Luận Văn: Giải Pháp Tạo Động Lực Tài Chính Hiệu Quả Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Vĩnh Hưng

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận văn tạo động lực tài chính tại công ty cổ phần thƣơng mại vĩnh hƣng, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Nguyễn Thị Huệ
• Người hướng dẫn: Ths. Vũ Văn Thịnh
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Phạm vi về không gian
• 1.5.2. Phạm vi về thời gian
• 1.5.3. Phạm vi về nội dung
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp luận
• 1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.6.2.1.a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.6.2.1.b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.6.2.1.b.i. Phương pháp phiếu điều tra, bảng hỏi
• 1.6.2.1.b.ii. Phương pháp phỏng vấn
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
• 2.2. Người lao động
• 2.3. Động lực làm việc
• 2.4. Tạo động lực làm việc
• 2.5. Tạo động lực tài chính cho người lao động
• 2.6. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.6.1. Xác định nhu cầu của người lao động
• 2.6.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
• 2.6.3. Thiết kế chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động
• 2.6.4. Triển khai chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động
• 2.6.5. Đánh giá kết quả tạo động lực tài chính cho người lao động
• 2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp
• 2.7.1. Tình hình phát triển kinh tế
• 2.7.2. Môi trường pháp lý
• 2.7.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
• 2.7.4. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.7.5. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
• 2.7.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VĨNH HƯNG
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 3.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty
• 3.1.3. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của công ty
• 3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty
• 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• 3.2.1. Tình hình nền kinh tế nước ta
• 3.2.2. Môi trường pháp lý ở nước ta
• 3.2.3. Đối thủ cạnh tranh của công ty
• 3.2.4. Chiến lược kinh doanh của công ty
• 3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị
• 3.2.6. Khả năng tài chính của công ty
• 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• 3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu của người lao động tại công ty
• 3.3.2. Thực trạng về phân loại nhu cầu của người lao động tại công ty
• 3.3.3. Thực trạng về thiết kế chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty
• 3.3.4. Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty
• 3.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty
• 3.3.6. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
• 3.3.6.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.3.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VĨNH HƯNG
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• 4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh tại công ty
• 4.1.2. Định hướng và mục tiêu tạo động lực tài chính tại công ty
• 4.2. Các giải pháp đề xuất với tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• 4.2.1. Tăng cường việc xác định và phân loại nhu cầu người lao động
• 4.2.2. Nâng cao công tác triển khai chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động
• 4.2.3. Đổi mới cách thức đánh giá kết quả tạo động lực tài chính cho người lao động
• 4.3. Các kiến nghị chủ yếu với tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này trình bày tính cấp thiết của việc nghiên cứu giải pháp tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa, việc tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, và việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý. Đặc biệt, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công tác này thường bị xem nhẹ, dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Đề tài này nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý tài chính và tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu

Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực tài chính trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý để giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế. Việc không chú trọng đến động lực tài chính có thể dẫn đến việc mất mát nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của công ty.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề

Đề tài này được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tiễn tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Mục tiêu là tìm ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực tài chính cho người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh. Việc nghiên cứu này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn cao, giúp công ty phát triển bền vững hơn.

II. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực tài chính

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực tài chính cho người lao động. Động lực làm việc không chỉ đến từ lương thưởng mà còn từ các phúc lợi khác. Việc xác định nhu cầu của người lao động là bước đầu tiên trong quá trình tạo động lực. Các nhân tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và khả năng tài chính của doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc áp dụng các chiến lược quản lý tài chính hiệu quả là rất cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Định nghĩa và khái niệm

Động lực tài chính được hiểu là các yếu tố tài chính mà doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Điều này bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các khoản trợ cấp khác. Việc hiểu rõ các khái niệm này giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quát hơn về cách thức tạo động lực cho nhân viên.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp, bao gồm tình hình kinh tế, môi trường pháp lý và chiến lược kinh doanh. Các nhà quản lý cần nắm bắt được những yếu tố này để có thể đưa ra các chính sách phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.

III. Phân tích thực trạng tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp

Chương này phân tích thực trạng tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Qua việc thu thập và phân tích dữ liệu, chương trình tạo động lực tài chính hiện tại còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các chính sách đãi ngộ cho thấy nhiều nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức lương và các phúc lợi hiện có. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua cho thấy sự phát triển không đồng đều. Mặc dù doanh thu có tăng trưởng, nhưng việc quản lý tài chính chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc chưa tạo được động lực cho người lao động. Các chính sách đãi ngộ cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên.

3.2. Kết quả phân tích dữ liệu

Kết quả phân tích cho thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy chưa được công nhận đúng mức cho những nỗ lực của họ. Việc thiếu các chương trình khuyến khích và đãi ngộ hợp lý đã dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

IV. Đề xuất giải pháp tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp

Chương này đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Các giải pháp bao gồm việc cải thiện chính sách lương thưởng, thiết kế các chương trình phúc lợi hấp dẫn và tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên. Đặc biệt, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

4.1. Định hướng và mục tiêu

Mục tiêu của các giải pháp này là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Việc xác định rõ ràng các mục tiêu sẽ giúp công ty có định hướng phát triển bền vững hơn.

