Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn lao động giá rẻ không còn là thế mạnh bền vững mà bộc lộ nhiều điểm yếu về giá trị gia tăng và năng suất lao động. Sự chuyển dịch từ nền văn minh công nghiệp sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải sở hữu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tính kỷ luật, sự sáng tạo và trách nhiệm cao. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều đơn vị sản xuất và dịch vụ công ích cho thấy cơ cấu lao động còn mất cân đối về trình độ, ngành nghề và kinh nghiệm; lực lượng lao động đông nhưng chưa tinh gọn, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng tương xứng.
Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tập trung giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp công ích quản lý khai thác công trình thủy nông. Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Kim Oanh giai đoạn 2012 – 2016 thông qua hệ thống số liệu hoạt động thực tế.
- Đề xuất các nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị.
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kim Oanh (địa chỉ tại Số 1 Lô A, Phường Tam Bình, Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập chủ yếu trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016; các định hướng và kế hoạch tuyển dụng được khảo sát cho năm 2016 và giai đoạn tiếp theo.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Khóa luận vận dụng các khái niệm và khung lý thuyết quản trị nhân lực cơ bản từ các giáo trình chuyên ngành:
- Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực theo Giáo trình Nguồn nhân lực (Trường Đại học Lao động – Xã hội, 2011) và quan điểm của TS. Bùi Thị Ngọc Lan về trình độ học vấn.
- Định nghĩa sức khỏe của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bao gồm ba khía cạnh: sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội.
- Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: nhóm tiêu chí năng lực (sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật), nhóm tiêu chí về thái độ/hành vi/trách nhiệm, và nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện công việc.
- Các nội dung tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp lao động, an toàn - bảo hộ lao động, đòn bẩy kích thích vật chất - tinh thần (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi), và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Khung các yếu tố ảnh hưởng gồm nhân tố bên ngoài (khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, kinh tế, Bộ luật Lao động, chính trị) và nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, môi trường làm việc, nhận thức của người lao động).
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng phân loại lao động, bản kê nhu cầu tuyển dụng và quy chế nội bộ của Công ty TNHH Kim Oanh; kết hợp tổng hợp tài liệu từ sách báo, giáo trình và tạp chí khoa học chuyên ngành.
- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các mốc thời gian (2012, 2014, 2016), phương pháp phân tích - tổng hợp logic để đánh giá biến động cơ cấu lao động, kết quả đánh giá công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực
Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người (gồm hiện hữu và tiềm năng), quyết định sự vận hành của mọi yếu tố sản xuất khác. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cá nhân là gia tăng giá trị thể chất, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp; đối với doanh nghiệp là thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao sức mạnh và kỹ năng làm việc của lực lượng lao động để hoàn thành mục tiêu phát triển.
Chương 1 chi tiết hóa các nhóm nội dung:
- Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Phân tích 3 nhóm tiêu chí gồm năng lực người lao động (sức khỏe thể chất - tinh thần - xã hội theo chuẩn WHO; trình độ học vấn; tỷ lệ lao động qua đào tạo và theo bậc đào tạo); thái độ, hành vi, trách nhiệm (đạo đức, tác phong, tính chuyên nghiệp); và kết quả thực hiện công việc (căn cứ để trả lương, thi đua, thuyên chuyển, đào tạo lại).
- Các hoạt động can thiệp: Bao gồm tuyển dụng xuất phát từ vị trí việc làm; đào tạo (khi mới nhận việc, đào tạo trong công việc, đào tạo cho tương lai); bố trí sắp xếp lao động phù hợp năng lực và mô tả công việc; chăm sóc sức khỏe và bảo hộ lao động; sử dụng đòn bẩy vật chất (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) kết hợp đòn bẩy tinh thần; xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng tính nhất quán trong hành vi và giảm thiểu xung đột.
