Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển không ngừng của ngành vận tải biển, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Xí nghiệp Vận tải biển A Công tác Lặn (XN VTB & CTL) là một đơn vị trọng yếu phục vụ hoạt động khai thác dầu khí tại thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, với đội ngũ gần 250 cán bộ nhân viên, trong đó có gần 40 thợ lặn chuyên nghiệp. Tuy nhiên, sự biến động của ngành dầu khí đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp này. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2014-2018 nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại XN VTB & CTL, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng tại XN VTB & CTL và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực tại XN VTB & CTL, với đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ nhân viên, bao gồm cả ban lãnh đạo và đội ngũ kỹ thuật, thợ lặn. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của xí nghiệp trong ngành vận tải biển và công tác lặn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực. Theo Armstrong (2012), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của lực lượng lao động về thể chất và tinh thần nhằm hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội.

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng người lao động, trong đó chất lượng được đánh giá qua các yếu tố như sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc. Các tiêu chí đánh giá thể lực dựa trên quy định của Bộ Y tế Việt Nam về phân loại sức khỏe theo chiều cao và cân nặng; trí lực được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc; tâm lực được xem xét qua phẩm chất đạo đức, thái độ và tinh thần làm việc.

Ngoài ra, mô hình khung phân tích của nghiên cứu bao gồm các yếu tố bên ngoài như môi trường sống, chính sách nhà nước, hệ thống giáo dục và y tế; cùng các yếu tố bên trong như chính sách công ty, tư duy lãnh đạo, tài chính và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại XN VTB & CTL.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính dựa trên việc phân tích các báo cáo hàng năm của xí nghiệp, tài liệu quản lý và các chính sách nhân sự hiện hành. Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 146 cán bộ nhân viên, bao gồm ban lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật, thợ lặn.

Cỡ mẫu khảo sát chiếm gần 60% tổng số nhân sự của xí nghiệp, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân sự có mặt và tham gia trả lời phiếu khảo sát trong thời gian nghiên cứu. Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả như tỉ lệ phần trăm, trung bình và so sánh giữa các nhóm đối tượng để đánh giá thực trạng và phát hiện các vấn đề tồn tại.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2018, bao gồm các bước xây dựng bảng hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả. Kết quả nghiên cứu được đối chiếu với các lý thuyết và nghiên cứu liên quan nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: 100% cán bộ nhân viên được yêu cầu báo cáo tình trạng sức khỏe hàng năm, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của xí nghiệp đến sức khỏe người lao động. Trong đó, 63% nhân sự dưới 41 tuổi, cho thấy nguồn nhân lực trẻ và có sức khỏe tốt. Tuy nhiên, vẫn còn 37% nhân sự trên 41 tuổi, đặt ra thách thức về duy trì thể lực trong dài hạn.

  2. Trí lực nguồn nhân lực: 98,7% cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên, chứng tỏ trình độ học vấn cao. Tuy nhiên, chỉ có 52% nhân viên đồng thuận rằng xí nghiệp tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp, trong khi 100% ban giám đốc cho rằng điều này được thực hiện đầy đủ. Sự khác biệt này phản ánh kỳ vọng chưa được đáp ứng của người lao động về cơ hội phát triển.

  3. Tâm lực nguồn nhân lực: 96,5% cán bộ nhân viên cảm thấy an tâm khi làm việc tại xí nghiệp, đồng thời 100% ban giám đốc khẳng định luôn tôn trọng và mong muốn nhân viên gắn bó lâu dài. Điều này cho thấy môi trường làm việc ổn định và sự quan tâm đến yếu tố tinh thần của người lao động.

  4. Chế độ lương và đãi ngộ: 77,3% nhân viên cho rằng tiền lương phản ánh đúng mức đóng góp cá nhân, 63,2% đánh giá chế độ lương thưởng công bằng, và 100% nhận được đầy đủ các chế độ phúc lợi ngoài lương. Tuy nhiên, có tới 98% nhân viên cho rằng các phúc lợi hiện nay chưa thực sự tốt hơn trước, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy XN VTB & CTL đã có những bước tiến quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là về thể lực và trình độ học vấn. Việc duy trì sức khỏe người lao động được thực hiện nghiêm túc với 100% nhân viên báo cáo sức khỏe hàng năm, phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc và nguy hiểm của ngành vận tải biển và công tác lặn.

