Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vừa là công cụ, vừa là động lực để hiện thực hóa các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, công tác tạo động lực cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mực; phần lớn doanh nghiệp tập trung vào lợi nhuận trước mắt mà chưa chú trọng đến tâm lý, nguyện vọng và lợi ích lâu dài của nhân sự. Đối với các doanh nghiệp lớn, việc triển khai chính sách tạo động lực vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, tiềm ẩn nguy cơ mất nguồn nhân lực chất lượng cao vào tay các doanh nghiệp nước ngoài có chế độ đãi ngộ vượt trội.
Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nông sản sạch. Dù ban lãnh đạo đã thực hiện một số chính sách đãi ngộ, thực tiễn tại đơn vị cho thấy công tác tạo động lực tài chính vẫn tồn tại nhiều điểm thiếu đồng bộ, chưa phát huy tối đa hiệu quả khuyến khích người lao động. Trong 3 năm gần nhất trước thời điểm nghiên cứu, tại công ty chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Huệ đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Tạo động lực tài chính tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng".
Mục tiêu tổng quát của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực tài chính cho người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Để hiện thực hóa mục tiêu này, khóa luận xác lập 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực tài chính tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng; từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác này.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tài chính tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tạo động lực tài chính cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng (xưởng sản xuất đặt tại huyện Đan Phượng và địa điểm kinh doanh tại huyện Hoài Đức, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và sử dụng dữ liệu phản ánh tình hình hoạt động của công ty trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu chuyên sâu quy trình các bước tạo động lực tài chính cho người lao động trong tổ chức.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với mô hình 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Nghiên cứu cũng tham khảo các công trình nghiên cứu đi trước về đãi ngộ và tạo động lực trong hệ thống Đại học Thương Mại (công trình của PGS. Đỗ Minh Thành năm 2009; khóa luận của Cao Thị Nga năm 2015, Lê Thùy Linh năm 2017, Nguyễn Thị Huyền năm 2017). Tác giả sử dụng các định nghĩa về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và tạo động lực tài chính được chuẩn hóa theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (NXB Thống kê, 2016). Khung quy trình tạo động lực tài chính chuẩn được xác lập gồm 5 bước logic:
- Xác định nhu cầu của người lao động.
- Phân loại nhu cầu của người lao động.
- Thiết kế chương trình tạo động lực tài chính (bao gồm các công cụ: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần).
- Triển khai chương trình tạo động lực tài chính.
- Đánh giá kết quả tạo động lực tài chính.
Khung pháp lý được tác giả áp dụng bao gồm Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội cùng các Nghị định, Thông tư của Chính phủ liên quan đến mức lương tối thiểu vùng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và chế độ đãi ngộ đối với người lao động.
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, kết hợp hệ thống các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thực chứng:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu từ các văn bản nội bộ, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự của các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng; thông tin trên website doanh nghiệp và các tài liệu chuyên ngành tại Thư viện Trường Đại học Thương Mại.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Điều tra bằng bảng hỏi trắc nghiệm: Thực hiện khảo sát ngẫu nhiên đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Số phiếu phát ra là 80 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 80 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).
- Phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn lãnh đạo công ty thông qua hệ thống câu hỏi mở nhằm làm rõ căn cứ xác định nhu cầu, định hướng chính sách, hình thức tạo động lực và các khó khăn tồn tại.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật tổng hợp số liệu vào các biểu bảng thống kê, phương pháp phân tích kinh tế và phương pháp thống kê so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu qua các năm từ 2015 đến 2017.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 thiết lập nền tảng khoa học cho toàn bộ khóa luận. Tác giả luận giải tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ yêu cầu quản trị nhân sự trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Tác giả xác lập, tuyên bố vấn đề nghiên cứu và tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình tiền nhiệm cả về lý thuyết nhu cầu (Maslow) lẫn các đề tài thực nghiệm tại các doanh nghiệp và đơn vị đào tạo. Từ việc chỉ ra khoảng trống nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng, tác giả xác định mục tiêu tổng quát, 3 nhiệm vụ cụ thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu (không gian tại Vĩnh Hưng, thời gian 2015–2017, nội dung đi theo các bước tạo động lực tài chính). Phần cuối chương làm rõ phương pháp luận biện chứng, quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp (khảo sát bảng hỏi 80 lao động, phỏng vấn ban lãnh đạo), các phương pháp xử lý dữ liệu (tổng hợp, phân tích, so sánh) và kết cấu 4 chương của khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 làm rõ hệ thống khái niệm: người lao động (phân loại theo tính chất: trực tiếp và gián tiếp; theo trình độ: phổ thông và trí thức); động lực làm việc; tạo động lực làm việc và tạo động lực tài chính. Tác giả đi sâu phân tích nội dung 5 bước của quy trình tạo động lực tài chính:
- Bước 1 - Xác định nhu cầu: Mục đích chỉ ra nhu cầu đã, đang hoặc chưa được thỏa mãn; căn cứ vào năng lực, thái độ, tính cách, tuổi tác; sử dụng phương pháp bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích tài liệu sẵn có.
- Bước 2 - Phân loại nhu cầu: Thiết lập các tiêu chí phân loại nhu cầu theo thâm niên, theo đặc điểm công việc và theo cấp độ năng lực nghề nghiệp (lao động giản đơn, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động quản lý).
- Bước 3 - Thiết kế chương trình: Xác định mục tiêu, đối tượng và phân tích ưu - nhược điểm của từng công cụ tài chính:
- Tiền lương: Lương thời gian, lương sản phẩm và lương hỗn hợp (kết hợp lương cứng và lương biến động).
- Tiền thưởng: Thưởng năng suất, tiết kiệm nguyên liệu, sáng kiến kỹ thuật, kết quả kinh doanh, hoàn thành tiến độ.
- Phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm, độc hại, khu vực, thu hút, lưu động.
- Trợ cấp: Trợ cấp khó khăn, bảo hiểm, y tế, đi lại, nhà ở.
- Phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc theo luật (BHXH, BHYT) và phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm y tế bổ sung, xe đưa đón, khám sức khỏe).
- Cổ phần: Quyền ưu tiên mua hoặc chia cổ phần nhằm gắn kết nhân sự dài hạn.
- Bước 4 - Triển khai chương trình: Chuẩn bị văn bản thông báo, điều kiện vật chất và kinh phí thực thi.
- Bước 5 - Đánh giá kết quả: Đánh giá chương trình và kết quả thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, tỷ lệ vắng mặt/nghỉ việc, tuân thủ kỷ luật, mức độ hài lòng và mức độ gắn bó của nhân viên.
Chương này cũng phân tích 6 nhóm nhân tố tác động: tình hình kinh tế, môi trường pháp lý, đối thủ cạnh tranh, chiến lược kinh doanh, quan điểm nhà quản trị và tiềm lực tài chính của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
Chương 3 giới thiệu thông tin chung về Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng: thành lập ngày 10/08/2005 do bà Nguyễn Phi Thủy làm người sáng lập kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc; vốn điều lệ 9.8 tỷ đồng; mã số thuế 0500470349; xưởng sản xuất tại Đan Phượng, địa điểm kinh doanh tại Chợ Sấu, Hoài Đức, Hà Nội; mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng gồm 5 phòng ban: Kế toán, Hành chính - Nhân sự, Sản xuất, Kinh doanh, Xuất nhập khẩu - Logistic. Đội ngũ phòng HCNS duy trì ổn định từ 3 người (năm 2015) lên 4 người (năm 2016-2017).
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2015 (Tỷ đồng) |
Tăng trưởng 2016/2015 (%) |
Tăng trưởng 2017/2016 (%) |
| Tổng doanh thu |
41.18 |
+5.82% |
+19.18% |
| Tổng chi phí |
22.17 |
- |
- |
| Lợi nhuận trước thuế |
18.21 |
- |
- |
| Thuế phải nộp |
3.87 |
- |
- |
| Lợi nhuận sau thuế |
15.10 |
+4.34% |
Tăng trưởng dương (tăng đều) |
Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục: năm 2016 tăng 09 người so với 2015; năm 2017 tăng 14 người so với 2016. Lực lượng lao động đa phần là người trẻ, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao. Doanh nghiệp chịu sức ép cạnh tranh trực tiếp từ các đối thủ lớn cùng ngành nông sản thực phẩm như Công ty Cổ phần Nông nghiệp và Thực phẩm Hà Nội – Kinh Bắc (HKB), Tổng công ty Lương thực miền Bắc.