- Bài học kinh nghiệm rút ra: Tuyển dụng phải khách quan, xuất phát từ nhu cầu thực tế; đào tạo gắn với mục tiêu sử dụng; an toàn lao động phải là ưu tiên hàng đầu; khen thưởng đúng lúc và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kim Oanh: doanh nghiệp công ích thành lập ngày 05/10/2003, ngành nghề chính là quản lý, vận hành, bảo dưỡng công trình thủy lợi, phục vụ tưới tiêu sản xuất nông nghiệp và cung cấp dịch vụ nước dân sinh kinh tế. Cơ cấu tổ chức gồm Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc (Vũ Thị Kim Oanh), 2 Phó Giám đốc (phụ trách tưới tiêu và phụ trách quản lý công trình), 4 phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế toán - Tài chính, Quản lý nước và công trình, Kế hoạch kỹ thuật và vật tư), Xí nghiệp xây dựng - sửa chữa và các Xí nghiệp thủy nông trực thuộc tại các huyện.
Về hoạt động kinh doanh, năm 2016 doanh thu thuần của công ty đạt mức tăng trưởng 33,65% so với năm 2015 dù hoạt động chịu ảnh hưởng nặng nề bởi biến động thời tiết (rét đậm đầu vụ Chiêm xuân, hạn hán và mưa úng đầu vụ Mùa).
| Chỉ tiêu kết quả kinh doanh | Năm 2015 (Đồng) | Năm 2016 (Đồng) |
|---|---|---|
| Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ | 38.630.000.000 | 51.630.000.000 |
| Doanh thu thuần | 38.630.000.000 | 51.630.000.000 |
| Lợi nhuận gộp | 7.033.000.000 | 7.033.000.000 |
| Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh | 2.403.000.000 | 2.403.000.000 |
| Lợi nhuận khác | 56.000.000 | 56.000.000 |
| Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế | 2.381.000.000 | 2.381.000.000 |
| Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp | 2.381.000.000 | 2.381.000.000 |
Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Báo cáo tài chính nội bộ của đơn vị được trích dẫn trong văn bản.
Về biến động chất lượng và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2012 – 2016:
- Tổng số lao động tăng từ 355 người (2012) lên 376 người (2014) và đạt 406 người (2016).
- Cơ cấu lao động chia theo tính chất công việc phản ánh đặc thù ngành kỹ thuật - thủy nông: lao động trực tiếp luôn chiếm trên 74% tổng số nhân sự (308 người, tương ứng 75,86% vào năm 2016), trong đó cán bộ kỹ thuật chiếm 25,12% và công nhân thủy nông chiếm 31,53%. Lao động gián tiếp chiếm 24,14% (98 người vào năm 2016).
| Cơ cấu lao động theo chức năng | Năm 2012 (Người) | Năm 2012 (%) | Năm 2014 (Người) | Năm 2014 (%) | Năm 2016 (Người) | Năm 2016 (%) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| I. Lao động gián tiếp | 89 | 25,07 | 93 | 24,73 | 98 | 24,14 |
| - Cán bộ lãnh đạo | 11 | 3,10 | 11 | 2,93 | 11 | 2,71 |
| - Cán bộ quản lý | 44 | 12,39 | 44 | 11,70 | 44 | 10,84 |
| - Nhân viên văn phòng | 21 | 5,92 | 25 | 6,65 | 30 | 7,39 |
| - Lái xe, bảo vệ, tạp vụ | 12 | 3,66 | 13 | 3,34 | 13 | 3,20 |
| II. Lao động trực tiếp | 266 | 74,93 | 283 | 75,27 | 308 | 75,86 |
| - Cán bộ kỹ thuật | 91 | 25,63 | 96 | 25,53 | 102 | 25,12 |
| - Công nhân thủy nông | 100 | 28,17 | 110 | 29,25 | 128 | 31,53 |
| - Công nhân vận hành | 70 | 19,72 | 70 | 18,62 | 70 | 17,24 |
| - Công nhân xây dựng | 5 | 1,41 | 7 | 1,86 | 8 | 1,97 |
| Tổng số lao động | 355 | 100,00 | 376 | 100,00 | 406 | 100,00 |
- Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) có sự chuyển biến tích cực: tỷ lệ "Hoàn thành tốt nhiệm vụ" tăng đều từ 72,96% (2012) lên 75,53% (2014) và 76,35% (2016); tỷ lệ "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" tăng từ 15,21% lên 18,72%; tỷ lệ "Không hoàn thành nhiệm vụ" giảm mạnh từ 3,38% xuống còn 0,07%.