Tuy nhiên, sự khác biệt trong nhận thức về cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa ban giám đốc và nhân viên phản ánh một khoảng cách trong truyền thông và thực thi chính sách đào tạo, phát triển. Điều này cũng được minh chứng qua xu hướng giảm dần số lượng cán bộ quản lý được đào tạo trong giai đoạn 2016-2018, trong khi đội ngũ kỹ thuật và thợ lặn được đào tạo thường xuyên hơn nhưng thời gian ngắn hạn.

Về tâm lực, sự an tâm và gắn bó cao của nhân viên là điểm mạnh của xí nghiệp, góp phần tạo nên môi trường làm việc ổn định. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng và đãi ngộ cần được cải thiện để tăng động lực làm việc và giữ chân nhân tài, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ học vấn, tỉ lệ đồng thuận về các chính sách phát triển nghề nghiệp và mức độ hài lòng về lương thưởng để minh họa rõ nét hơn các phát hiện trên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xí nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, đặc biệt tăng cường đào tạo cho cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chiến lược. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo lên ít nhất 60% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Cải tiến hệ thống đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực: Áp dụng các chỉ số KPIs và xây dựng biểu mẫu đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch để đảm bảo công bằng và khách quan trong đánh giá hiệu suất. Thời gian triển khai trong 12 tháng, do ban Giám đốc và phòng Tổ chức nhân sự chủ trì.

  3. Nâng cao chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chế độ lương thưởng, phụ cấp phù hợp với đóng góp và điều kiện làm việc đặc thù của từng nhóm nhân sự, đặc biệt là đội ngũ thợ lặn và kỹ thuật. Mục tiêu tăng mức hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là ban Giám đốc và phòng Kế toán.

  4. Tăng cường chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực: Duy trì và mở rộng chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ, kết hợp với các hoạt động nâng cao thể lực như tập luyện thể thao, dinh dưỡng hợp lý. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với phòng Y tế xí nghiệp đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp vận tải biển và công tác lặn: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong môi trường làm việc đặc thù.

  2. Chuyên gia và nhà quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu hữu ích trong việc áp dụng các mô hình đánh giá và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong các ngành công nghiệp nặng và nguy hiểm.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Luận văn là tài liệu tham khảo thực tiễn, giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Thông tin nghiên cứu hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành vận tải biển và công tác lặn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với XN VTB & CTL?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, an toàn và hiệu quả hoạt động trong môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm như vận tải biển và công tác lặn. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp xí nghiệp duy trì và phát triển bền vững.

  2. Phương pháp khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phân tích báo cáo, tài liệu) và định lượng (khảo sát bảng hỏi với 146 cán bộ nhân viên), sử dụng phần mềm Excel để xử lý và phân tích dữ liệu.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại XN VTB & CTL?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (đạo đức, thái độ làm việc), cùng với các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, môi trường sống và bên trong như chính sách công ty, phương pháp đào tạo.

  4. Có sự khác biệt nào trong nhận thức về cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa ban giám đốc và nhân viên không?
    Có, 100% ban giám đốc cho rằng xí nghiệp tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp đầy đủ, trong khi chỉ 52% nhân viên đồng thuận, cho thấy cần cải thiện truyền thông và thực thi chính sách.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Bao gồm hoàn thiện chính sách đào tạo, cải tiến hệ thống đánh giá, nâng cao chính sách đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe người lao động, với mục tiêu cụ thể và thời gian thực hiện rõ ràng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại XN VTB & CTL trong giai đoạn 2014-2018, tập trung vào thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Kết quả cho thấy nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao và sức khỏe tốt, nhưng còn tồn tại khoảng cách trong nhận thức về cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của xí nghiệp.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn, hỗ trợ hoạch định chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong ngành vận tải biển và công tác lặn.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 3 năm tới để điều chỉnh phù hợp.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho XN VTB & CTL và các đơn vị tương tự.