Phân tích thực trạng theo 5 bước tại công ty cho thấy:
- Xác định nhu cầu: Công ty thăm dò qua phỏng vấn tuyển dụng ban đầu và phỏng vấn trực tiếp định kỳ ngày 30/12/2017 tại xưởng. 5 nhu cầu được người lao động xếp hạng quan trọng nhất gồm: thu nhập cao và thỏa đáng, mức thưởng xứng đáng, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp chuyên môn/sở trường, và công việc ổn định. Tuy nhiên, công tác này chỉ thăm dò lao động gián tiếp và một số vị trí chủ chốt của lao động trực tiếp; chu kỳ 1 lần/năm là quá thưa.
- Phân loại nhu cầu: Mới thực hiện phân loại đơn tuyến theo năng lực bằng phỏng vấn trực tiếp, chưa phân loại theo thâm niên hay đặc điểm công việc.
- Thiết kế công cụ:
- Tiền lương: Khối trực tiếp hưởng lương sản phẩm (khiến công nhân chú trọng số lượng, bỏ quên chất lượng); khối gián tiếp hưởng lương thời gian. Thu nhập bình quân ổn định nhưng chênh lệch giữa khối quản lý và công nhân trực tiếp còn lớn.
- Tiền thưởng: Tiêu chí thưởng định tính, thiếu chỉ tiêu đánh giá chất lượng; áp dụng phạt tài chính gây tâm lý ức chế cho người lao động.
- Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi: Mức phụ cấp thấp, chưa có phụ cấp trách nhiệm cho công việc phức tạp; chưa triển khai khám sức khỏe định kỳ hay tạo động lực bằng cổ phần.
- Triển khai: Thông báo qua văn bản hành chính; phòng HCNS quy định người lao động chỉ có thời hạn 3 ngày để phản hồi thắc mắc, sau 3 ngày mặc định không có ý kiến. Các ý kiến phản hồi mới dừng ở mức tổng hợp, chưa được dùng để điều chỉnh chính sách.
- Đánh giá kết quả: Đánh giá khối văn phòng áp hệ số hoàn thành công việc cào bằng (hệ số 1). Khảo sát 80 lao động cho thấy chỉ 22 người rất hài lòng với vị trí hiện tại (27.5%), trong khi có 17 người không hài lòng và rất không hài lòng (chiếm 21.25%). Đánh giá hoàn toàn mang tính áp đặt một chiều từ phía quản lý.
Chương 4: Đề xuất giải pháp tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng
Chương 4 bám sát định hướng năm 2018 của công ty: doanh thu tăng 12-15% so với năm 2017, tập trung chiến lược khác biệt hóa và chất lượng sản phẩm nông sản sạch, tăng ngân sách tạo động lực. Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Tăng cường xác định nhu cầu: Sử dụng Phiếu câu hỏi khảo sát xác định nhu cầu gồm 6 nội dung (đánh giá mức độ hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và nhóm nhu cầu kỳ vọng); tăng tần suất thực hiện từ 1 lần/năm lên 4 lần/năm (theo từng quý); tăng cường hoạt động tập thể để nắm bắt tâm tư.
- Phân loại nhu cầu theo thâm niên: Đề xuất bảng phân loại nhu cầu theo 5 nhóm thâm niên:
- Mới vào nghề (2-3 tháng): Nhu cầu công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt.
- Thâm niên 3-6 tháng: Thu nhập tương xứng, công việc ổn định, cơ hội học tập.
- Thâm niên trên 6 tháng: Tự chủ công việc, thu nhập cao, lịch trình thích hợp.
- Thâm niên trên 1 năm: Mức thưởng hợp lý, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến.
- Thâm niên trên 3 năm: Thu nhập cạnh tranh, công việc độc lập sáng tạo, thể hiện bản thân.
- Hoàn thiện thiết kế công cụ tạo động lực tài chính:
- Về tiền lương: Nâng bậc lương định kỳ hoặc trước thời hạn cho khối quản lý có thành tích xuất sắc; thường xuyên rà soát, kiểm tra mức hao phí lao động và đơn giá tiền lương cho công nhân sản xuất.
- Về tiền thưởng: Bổ sung thưởng thâm niên (trên 10 năm: 400.000 đồng; 5-10 năm: 300.000 đồng; 3-5 năm: 200.000 đồng; 1-3 năm: 100.000 đồng); thưởng chuyên cần 100.000 đồng cho cá nhân đi làm đủ ngày công; thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật; thưởng cuối năm trích thêm tỷ lệ % theo lợi nhuận ngoài tháng lương 13.