| Mức độ đánh giá thực hiện công việc | Năm 2012 (Người) | Năm 2012 (%) | Năm 2014 (Người) | Năm 2014 (%) | Năm 2016 (Người) | Năm 2016 (%) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ | 54 | 15,21 | 62 | 16,49 | 76 | 18,72 |
| Hoàn thành tốt nhiệm vụ | 239 | 72,96 | 284 | 75,53 | 310 | 76,35 |
| Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn chế | 30 | 8,45 | 25 | 6,65 | 17 | 4,19 |
| Không hoàn thành nhiệm vụ | 12 | 3,38 | 5 | 1,33 | 3 | 0,07 |
| Tổng cộng | 355 | 100,00 | 376 | 100,00 | 406 | 100,00 |
Về thực trạng quản trị nhân lực, tác giả chỉ ra các ưu điểm và hạn chế:
- Ưu điểm: Quy trình tuyển dụng minh bạch; kết hợp nguồn nội bộ và bên ngoài; 100% người lao động được khám sức khỏe định kỳ; không xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng hay tranh chấp, đình công; chi trả lương đúng hạn theo quy định pháp luật.
- Hạn chế: Yêu cầu tuyển dụng đầu vào còn thấp (chủ yếu từ trung cấp trở lên); chưa tiếp cận các nguồn tuyển từ trường đại học, hội chợ việc làm; nội dung sát hạch sơ sài; công tác đào tạo kỹ năng mềm (tiếng Anh, tin học văn phòng, làm việc nhóm) chưa bài bản; công ty chỉ hỗ trợ học phí mà chưa hỗ trợ sinh hoạt phí đi lại; chưa thực hiện phân tích công việc và thiếu hệ thống Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc; tiền lương và tiền thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc; thiếu bộ phận chuyên trách giám sát việc thực hiện nội quy.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Chương này trình bày chi tiết các hoạt động thực tế và giải pháp đề xuất:
- Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm: Thiết lập quy trình 10 bước rõ ràng nhằm kiểm soát chất lượng nhân sự đầu vào.
| STT | Bước thực hiện | Trách nhiệm thực hiện |
|---|---|---|
| 1 | Xác định nhu cầu tuyển dụng | Ban Giám đốc và Trưởng các bộ phận/phòng ban liên quan |
| 2 | Lập kế hoạch tuyển dụng | Phòng Tổ chức – Hành chính |
| 3 | Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ | Phòng Tổ chức – Hành chính |
| 4 | Đăng thông báo tuyển dụng | Phòng Tổ chức – Hành chính |
| 5 | Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ | Phòng Tổ chức – Hành chính |
| 6 | Kiểm tra trình độ chuyên môn | Phòng Tổ chức – Hành chính |
| 7 | Phỏng vấn | Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng |
| 8 | Thử việc | Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp |
| 9 | Đánh giá thử việc và ra quyết định | Trưởng phòng ban, người hướng dẫn, Trưởng phòng TCHC và Ban Giám đốc |
| 10 | Tiếp nhận và định hướng | Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính và Trưởng phòng ban tiếp nhận |
- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể theo chức danh: Áp dụng bảng kế hoạch tuyển dụng 30 nhân sự năm 2016 gắn với tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác và bắt buộc có giấy khám sức khỏe từ bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên.
