cảm hứng và quản lý sự thay đổi, nhằm thúc đẩy sự chuyển đổi văn hóa theo hướng sáng tạo và linh hoạt. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Đào tạo và Quản lý nhân sự.

  2. Hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách khen thưởng và đánh giá hiệu quả công việc. Áp dụng các tiêu chí đánh giá dựa trên giá trị văn hóa mong muốn, khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác và trách nhiệm cá nhân. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính tổng hợp và Ban Giám hiệu.

  3. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng các nghi thức văn hóa đặc trưng. Tổ chức các hoạt động giao lưu, hội thảo, lễ kỷ niệm nhằm củng cố giá trị văn hóa chung, nâng cao sự đồng thuận và gắn kết giữa các thành viên. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác sinh viên và các Khoa.

  4. Cải tiến môi trường làm việc và cơ sở vật chất để hỗ trợ phong cách làm việc sáng tạo và hiệu quả. Đầu tư trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Đầu tư xây dựng.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý BVU: Giúp hiểu rõ thực trạng văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Là cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách nhân sự và các hoạt động phát triển văn hóa nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý các khoa, phòng ban: Nắm bắt được vai trò của mình trong việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó thực hiện các hành vi ứng xử phù hợp, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong môi trường giáo dục đại học, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo hoặc ứng dụng thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng đối với trường đại học?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi chi phối hoạt động của tổ chức. Đối với trường đại học, văn hóa giúp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút sinh viên, góp phần phát triển bền vững.

  2. BVU hiện đang có loại hình văn hóa doanh nghiệp nào?
    BVU chủ yếu có văn hóa Thứ bậc và Cộng đồng, thể hiện qua tính ổn định, quy trình và sự gắn kết thân thiện trong tổ chức. Tuy nhiên, trường mong muốn phát triển thêm văn hóa Riêng biệt để tăng cường đổi mới sáng tạo.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại BVU?
    Nghiên cứu sử dụng công cụ OCAI dựa trên mô hình Khung giá trị cạnh tranh của Cameron và Quinn, kết hợp khảo sát nhận thức và hành vi ứng xử của cán bộ, giảng viên, nhân viên.

  4. Những thách thức chính trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BVU là gì?
    Bao gồm sự không đồng nhất giữa nhận thức và hành vi, hạn chế trong năng lực lãnh đạo đổi mới, cơ cấu tổ chức quan liêu và môi trường làm việc chưa hoàn toàn hỗ trợ sáng tạo.

  5. Làm thế nào để BVU có thể phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả?
    Cần triển khai đồng bộ các giải pháp về đào tạo lãnh đạo, hoàn thiện chính sách nhân sự, tăng cường truyền thông nội bộ và cải tiến môi trường làm việc, đồng thời giám sát và đánh giá thường xuyên.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp tại BVU hiện tại chủ yếu mang tính ổn định, quy trình và gắn kết nội bộ, nhưng có xu hướng chuyển đổi sang văn hóa sáng tạo và linh hoạt hơn.
  • Mức độ nhất quán giữa nhận thức và hành vi ứng xử về văn hóa còn hạn chế, cần có sự đồng bộ và truyền thông hiệu quả hơn.
  • Vai trò lãnh đạo và chính sách nhân sự là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BVU.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, hoàn thiện chính sách, tăng cường truyền thông và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để BVU phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế trong hệ thống giáo dục.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu BVU cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các phòng ban liên quan nên phối hợp chặt chẽ để thực hiện hiệu quả các chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp.