Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng của công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc 1. Khái niệm Động lực làm việc đã trở thành một trong những khái niệm phổ biến và đã được nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được công bố.
Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Theo Vroom, 1964). Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Theo Robbins, 1993). Động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung (Theo Crossman & Abou Zaki, 2003). Động lực là khả năng của một cá nhân như làm việc ham muốn, làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến (Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011).
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan, 2011). 6 Tóm lại: Động lực làm việc là sự cố gắng hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất mang tính tự nguyện dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Có hai loại động lực trong công việc: động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci, 1975; Warr, Cook & Wall, 1979; Amabile, 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994).
Vai trò của động lực làm việc Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc. Việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong công ty mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: Đối với người lao động Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao “ động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. 7 Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. ” Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Các học thuyết về động lực làm việc 1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow “ Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống ” nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau đây: Nhu cầu sinh - lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và thiết yếu để tồn tại như ăn, uống, ngủ, hít - thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm sinh lý. 8 Nhu cầu an toàn: bao gồm các nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. Nhu cầu xã hội là các mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.
Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được chấp nhận, ghi nhận và đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong năm nhu cầu, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn.
Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc. “ Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm ” quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Năm cấp nhu cầu của con người được Maslow phân thành hai nhóm: Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn) được thỏa mãn từ bên ngoài thông qua mức chi lương thưởng, đãi ngộ, chức danh… trong khi nhu cầu bậc cao (Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện) được thỏa mãn từ bên trong thông qua sự tin tưởng, quyền hạn.
9 Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần biết được nhân viên đó đang thuộc cấp bậc nào trong tháp nhu cầu của Maslow để tìm cách giúp họ thỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác nhằm đạt được sự cống hiến tuyệt vời và gắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 dựa trên nghiên cứu của Mayo and Coch &French. Học thuyết này “ được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn .1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg Nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc. Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố nội tại. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải 10 quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David C.McClelland Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực (nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện) và liên minh (nhu cầu xã hội). Ông David cho rằng nhu cầu của con người tùy thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường. Mỗi người đều có những nhu cầu này với mức độ khác nhau.