| Chức danh cần tuyển | Số lượng (Người) | Yêu cầu trình độ chuyên môn và kỹ năng |
|---|---|---|
| Giám đốc xí nghiệp | 1 | Tốt nghiệp ĐH trở lên khối Nông nghiệp; ≥ 3 năm kinh nghiệm ngành; ≥ 1 năm kinh nghiệm quản lý; giao tiếp tốt |
| Cụm phó | 1 | Tốt nghiệp CĐ trở lên khối Nông nghiệp; ≥ 2 năm kinh nghiệm ngành; có kinh nghiệm quản lý |
| Tổ trưởng | 2 | Tốt nghiệp Trung cấp Nông nghiệp trở lên; ≥ 2 năm kinh nghiệm ngành; nhiệt tình, trách nhiệm |
| Kế toán trạm | 3 | Tốt nghiệp CĐ trở lên chuyên ngành Kế toán; thành thạo tin học; ≥ 1 năm kinh nghiệm; kỹ năng phân tích, lập báo cáo |
| Công nhân kênh cống | 10 | Tốt nghiệp Trung cấp trở lên chuyên ngành Xây dựng hoặc Kỹ thuật; có sức khỏe tốt |
| Công nhân thủy nông | 12 | Tốt nghiệp Trung cấp Nông nghiệp trở lên; cẩn thận, có trách nhiệm; có sức khỏe tốt |
| Lái xe | 1 | Đã qua đào tạo nghề; ≥ 2 năm kinh nghiệm; có sức khỏe tốt |
| Tổng cộng | 30 |
- Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả:
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Nâng chuẩn đầu vào, mở rộng kênh tuyển dụng liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên ngành và hội chợ việc làm; đổi mới nội dung kiểm tra, sát hạch thực tế.
- Đổi mới hoạt động đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; bổ sung đào tạo kỹ năng tin học, ngoại ngữ, quản lý; thực hiện đánh giá kiểm tra kiến thức sau đào tạo; có chính sách hỗ trợ chi phí đi lại, ăn ở cho nhân viên đi học.
- Sắp xếp, bố trí lao động: Tiến hành phân tích công việc để xây dựng hệ thống Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
- Cải tiến chính sách đãi ngộ: Gắn kết quả đánh giá công việc hàng tháng với thu nhập và tiền lương; nâng cao giá trị vật chất của các gói khen thưởng nhằm tạo động lực lao động trực tiếp; tránh bình xét khen thưởng tập trung vào cán bộ quản lý.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Thiết lập bộ nhận diện thương hiệu nội bộ (logo, trang phục); thành lập bộ phận chuyên trách giám sát quy chế độc lập để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá, hạn chế tâm lý nể nang.
Kết quả và đóng góp
- Hệ thống hóa số liệu thực tế: Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về sự thay đổi quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Kim Oanh qua các năm 2012, 2014, 2016; chứng minh sự cải thiện trong ý thức kỷ luật lao động với tỷ lệ hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ đạt trên 95% năm 2016.
- Xác lập quy trình và định mức tuyển dụng chuẩn hóa: Hệ thống hóa quy trình tuyển dụng 10 bước kèm bảng phân cấp trách nhiệm rõ ràng giữa Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức – Hành chính và các bộ phận chuyên môn; đưa ra bản yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng chi tiết cho 30 chỉ tiêu nhân sự năm 2016.
- Đề xuất giải pháp thực tiễn gắn với đặc thù ngành: Chỉ ra các điểm nghẽn đặc thù của doanh nghiệp dịch vụ thủy nông công ích (thiếu bản mô tả công việc, công tác đào tạo kỹ năng còn hạn chế, chính sách lương thưởng theo khung định mức chưa tạo sức bật) và đưa ra các định hướng điều chỉnh phù hợp với định hướng tái cơ cấu ngành nông nghiệp, thủy lợi của địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Nghiên cứu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp sẵn có của công ty giai đoạn 2012 – 2016, chưa triển khai các cuộc khảo sát định lượng sơ cấp với bảng hỏi về mức độ hài lòng của người lao động ($n=?$) hoặc chạy các mô hình hồi quy định lượng. Các đề xuất giải pháp tập trung vào khía cạnh quản trị nội bộ của một đơn vị cụ thể, chưa đánh giá tác động của các chính sách trợ giá dịch vụ công ích thủy lợi từ ngân sách nhà nước đến quỹ lương.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá định lượng về tác động của các yếu tố đãi ngộ đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ công ích; nghiên cứu ứng dụng công nghệ tự động hóa trong quản lý vận hành công trình thủy lợi để tối ưu hóa biên chế lao động trực tiếp.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề nhân sự trong doanh nghiệp.
