Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công là một trong ba trụ cột đột phá chiến lược được khẳng định tại Quyết định số 732/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020. Trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, huyện Đan Phượng thuộc thành phố Hà Nội chứng kiến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế mạnh mẽ, kéo theo tốc độ gia tăng số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ đạt mức tăng bình quân trên 12% mỗi năm trong giai đoạn 2011 - 2015. Sự bùng nổ của các đối tượng nộp thuế đặt ra áp lực thu ngân sách nhà nước ngày càng lớn, đòi hỏi đội ngũ quản lý phải tinh thông nghiệp vụ và vững vàng về phẩm chất công vụ.

Thực tiễn nghiên cứu tại Chi cục Thuế huyện Đan Phượng cho thấy năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức còn bộc lộ những khoảng trống đáng kể trước yêu cầu hiện đại hóa. Tốc độ tăng trưởng của đối tượng nộp thuế nhanh gấp 4 đến 5 lần tốc độ bổ sung biên chế nhân sự, dẫn tới tình trạng quá tải cục bộ tại các khâu thanh tra, kiểm tra và xử lý kê khai thuế. Đề tài tập trung giải quyết bài toán: Làm thế nào để nâng cao toàn diện năng lực công chức của Chi cục Thuế Đan Phượng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về kinh tế trong giai đoạn mới.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ giai đoạn 2011 - 2015 và thiết lập hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế Đan Phượng trong khung thời gian 5 năm (2011 - 2015). Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, góp phần duy trì tỷ lệ hoàn thành dự toán thu ngân sách nhà nước luôn đạt trên 100% hàng năm, đồng thời cắt giảm hơn 20% thời gian xử lý thủ tục hành chính thuế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công kết hợp lý thuyết năng lực thực thi công vụ hiện đại. Khung phân tích xác lập 5 khái niệm nền tảng: hoạt động công vụ theo quy định tại Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; khái niệm công chức nhà nước theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; khái niệm năng lực công chức; quy trình nâng cao năng lực và mô hình đánh giá năng lực thực thi.

Theo học thuyết phát triển nguồn nhân lực của Trần Ngọc Đường (2000), năng lực công chức là thể thống nhất gồm 4 yếu tố cốt lõi: phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp thích ứng thực tiễn; và tình trạng thể lực đảm bảo công tác. Trong lĩnh vực quản lý thuế, năng lực này được cụ thể hóa bằng khả năng nắm vững Luật Quản lý thuế, thành thạo kỹ năng phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp và ứng dụng công nghệ thông tin vào thanh tra điện tử.

Nội dung nâng cao năng lực được tiếp cận qua quy trình 8 bước tuần hoàn: lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng công khai; bố trí sử dụng theo năng lực; đề bạt bổ nhiệm; luân phiên luân chuyển công tác theo Nghị quyết số 11/NQ-TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị; đào tạo dài hạn từ 12 tháng trở lên; bồi dưỡng ngắn hạn dưới 12 tháng; và kiểm tra, đánh giá định kỳ 6 tháng một lần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp toàn diện thu thập từ các báo cáo thu nộp ngân sách nhà nước, hồ sơ thống kê nhân sự và báo cáo phân loại thi đua của Chi cục Thuế Đan Phượng trong suốt giai đoạn 2011 - 2015, kết hợp hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế.

Về phương pháp chọn mẫu, đề tài thực hiện khảo sát toàn diện 100% đội ngũ công chức đang công tác tại 7 đội nghiệp vụ trực thuộc Chi cục Thuế Đan Phượng, với quy mô dao động từ 45 đến 55 công chức qua các năm. Việc lựa chọn phương pháp chọn mẫu toàn bộ xuất phát từ quy mô nhân sự vừa phải của một chi cục cấp huyện, giúp loại trừ hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác từng ngạch công chức và vị trí việc làm.

Phương pháp phân tích tài liệu bàn giấy (desk study) được kết hợp chặt chẽ với phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chỉ số phát triển. Việc lựa chọn phương pháp này cho phép lượng hóa cụ thể các biến động về cơ cấu tuổi đời, thâm niên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kết quả thi đua của cán bộ trong tương quan đối sánh với các chỉ tiêu thu ngân sách hàng năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất chỉ ra sự chuyển biến tích cực trong cơ cấu trình độ học vấn của công chức Chi cục Thuế Đan Phượng. Đến năm 2015, tỷ lệ công chức đạt trình độ đại học và sau đại học chiếm trên 75% tổng số biên chế, tăng trưởng khoảng 15% so với thời điểm năm 2011. Tỷ lệ cán bộ sở hữu chứng chỉ tin học và ngoại ngữ trình độ B trở lên đạt trên 80%, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp nhận phần mềm quản lý thuế tập trung.

Phát hiện thứ hai phản ánh sự mất cân đối nghiêm trọng giữa khối lượng công việc và quy mô nhân sự. Trong giai đoạn 2011 - 2015, số lượng doanh nghiệp và hộ kinh doanh cá thể trên địa bàn huyện tăng trưởng nhanh trên 40%, trong khi số lượng công chức thuế chỉ tăng nhẹ khoảng 4,5%. Áp lực công việc bình quân của mỗi công chức kiểm tra thuế tăng gấp 1,35 lần so với đầu kỳ.

Phát hiện thứ ba cho thấy công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ được triển khai quyết liệt theo đúng quy định, với tỷ lệ luân chuyển nội bộ đạt trên 25% lượt công chức hàng năm nhằm phòng chống tiêu cực. Tuy nhiên, các khóa đào tạo chuyên sâu về thanh tra báo cáo tài chính phức tạp và chống chuyển giá mới chỉ đáp ứng được khoảng 65% nhu cầu thực tế của cán bộ phụ trách doanh nghiệp.

Phát hiện thứ tư ghi nhận kết quả đánh giá thi đua hàng năm có trên 88% công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Dù vậy, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và khả năng thích ứng với các thay đổi chính sách thuế liên tục của khoảng 20% công chức lớn tuổi vẫn còn bộc lộ độ trễ nhất định.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế nêu trên bắt nguồn từ tốc độ đô thị hóa nhanh của huyện Đan Phượng, biến địa bàn thuần nông thành khu vực tập trung nhiều cụm công nghiệp vừa và nhỏ với tính chất giao dịch thương mại đa dạng, phức tạp. Trong khi đó, chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ giai đoạn trước năm 2015 chủ yếu nặng về lý thuyết hành chính, thiếu các bài tập tình huống thực tế về đấu tranh phòng chống gian lận thuế điện tử.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với nhận định của tác giả Đỗ Minh Luyện (2013) về điểm nghẽn kỹ năng thực thi của công chức cấp huyện, đồng thời bổ sung minh chứng thực nghiệm cho nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012) về sự cần thiết phải chuẩn hóa phong cách ứng xử và kỹ năng phân tích dữ liệu thuế.

Các dữ liệu nghiên cứu này được trình bày trực quan và khoa học thông qua hệ thống 11 bảng thống kê chi tiết và 11 biểu đồ hình cột, hình tròn. Cụ thể, biểu đồ so sánh tương quan giữa tốc độ tăng số lượng người nộp thuế với số lượng công chức đã làm nổi bật áp lực quản lý, kết hợp cùng bảng ma trận phân loại trình độ học vấn theo độ tuổi giúp nhà quản lý nhận diện chính xác xu hướng già hóa hoặc trẻ hóa của từng đội chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

Giải pháp thứ nhất: Đổi mới toàn diện công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. Ban Lãnh đạo Chi cục Thuế phối hợp với Cục Thuế thành phố Hà Nội thực hiện quy trình thi tuyển cạnh tranh, công khai 100% chỉ tiêu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Mục tiêu đến năm 2018 đạt 100% nhân sự mới tuyển dụng tốt nghiệp chuyên ngành tài chính, kế toán hoặc luật, vượt qua bài kiểm tra sát hạch kỹ năng số và xử lý tình huống thực tế.

Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng và luân chuyển công chức. Lãnh đạo Chi cục Thuế Đan Phượng tiến hành rà soát, chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm cho từng đội nghiệp vụ trước quý 4 năm 2017. Đảm bảo 100% cán bộ được phân công đúng sở trường, duy trì tỷ lệ luân chuyển định kỳ từ 20% đến 30% công chức làm việc tại các vị trí nhạy cảm như đội trước bạ, đội kiểm tra thuế nhằm triệt tiêu nguy cơ phát sinh tiêu cực.

Giải pháp thứ ba: Tái cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn năng lực hiện đại. Bộ phận Tổ chức cán bộ thiết lập kế hoạch đào tạo tại chỗ định kỳ 6 tháng một lần trong suốt giai đoạn 2016 - 2020. Mục tiêu đạt 100% lượt công chức được cập nhật chính sách thuế mới, 95% công chức thanh tra sử dụng thành thạo phần mềm phân tích rủi ro tài chính doanh nghiệp và nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử văn minh với người nộp thuế.

Giải pháp thứ tư: Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội bộ và siết chặt kỷ cương công vụ. Đội Kiểm tra nội bộ xây dựng cơ chế giám sát thực thi công vụ hàng quý, ứng dụng công nghệ giám sát hồ sơ trực tuyến. Mục tiêu giảm thiểu 100% các hành vi sách nhiễu, phấn đấu nâng tỷ lệ hài lòng của người nộp thuế trên địa bàn huyện Đan Phượng đạt trên 90% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất: Lãnh đạo Chi cục Thuế và Cục Thuế các địa phương. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn giúp người đứng đầu cơ quan thuế xây dựng chiến lược quy hoạch nhân sự, cơ cấu lại các đội thuế chuyên môn và ban hành tiêu chí thi đua bám sát kết quả thu nộp ngân sách.

Nhóm thứ hai: Chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ tại các cơ quan quản lý nhà nước. Công trình là tài liệu hướng dẫn chi tiết về phương thức đánh giá năng lực công chức, quy trình tổ chức sát hạch nghiệp vụ và các bước triển khai luân phiên, luân chuyển cán bộ đúng luật định nhằm hạn chế tình trạng nhũng nhiễu.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực công. Luận văn đóng vai trò là một case study mẫu mực về ứng dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu bàn giấy kết hợp thống kê mô tả, cung cấp phương pháp luận chặt chẽ trong việc lượng hóa các tiêu chí năng lực hành chính.

Nhóm thứ tư: Giảng viên và cán bộ giảng dạy tại các trường đại học khối kinh tế, các cơ sở bồi dưỡng cán bộ tài chính. Tài liệu hỗ trợ đắc lực trong việc biên soạn bài giảng, xây dựng tình huống thực tế về mối quan hệ giữa năng lực cán bộ thuế và hành vi tuân thủ pháp luật của khối doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu nghiên cứu then chốt của luận văn là gì? Đề tài hướng tới việc hệ thống hóa khung lý luận về năng lực công chức, đánh giá toàn diện thực trạng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế Đan Phượng giai đoạn 2011 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ và kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách thuế đến năm 2020.

Khái niệm năng lực công chức thuế được cấu thành từ những yếu tố nào? Năng lực công chức thuế được định nghĩa là sự tổng hòa của 4 trụ cột căn bản: phẩm chất chính trị đạo đức; trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuế và kế toán; kỹ năng ứng dụng công nghệ cùng khả năng thích ứng linh hoạt; và tình trạng thể lực đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao theo quy chuẩn vị trí việc làm.

Đâu là áp lực lớn nhất đối với công chức Chi cục Thuế Đan Phượng giai đoạn 2011 - 2015? Thực tế chỉ ra áp lực lớn nhất là sự mất cân đối giữa tốc độ gia tăng số lượng người nộp thuế đạt trên 40% trong khi biên chế nhân sự chỉ tăng khoảng 4,5%. Tình trạng này khiến một công chức phải quản lý khối lượng hồ sơ doanh nghiệp tăng gấp 1,35 lần, gây quá tải trong công tác kiểm tra và quản lý nợ thuế.

Luận văn đề xuất những phương thức đào tạo đột phá nào cho công chức thuế? Tác giả đề xuất kết hợp song song hai hình thức: cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo chính quy dài hạn trên 12 tháng tại các cơ sở đào tạo ngành tài chính và tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn dưới 12 tháng tại chỗ. Đặc biệt, phương thức đào tạo kèm cặp thực tế tại cơ quan giúp cán bộ nhanh chóng nắm bắt kỹ năng thanh tra điện tử.

Các giải pháp của luận văn đóng góp như thế nào cho cải cách hành chính tại địa phương? Hệ thống giải pháp giúp tối ưu hóa quy trình bố trí cán bộ, loại bỏ tình trạng đùn đẩy trách nhiệm và nâng cao chỉ số hài lòng của người nộp thuế lên trên 90%. Đồng thời, việc chuẩn hóa năng lực giúp Chi cục hoàn thành xuất sắc dự toán thu ngân sách nhà nước được giao hàng năm.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Phạm Thị Thu Liên đã mang lại những đóng góp học thuật và thực tiễn quan trọng:

  • Hệ thống hóa sâu sắc và hoàn thiện cơ sở lý luận về quản lý và nâng cao năng lực công chức ngành thuế trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước.
  • Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về thực trạng nhân lực Chi cục Thuế huyện Đan Phượng giai đoạn 2011 - 2015 với tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên đạt trên 75%.
  • Làm rõ nguyên nhân cốt lõi gây áp lực công vụ xuất phát từ sự bùng nổ số lượng doanh nghiệp vượt xa tốc độ tăng biên chế công chức.
  • Hoàn thiện 5 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, bao gồm tuyển dụng cạnh tranh, bố trí việc làm khoa học, luân chuyển minh bạch, đào tạo kỹ năng số và tăng cường thanh tra công vụ.
  • Thiết lập lộ trình thực thi rõ ràng theo từng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020, tạo tiền đề vững chắc cho việc xây dựng cơ quan thuế hiện đại, liêm chính.

Chi cục Thuế Đan Phượng và các đơn vị quản lý thuế tương đồng cần nhanh chóng đưa các khuyến nghị của nghiên cứu vào thực tiễn quản trị nhân sự, đẩy mạnh chuẩn hóa năng lực cán bộ nhằm hiện thực hóa thành công Chiến lược cải cách hệ thống thuế Việt Nam.