LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn.
Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Công ty TNHH Xây dựng IVY là công ty trong ngành xây dựng, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lƣợc mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn.
Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tƣơng lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt đƣợc những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty IVY. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đƣa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. SVTH: Lê Thị Diễm Y LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Phạm vi nghiên cứu Đề tài đƣợc nghiên cứu tại phòng Hành chính – nhân sự.Phƣơng pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với ngƣời làm công tác quản trị, cũng nhƣ đúc kết phần việc cụ thể mà mình đƣợc tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.
Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Hành chính – nhân sự, phòng kế toán. Tham khảo tài liệu. Kết cấu đề tài Đề tài đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng IVY Chƣơng 3: Giải pháp – kiến nghị.
SVTH: Lê Thị Diễm Y LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những ngƣời đƣợc thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con ngƣời tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trƣớc hết cho phép những ngƣời làm việc và tổ chức thuê họ đạt đƣợc thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều đƣợc thực hiện”. Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn ngƣời khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng ngƣời đúng việc.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.1 Tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành theo 6 bƣớc sau: Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
SVTH: Lê Thị Diễm Y LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần đƣợc hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển dụng sau đây: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trƣớc cổng cơ quan doanh nghiệp. Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, về công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, môi trƣờng làm việc …) Các hƣớng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Bƣớc 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nƣớc. - Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc phƣờng, khu phố, thị trấn. - Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. SVTH: Lê Thị Diễm Y LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức. - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. - Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng. Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bƣớc 4: Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm đƣợc chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện. Bƣớc 6: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bƣớc trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.2 Đào tạo Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. SVTH: Lê Thị Diễm Y LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. * Phƣơng pháp đào tạo và phát triển - Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ đƣợc phân công làm việc chung với một ngƣời thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phƣơng pháp sẽ có hiệu quả nếu hội đủ ba điều kiện sau: - Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dƣới. - Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tƣởng. - Cấp trên phải là ngƣời biết lắng nghe.
- Đào tạo học nghề: đƣợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phƣơng pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. - Phƣơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai mô phỏng giống hệt nhƣ trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phƣơng pháp này ít nguy hiểm và ít tốn kém. - Đào tạo xa nơi làm việc: phƣơng pháp này gần giống nhƣ phƣơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt nhƣ nơi sản xuất, thƣờng đƣợc đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất.