Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam

Chuyên khảo phân tích Luận văn phát triển văn hóa danh nghiệp ở tổng công ty trực thăng việt nam, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Lê Quang Phúc
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Thị Hồng Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Văn Hóa
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Các yếu tố tác động đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3.1. Các nhân tố tác động từ bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4. Mô hình xác định văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn – OCAI
• 1.5. Các giai đoạn phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.1.4. Những thành tích đã đạt được của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.2. Diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình
• 2.2.2. Cấp độ hai: Những giá trị được thống nhất
• 2.2.3. Cấp độ ba: Những quan niệm chung
• 2.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.4. Đánh giá diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.4.1. Đánh giá chung
• 2.4.2. Những điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.4.3. Những vấn đề cần khắc phục, bổ sung trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM
• 3.1. Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 3.2. Phát huy những phẩm chất cao đẹp của người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam trong nhân cách mỗi con người
• 3.3. Đưa văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đến gần hơn với công chúng
• 3.4. Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam
• 3.4.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty
• 3.4.2. Thành lập một bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp
• 3.4.3. Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp
• 3.4.4. Thực hiện đánh giá định kỳ đối với quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Khái Niệm

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt, văn hóa doanh nghiệp ngày càng khẳng định vai trò then chốt. Không chỉ là yếu tố tạo nên bản sắc riêng, văn hóa doanh nghiệp còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững. Bài viết này sẽ đi sâu vào khái niệm, cấu trúc và tầm quan trọng của phát triển văn hóa tổ chức, đặc biệt trong môi trường đặc thù như Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam. Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp là "tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh".

1.1. Định Nghĩa Văn Hóa Doanh Nghiệp Góc Nhìn Học Thuật

Nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp đã được đưa ra, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) nhấn mạnh sự pha trộn giữa các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống. George De Saite Marie lại tập trung vào các giá trị, biểu tượng, huyền thoại và nghi thức. Tuy nhiên, định nghĩa của Edgar Schein được xem là toàn diện và được chấp nhận rộng rãi nhất. Các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng có những đóng góp quan trọng, như PGS.TS Phạm Xuân Nam với định nghĩa về hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo.

1.2. Phát Triển Văn Hóa Tổ Chức Khái Niệm và Quy Trình

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình không ngừng hoàn thiện các giá trị văn hóa và thúc đẩy các hoạt động của doanh nghiệp theo hướng đó. Eric G.Flamholtz và Yvonne Randle đã khái quát quy trình này thành 6 bước, bắt đầu từ việc nhận diện văn hóa hiện tại, xác định các giá trị mong muốn, phân tích khoảng cách, lập kế hoạch quản lý và thực hiện các thay đổi cần thiết. Mục tiêu cuối cùng là đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra trong bối cảnh mới.

II. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp 5 Vai Trò Chính

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong sự thành công của một tổ chức. Nó không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần xây dựng thương hiệu và tăng cường lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh văn hóa doanh nghiệp quân đội như Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam, việc phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp càng trở nên quan trọng. Văn hóa doanh nghiệp tạo phong cách và bản sắc riêng, tạo lợi thế cạnh tranh, góp phần xây dựng và phát triển thương hiệu, tác động đến hoạt động quản lý doanh nghiệp.

2.1. Tạo Dựng Bản Sắc Riêng Văn Hóa Ứng Xử Trong Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp khác biệt hóa so với đối thủ cạnh tranh. Bản sắc văn hóa độc đáo thu hút nhân tài, tạo dựng lòng trung thành của nhân viên và gây ấn tượng với khách hàng. Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp thể hiện qua cách giao tiếp, làm việc và giải quyết vấn đề, góp phần xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và đáng tin cậy.

2.2. Nâng Cao Lợi Thế Cạnh Tranh Văn Hóa Chất Lượng và Đổi Mới

Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Văn hóa chất lượng khuyến khích nhân viên không ngừng cải tiến quy trình làm việc, giảm thiểu sai sót và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Văn hóa đổi mới sáng tạo tạo điều kiện cho các ý tưởng mới được hình thành và triển khai, giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường.

2.3. Xây Dựng Thương Hiệu Mạnh Văn Hóa Phục Vụ Khách Hàng

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng để xây dựng thương hiệu mạnh. Thương hiệu không chỉ là logo hay slogan mà còn là những giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho khách hàng. Văn hóa phục vụ khách hàng đặt khách hàng làm trung tâm, tạo ra trải nghiệm tích cực và xây dựng mối quan hệ lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ hàng không của Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam.

III. Phân Tích Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại VN Helico

Để hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp Trực Thăng Việt Nam, cần phân tích các yếu tố hữu hình và vô hình, từ cơ cấu tổ chức đến giá trị cốt lõi. Việc đánh giá hiện trạng giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển. Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam có lịch sử hình thành và phát triển lâu đời, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý rõ ràng và đạt được nhiều thành tích đáng tự hào.