4.2. Các giải pháp đề xuất

Các giải pháp cụ thể bao gồm việc tăng cường các chương trình đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Người lao động Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương, bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc tinh thần cho người sử dụng lao động Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức. Người lao động được phân thành hai nhóm chính: lao động phổ thông và lao động trí thức.

Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, người lao động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại là người lao động trực tiếp và người lao động gián tiếp Người lao động trực tiếp: gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định Người lao động gián tiếp: gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp 2. Động lực làm việc Có nhiều cách hiểu về động lực nói chung và động lực làm việc nói riêng của con người: Theo Maier và Lawler (1975): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trưởng tổ chức, doanh nghiệp” Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2006): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê - Hà Nội: “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” [tr.232] Trong phạm vi bài nghiên cứu, tác giả sử dụng quan điểm về động lực làm việc của TS.

Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn vì tác giả nhận thấy quan điểm này bao quát và bám sát vào thực tế của doanh nghiệp 7 2. Tạo động lực làm việc Hiện nay, có rất nhiều tác giả đưa ra các khái niệm khác nhau về tạo động lực cho NLĐ, cụ thể như: Theo Nguyễn Hữu Lam (2006): “Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trọng phạm vi đề tài nghiên cứu của khóa luận này, tác giả sử dụng theo cách tiếp cận của tác giả TS. Mai Thanh Lan, PGS.

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp” 2. Tạo động lực tài chính cho người lao động Dựa trên cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan, PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội về tạo động lực, tác giả xin đưa ra khái niệm về tạo động lực tài chính.

“Tạo động lực tài chính cho người lao động là quá tình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tài chính tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mực tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp” Tạo động lực tài chính là một phương pháp tạo ra sự nỗ lực, sự cố gắng trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, để đạt được năng suất lao động cao và đạt hiệu quả công việc, nhằm tạo sự gắn bó các cá nhân với tổ chức và công việc 2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Quy trình tạo động lực tài chính cho người lao động bao gồm 5 bước (Xem chi tiết tại phụ lục 01) 2. Xác định nhu cầu của người lao động 2. Mục đích Xác định nhu cầu của NLĐ là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của NLĐ đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào 2.

Nội dung 8 Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp: Năng lực chuyên môn của người lao động, thái độ của NLĐ, tính cách của NLĐ. Các căn cứ khác: độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của NLĐ … Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của NLĐ, có thể sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo thuận nhóm, phân tích thông tin sẵn có…Cụ thể như sau: a. Phương pháp bản hỏi Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp… b. Phương pháp phỏng vấn Người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp c.

Thảo luận nhóm Là phương pháp mà các nhóm nhân viên (từ 6- 8 người) được doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu về nhu cầu của NLĐ khi làm việc tại doanh nghiệp. Các chủ đề thảo luận thường là những vấn đề liên quan đến nhu cầu nội tại của NLĐ, những khó khăn khi thực hiện công việc, mong muốn liên quan đến công việc, những đề xuất, kiến nghị với doanh nghiệp… d. Phân tích thông tin sẵn có Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của NLĐ, doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản sẵn có như: báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của NLĐ, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật kí công việc của NLĐ,… 2. Phân loại nhu cầu của người lao động 2.

Mục đích Phân loại nhu cầu NLĐ nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp 2. Nội dung Tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp: Có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu NLĐ như sau: Phân loại nhu cầu NLĐ theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/ doanh nghiệp 9 Bảng 2. Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/ doanh nghiệp Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động Mới vào nghề, Học việc, học nghề, theo Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng 1-2 năm sự chỉ đạo của cấp trên nghiệp, công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo > 2 năm Giỏi dần hơn trong công Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, việc, lành nghề tự khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng > 4 năm Lành nghề và biết cách Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, truyền đạt cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp > 6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy hưởng đến người khác tín, địa vị, kiểm soát người khác Nguồn: [01, Tr 254] Phân loại nhu cầu NLĐ theo năng lực Bảng 2. Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động Đối tượng lao Cấp độ năng lực nghề Nhu cầu của người lao động động nghiệp Nhóm lao động Từ chưa thạo việc đến Công việc và thu nhập ổn định, môi giản đơn thành thạo công việc trường làm việc an toàn Công việc đúng chuyên môn, sở Nhóm lao động trường, được công nhận và tự Cá nhân trải qua các bậc có năng lực khẳng định năng lực chuyên môn, nghề của một ngạch (quá chuyên môn môi trường làm việc thuận lợi, phù trình nâng bậc) nghiệp vụ hợp, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng Nhóm lao động Cá nhân trải qua các cấp Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập có năng lực về bậc khác nhau trong công tương xứng, kiểm soát người khác quản lý việc quản lý Nguồn: [01,Tr 256] Các phương pháp phân loại nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp.

Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí, tổ chức/ doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích công việc sẵn có… giống như khi xác định nhu cầu của người lao động 2. Thiết kế chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động 2.