- Về trợ cấp, phúc lợi: Bổ sung chế độ khám sức khỏe định kỳ; hỗ trợ suất ăn phụ cho lao động làm thêm giờ; tổ chức thăm hỏi khó khăn kịp thời.
- Nâng cao công tác triển khai: Văn bản hóa quy định minh bạch; bãi bỏ quy chế giới hạn phản hồi thụ động trong 3 ngày; xây dựng cơ chế trao đổi hai chiều định kỳ sau mỗi đợt đánh giá.
- Đổi mới đánh giá kết quả: Nâng tần suất đánh giá lên 4 lần/năm (theo quý); kết hợp cho người lao động tự đánh giá thay vì quản lý đánh giá một chiều; nghiên cứu xây dựng chỉ số KPI theo bản mô tả công việc để gắn vào cơ chế tính lương minh bạch, công bằng.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:
- Phản ánh trung thực tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017: Tổng doanh thu năm 2015 đạt 41.18 tỷ đồng, tăng trưởng 5.82% năm 2016 và 19.18% năm 2017; lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 15.10 tỷ đồng, tăng 4.34% năm 2016; mạng lưới tiêu thụ tháng 12/2017 tăng thêm 21 đại lý và 47 cửa hàng so với năm 2016.
- Đo lường mức độ hài lòng thực tế của 80 lao động: Tỷ lệ rất hài lòng với vị trí việc làm đạt 27.5% (22/80 người); tỷ lệ không hài lòng và rất không hài lòng chiếm 21.25% (17/80 người) do tính chất công việc lặp lại, đơn điệu và chính sách đãi ngộ còn bất cập.
- Chỉ rõ các khiếm khuyết trong vận hành: Khối trực tiếp chạy theo sản lượng làm giảm chất lượng sản phẩm; đánh giá khối văn phòng bị cào bằng ở hệ số 1; cơ chế phản hồi bị chặn bởi quy định 3 ngày thụ động.
- Đóng góp giải pháp ứng dụng: Thiết kế hoàn chỉnh mẫu phiếu khảo sát nhu cầu (Bảng 4.1); bảng thang phân loại nhu cầu theo thâm niên (Bảng 4.2); thang tiền thưởng thâm niên định mức từ 100.000 đến 400.000 đồng/tháng; thưởng chuyên cần 100.000 đồng; đề xuất gắn KPI vào cơ cấu thu nhập.
Về mặt đóng góp khoa học, đây là công trình nghiên cứu độc lập đầu tiên trong giai đoạn 2015-2017 phân tích toàn diện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng. Khóa luận đã cụ thể hóa mô hình lý thuyết 5 bước tạo động lực tài chính vào thực tế một doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành nông sản thực phẩm.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn một số hạn chế nhất định do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Về phạm vi dữ liệu: Số liệu khảo sát và báo cáo tài chính chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2015–2017). Mẫu khảo sát định lượng dừng ở quy mô 80 người lao động tại thời điểm thực tập.
- Về phạm vi nội dung: Đề tài mới chỉ tập trung vào các công cụ tạo động lực tài chính, chưa đi sâu phân tích phối hợp với các biện pháp tạo động lực phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp).
- Về tính ứng dụng: Đề xuất về việc gắn chỉ số KPI vào cách tính lương và trích % lợi nhuận thưởng cuối năm mới dừng lại ở mức định hướng ý tưởng, chưa xây dựng được công thức định lượng chi tiết cho từng vị trí chức danh.
Hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm việc mở rộng theo dõi dữ liệu nhân sự sau năm 2017; thử nghiệm đo lường hiệu quả sau khi áp dụng mẫu phiếu khảo sát định kỳ 4 lần/năm; hoàn thiện bộ tiêu chuẩn KPI cụ thể cho từng phòng ban và tích hợp nghiên cứu đồng bộ giữa tạo động lực tài chính với phi tài chính.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận, đề án tốt nghiệp về chủ đề tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân sự.
- Các nhà quản trị, cán bộ phụ trách phòng Hành chính - Nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp trong ngành sản xuất, chế biến và thương mại nông sản thực phẩm.
- Phần có giá trị tham khảo ứng dụng cao nhất bao gồm: Mẫu phiếu câu hỏi khảo sát xác định nhu cầu người lao động gồm 6 nhóm nội dung (Bảng 4.1); Bảng phân loại nhu cầu theo thâm niên công tác (Bảng 4.2); và khung thang thưởng thâm niên, chuyên cần bổ sung.
Câu hỏi thường gặp
1. Tình hình kinh doanh và nhân sự của Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng giai đoạn 2015-2017 diễn biến như thế nào?
Theo báo cáo tài chính nội bộ, doanh thu năm 2015 đạt 41.18 tỷ đồng, tăng 5.82% vào năm 2016 và tiếp tục tăng 19.18% vào năm 2017. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 15.10 tỷ đồng, tăng 4.34% vào năm 2016. Về quy mô nhân sự, công ty liên tục mở rộng: năm 2016 tăng thêm 09 người so với 2015; năm 2017 tăng thêm 14 người so với 2016. Nhân sự phòng HCNS duy trì ổn định với 3 người (năm 2015) và 4 người (năm 2016-2017).
2. Tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với vị trí việc làm hiện tại theo kết quả điều tra sơ cấp là bao nhiêu?
Kết quả điều tra từ 80 phiếu khảo sát hợp lệ cho thấy mức độ hài lòng chưa cao: chỉ có 22/80 người cảm thấy rất hài lòng với vị trí hiện tại (tỷ lệ 27.5%), trong khi số người không hài lòng và rất không hài lòng là 17/80 người (tỷ lệ 21.25%). Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ tâm lý nhàm chán khi phải làm việc cố định, đơn điệu tại một vị trí sản xuất.
3. Khóa luận chỉ ra những hạn chế chính nào trong khâu xác định và triển khai chương trình tạo động lực tài chính tại công ty?
Về xác định nhu cầu, công ty chỉ thăm dò ý kiến khối gián tiếp và một vài vị trí chủ chốt của khối trực tiếp với tần suất 1 lần/năm, dữ liệu thu thập mới dừng ở mức tổng hợp chứ chưa dùng để điều chỉnh quy định. Về triển khai, phòng HCNS đặt ra quy định người lao động chỉ được thắc mắc trong vòng 3 ngày kể từ khi nhận thông báo, sau 3 ngày mặc định là không có ý kiến, làm hạn chế quyền phản hồi và trao đổi hai chiều của nhân viên.
4. Tác giả đề xuất khung mức thưởng thâm niên và chuyên cần cụ thể như thế nào cho người lao động?
Tác giả đề xuất bổ sung 4 bậc thưởng thâm niên hàng tháng: thâm niên trên 10 năm thưởng 400.000 đồng; từ 5 đến 10 năm thưởng 300.000 đồng; từ 3 đến 5 năm thưởng 200.000 đồng; từ 1 đến 3 năm thưởng 100.000 đồng. Ngoài ra, đề xuất mức thưởng chuyên cần 100.000 đồng/tháng cho các cá nhân đi làm đầy đủ, đúng giờ, đảm bảo ngày công quy định.
5. Khóa luận nêu giải pháp gì để khắc phục tính hình thức trong công tác đánh giá hoàn thành công việc của khối văn phòng?
Tác giả đề xuất thay đổi chu kỳ đánh giá từ 1 lần/năm thành 4 lần/năm (theo quý); bãi bỏ cơ chế đánh giá áp đặt một chiều từ cấp trên bằng cách bổ sung phiếu cho người lao động tự đánh giá; đồng thời nghiên cứu xây dựng hệ thống chỉ số KPI định lượng dựa trên bản mô tả công việc của từng chức danh để gắn trực tiếp vào công thức tính thu nhập hàng tháng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Huệ đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quy trình 5 bước tạo động lực tài chính và phản ánh trung thực thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng giai đoạn 2015-2017. Nghiên cứu chỉ ra những mâu thuẫn cốt lõi giữa kết quả tăng trưởng doanh thu với tỷ lệ hài lòng nhân sự chưa cao, nguyên nhân do cơ chế trả lương sản phẩm thiếu kiểm soát chất lượng, xét thưởng định tính và đánh giá hành chính cào bằng. Các giải pháp đề xuất về khảo sát nhu cầu theo quý, phân loại nhu cầu theo thâm niên, bổ sung thang thưởng chuyên cần - thâm niên và định hướng áp dụng KPI có giá trị thực tiễn rõ ràng đối với công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