- Tài liệu tham khảo chuyên ngành: Các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích, thủy nông, xây dựng công trình nông nghiệp cần tham khảo tài liệu xây dựng quy trình tuyển dụng, phân cấp trách nhiệm và định mức tiêu chuẩn nhân sự thực tế.
- Nội dung đáng giá: Bảng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng 10 bước (Bảng 3.1) và Bảng cơ cấu phân loại lao động gián tiếp - trực tiếp trong doanh nghiệp kỹ thuật thủy nông (Bảng 2.4).
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty TNHH Kim Oanh trong khóa luận hoạt động trong lĩnh vực gì và có đặc thù ra sao?
Công ty TNHH Kim Oanh là doanh nghiệp hoạt động công ích, thành lập từ ngày 05/10/2003, có trụ sở tại Phường Tam Bình, Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh. Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo dưỡng các công trình thủy lợi; phục vụ tưới tiêu nông nghiệp và cung cấp các dịch vụ nước dân sinh kinh tế, không vì mục đích tối đa hóa lợi nhuận đơn thuần.
2. Tỷ lệ phân bổ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại công ty năm 2016 là bao nhiêu?
Theo Bảng 2.4 trong khóa luận, năm 2016 công ty có tổng số 406 lao động. Trong đó, lao động gián tiếp có 98 người (chiếm 24,14%) và lao động trực tiếp có 308 người (chiếm 75,86%). Lực lượng chiếm tỷ trọng lớn nhất là công nhân thủy nông (31,53%) và cán bộ kỹ thuật (25,12%).
3. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của người lao động tại công ty giai đoạn 2012 – 2016 thay đổi như thế nào?
Theo Bảng 2.3, tỷ lệ nhân sự đạt loại "Hoàn thành tốt nhiệm vụ" tăng từ 72,96% (2012) lên 76,35% (2016); loại "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" tăng từ 15,21% lên 18,72%. Ngược lại, tỷ lệ "Hoàn thành nhưng có hạn chế" giảm từ 8,45% xuống 4,19% và tỷ lệ "Không hoàn thành nhiệm vụ" giảm từ 3,38% xuống còn 0,07%.
4. Quy trình tuyển dụng của công ty gồm mấy bước và phân cấp trách nhiệm ra sao?
Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 10 bước cụ thể: (1) Xác định nhu cầu, (2) Lập kế hoạch, (3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, (4) Đăng thông báo tuyển dụng, (5) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, (6) Kiểm tra chuyên môn, (7) Phỏng vấn, (8) Thử việc, (9) Đánh giá thử việc và ra quyết định, (10) Tiếp nhận và định hướng. Trong đó, Phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm thực hiện chính từ bước 2 đến bước 6; Hội đồng phỏng vấn phụ trách bước 7; Ban Giám đốc phê duyệt các quyết định ở bước 1 và bước 9.
5. Những điểm hạn chế lớn nhất trong công tác nhân sự tại công ty được tác giả chỉ ra là gì?
Các hạn chế chính bao gồm: yêu cầu tuyển dụng đầu vào chủ yếu mới dừng ở bậc trung cấp; nội dung kiểm tra sát hạch tuyển dụng còn sơ sài; công ty chưa xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; chính sách tiền lương và khen thưởng chưa gắn chặt với hiệu quả công việc thực tế mà chủ yếu mang tính cào bằng theo thâm niên/chức vụ; và chưa có bộ phận chuyên trách giám sát việc thực hiện quy chế nội bộ.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thành Nam đã phản ánh toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Oanh trong giai đoạn 2012 – 2016 thông qua hệ thống số liệu thứ cấp cụ thể. Trên cơ sở đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân lực và thực tiễn hoạt động của một doanh nghiệp dịch vụ thủy nông công ích, công trình đã chỉ ra những kết quả đạt được cùng các điểm nghẽn về tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc và chính sách đãi ngộ. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 10 bước, nâng cao tiêu chuẩn chuyên môn, hoàn thiện hệ thống mô tả công việc và gắn kết quả đánh giá với thu nhập, cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị có mô hình hoạt động tương tự.