3.1. Các Giá Trị Văn Hóa Hữu Hình Biểu Tượng Nghi Lễ và Cơ Sở Vật Chất

Các giá trị văn hóa hữu hình bao gồm biểu tượng, nghi lễ, cơ sở vật chất và các sản phẩm văn hóa khác. Chúng là những yếu tố dễ nhận thấy và có tác động trực tiếp đến cảm nhận của nhân viên và khách hàng. Tại Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam, các biểu tượng như logo, đồng phục và các nghi lễ kỷ niệm ngày thành lập đều góp phần củng cố văn hóa tự hào về truyền thống của đơn vị.

3.2. Giá Trị Thống Nhất Tầm Nhìn Sứ Mệnh và Nguyên Tắc Hoạt Động

Các giá trị thống nhất là những nguyên tắc, chuẩn mực và niềm tin mà các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ. Chúng định hướng hành vi và quyết định của mọi người, tạo nên sự đồng thuận và gắn kết. Tầm nhìn, sứ mệnh và các nguyên tắc hoạt động của Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam cần được truyền đạt rõ ràng và thấm nhuần trong toàn thể cán bộ, nhân viên.

3.3. Quan Niệm Chung Niềm Tin Giả Định và Cách Tư Duy

Các quan niệm chung là những niềm tin, giả định và cách tư duy sâu sắc, ảnh hưởng đến cách mọi người nhìn nhận và giải quyết vấn đề. Chúng thường khó nhận biết và thay đổi, nhưng lại có tác động lớn đến văn hóa doanh nghiệp. Việc xây dựng một hệ thống quan niệm chung tích cực và phù hợp với mục tiêu phát triển là một thách thức lớn đối với Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam.

IV. Giải Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp VN Helico Hiệu Quả

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm việc xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch hành động và triển khai các giải pháp cụ thể. Việc tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng, thành lập bộ phận chuyên trách và đẩy mạnh truyền thông là những bước đi quan trọng. Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam là phát huy những phẩm chất cao đẹp của người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam trong nhân cách mỗi con người.

4.1. Tạo Dựng Phong Cách Lãnh Đạo Gương Mẫu Sáng Tạo và Truyền Cảm Hứng

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo cần là người gương mẫu, sáng tạo và có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên. Việc khuyến khích sự tham gia, lắng nghe ý kiến và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển là những yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

4.2. Thành Lập Bộ Phận Chuyên Trách Quản Lý Xây Dựng và Duy Trì

Việc thành lập một bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo rằng các hoạt động xây dựng và phát triển văn hóa được thực hiện một cách có hệ thống và hiệu quả. Bộ phận này có trách nhiệm quản lý, xây dựng, duy trì và đánh giá văn hóa doanh nghiệp, đồng thời phối hợp với các bộ phận khác để triển khai các chương trình và hoạt động liên quan.

4.3. Đẩy Mạnh Truyền Thông Lan Tỏa Giá Trị Xây Dựng Niềm Tin và Gắn Kết

Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc lan tỏa các giá trị văn hóa, xây dựng niềm tin và gắn kết các thành viên trong tổ chức. Việc sử dụng các kênh truyền thông đa dạng, như website, mạng xã hội, báo chí và các sự kiện nội bộ, giúp truyền tải thông điệp một cách hiệu quả và tạo ra sự tương tác tích cực.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá và Duy Trì Văn Hóa Doanh Nghiệp

Việc đánh giá định kỳ quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng để đảm bảo rằng các hoạt động đang đi đúng hướng và đạt được kết quả mong muốn. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh kế hoạch và thực hiện các biện pháp cải thiện. Văn hóa doanh nghiệp bền vững cần được xây dựng và duy trì liên tục.

5.1. Đánh Giá Định Kỳ Đo Lường Phân Tích và Cải Tiến

Việc đánh giá định kỳ giúp đo lường mức độ hiệu quả của các hoạt động xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn, quan sát và phân tích dữ liệu. Kết quả đánh giá cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội cải tiến.

5.2. Duy Trì và Phát Triển Liên Tục Sáng Tạo và Thích Ứng

Văn hóa doanh nghiệp không phải là một thứ bất biến mà cần được duy trì và phát triển liên tục để thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và học hỏi là rất quan trọng để đảm bảo rằng văn hóa doanh nghiệp luôn phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.

VI. Kết Luận Hướng Tới Văn Hóa Doanh Nghiệp Thành Công

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự cam kết của toàn thể tổ chức. Tuy nhiên, những lợi ích mà nó mang lại là vô cùng to lớn, giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu mạnh, tăng cường lợi thế cạnh tranh và đạt được sự phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp hiệu quả là chìa khóa thành công.

6.1. Tầm Nhìn Tương Lai Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Kỷ Nguyên Số

Trong kỷ nguyên số, văn hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ là yếu tố then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

6.2. Lời Khuyên Cho Doanh Nghiệp Bắt Đầu Từ Đâu

Để bắt đầu xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu, giá trị cốt lõi và tầm nhìn. Sau đó, cần xây dựng kế hoạch hành động cụ thể và triển khai các giải pháp phù hợp với đặc thù của tổ chức. Quan trọng nhất là sự cam kết và tham gia của toàn thể cán bộ, nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trong những năm gần đây, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” ngày càng được sử dụng phổ biến, không chỉ trên thế giới mà còn bao gồm cả Việt Nam. Tuy là một lĩnh vực còn mới mẻ, được bắt đầu nghiên cứu từ những năm 1970, nhưng trên thực tế văn hóa doanh nghiệp đã phát triển đến một mức độ nhất định và tự khẳng định chỗ đứng riêng trong cộng đồng các doanh nghiệp hiện nay. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp có khoảng hơn 300 định nghĩa tùy thuộc vào quan điểm tiếp cận và mục đích sử dụng.

Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Theo ông George De Saite Marie, một chuyên gia nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì có quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp. Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi và phổ biến nhất trên thế giới là của Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức. Ông cho rằng: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh” [9, tr259].

Ở Việt Nam, những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cũng đã và đang được tiến hành. Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Có thể kể đến như: PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [3, tr21].TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của 6 mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [2, tr234]. Qua những khái niệm trên, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp các giá trị hay quan niệm chung được hình thành trong suốt quá trình doanh nghiệp hoạt động và phát triển; nó chi phối mọi suy nghĩ và hành vi của các thành viên để từ đó tạo ra bản sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp đó.Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp a.

Khái niệm phát triển Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên tử thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Qúa trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoáy ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn. Mọi sự vật hiện tượng đều nằm trong quá trình vận động và phát triển.

Các tổ chức doanh nghiệp nỗ lực sản xuất kinh doanh, xây dựng uy tín thương hiệu, chú trọng văn hóa doanh nghiệp…cũng đều nhằm mục đích phát triển không ngừng. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình không ngừng hoàn thiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp và thúc đẩy các hoạt động của doanh nghiệp hướng theo các giá trị văn hóa trong bối cảnh mới nhằm đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được tác giả Eric G.Flamholtz và Yvonne Randle khái quát thành 06 bước theo một quy trình. Bước 1: Nhận diện văn hóa hiện tại; Bước 2: Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn; Bước 3: Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn; Bước 4: Lập kế hoạch quản lý sự phát triển; Bước 5: Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành; Bước 6: Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa.

7 Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được mô tả trong sơ đồ sau: Nhận diện văn hóa hiện tại ↓ Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn ↓ Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn ↓ Lập kế hoạch quản lý sự phát triển ↓ Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành ↓ Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Sơ đồ 1.1: Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Corporate Culture – The Ultimate Strategic Asset, Standford University Press, Standford California) - Nhận diện văn hóa hiện tại Để đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, Doanh nghiệp có thể mời chuyên gia tư vấn sử dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, khảo sát bằng bảng hỏi, quan sát trực tiếp… để nhận diện những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp đang có. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá, xem xét văn hóa hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hóa hiện tại là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hóa thường khó thấy và dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá.

- Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn Văn hóa doanh nghiệp mong muốn là nền văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn có được, nó được xem như là một phần chiến lược của doanh nghiệp, bởi văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ cho tổng thể phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Kết quả của bước này sẽ được thể hiện trong những tuyên bố chính thức về văn hóa của doanh 8 nghiệp. - Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn Một khoảng cách về văn hóa là sự khác biệt đáng kể giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn. Nói ngắn gọn, đây là sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp mong muốn hướng tới và văn hóa thực sự ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên hàng ngày.

- Lập kế hoạch quản lý sự phát triển văn hóa Nội dung của kế hoạch sẽ phụ thuộc vào vấn đề văn hóa cụ thể mà doanh nghiệp đang phải đối mặt, ví dụ thiếu một định nghĩa rõ ràng, cụ thể về văn hóa; truyền thông văn hóa doanh nghiệp không hiệu quả; khoảng cách giữa văn hóa mong muốn của doanh nghiệp và văn hóa hiện hành, sự cần thiết phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp… Kế hoạch này là một công cụ quan trọng để kết nối văn hóa hiện hành và quản lý văn hóa doanh nghiệp trong suốt quá trình phát triển. Kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên, đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành. - Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình.

Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để tiếp nhận những giá trị văn hóa mới. - Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên về sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ.

Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người biết được vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hóa không phải là bất biến vì vậy, khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên của mình. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Cho đến lúc này, có vô số những nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan niệm khác nhau về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, quan niệm phổ biến nhất trên thế 9 giới hiện nay là của Giáo sư Edgar H. Ông đã nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp dựa trên ba cấp độ khác nhau, hay nói cách khác, đây chính là các mức độ cảm nhận hữu hình của giá trị văn hóa doanh nghiệp. Lần lượt 03 cấp độ đã được xác định, đó là: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, (2) Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận, chia sẻ, (3) Những giá trị nền tảng và quan niệm chung. Đây được coi là một quan niệm đơn giản, dễ hiểu, mang tính chiều sâu và bao quát được hết mọi khía cạnh vấn đề, vì vậy hoàn toàn có thể chỉ ra được cấu trúc văn hóa doanh nghiệp một cách rõ ràng và thuyết phục nhất.

Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts) Cấp độ này bao gồm những biểu trưng trực quan mà con người có thể dễ dàng nhận biết, nhìn thấy, sờ thấy và quan sát được ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp.