phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về gắn kết trách nhiệm xã hội trong phát triển văn hóa tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng gắn kết trách nhiệm xã hội trong phát triển văn hóa tổ chức tại Tập đoàn FPT Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường gắn kết trách nhiệm xã hội trong phát triển văn hóa tổ chức tại Tập đoàn FPT 13 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1 Những khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là một khái niệm có tính chất trừu tượng, đã có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về việc đưa ra khái niệm văn hóa tổ chức. Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, mỗi cách tiếp cận là một quan điểm. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: “Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức” [6]. Theo đó, văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đó, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích.
Trong môi trường chung đó những quan niệm, tập quán, ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp dần được hình thành và trở thành những giá trị mục đích của doanh nghiệp, mà những nhân viên gia nhập phải hòa nhập vào nền văn hóa đó. Ngoài ra, còn rất nhiều khái niệm tiêu biểu khác, trong đó, một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực văn hóa tổ chức là Edgar Schein cho rằng, cách hiểu tốt nhất về văn hóa tổ chức là một tập hợp các khuynh hướng thiên về tâm lý mà các thành viên của một tổ chức sở hữu, khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể. Quan điểm này được nhiều người chấp nhận và có xu hướng ngày càng phổ biến. Ông định nghĩa văn hóa tổ chức là: “Một dạng của những giả định cơ bản – được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài 14 và hội nhập môi trường bên trong.
Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề” [26]. Có thể rút ra một số điểm chung trong các khái nệm về văn hóa tổ chức: được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các câu chuyện, huyền thoại và các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các câu chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù. Văn hóa tổ chức là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là những yếu tố vô hình nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp và mặc dù tồn tại sự không nhất trí của các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định nghĩa đều đã nhận dạng tầm quan trọng của những giả định được thừa nhận, những niềm tin, mong đợi, ý tưởng, giá trị, thái độ và những hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức. Chúng qui định và ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Văn hóa tổ chức không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức, không chỉ được dạy cho những người mới tới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.
Từ đó, có thể đi đến khái niệm văn hóa tổ chức chính là văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty, nó chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia nhưng lại mang bản sắc riêng có của tổ chức đó. Được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó trở thành các giá trị, các quan niệm và triết lý kinh doanh, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy. Nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.2 Các biểu trưng của văn hóa tổ chức Có nhiều quan điểm về các biểu trưng văn hóa tổ chức.
Nhưng ở luận văn này, tác giả kết hợp quan điểm của Stephen Covey (1992) và Edgar H.Schein (2004) về biểu trưng của văn hóa tổ chức. Các phân tích rõ ràng và chi tiết, từ đó có thể giúp cho tổ chức hiểu rõ quá trình xây dựng, hình thành và phát triển văn hóa cụ thể của tổ chức mình. Theo Covey, văn hóa tổ chức có bốn tầng (cấp độ). Còn theo Schein, văn hóa tổ chức có thể chia thành hai cấp độ khác nhau.
Thuật ngữ “cấp độ” ở đây chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay cũng có thể nói rằng tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phi trực quan trong biểu trưng của các giá trị văn hóa đó. Tác giả tổng hợp hai quan điểm như Sơ đồ 1. Quan điểm Quan điểm của Schein của Covey - Niềm tin - Triết lý - Giá trị cốt lõi Biểu trƣng vô -… hình - Nhận thức - Suy nghĩ - Tình cảm -… - Chuẩn mực hành vi, đạo đức - Cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc -… Biểu trƣng hữu hình - Biểu tƣợng - Kiến trúc - Logo, slogan - Đồng phục -… Sơ đồ 1.1 Kết hợp các biểu trƣng văn hóa của Covey và Schein Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Stephen Covey (1992) & Edgar H. Giá trị ở đây được hiểu là thể hiện những niềm tin, những giả định, cảm giác chung… đối với các sự việc phân biệt điều Đúng/Sai, Tốt/Xấu, Bình thường/Không bình thường, Hợp lý/Không hợp lý.
Mỗi tổ chức đều có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ. Cấp độ này thể hiện những giá trị được chấp nhận trong văn hóa tổ chức, là giá trị văn hóa vô hình của tổ chức. Đây là những giá trị mà người lãnh đạo cần phải kiên trì xây dựng từng bước. Thứ hai, văn hóa tổ chức được cấu thành từ những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (Core & Beliefs).
Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng. Đó là những nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ giữa con người, mọi hoạt động của tổ chức. Nó giống như những niềm tin, những qui luật tự nhiên vận hành bất kể là chúng ta có định tuân thủ nó hay không. Nó là giá trị văn hóa vô hình với những quan niệm chung với niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vô thức, mặc nhiên được công nhận.
Chính cấp độ sâu nhất này thể hiện các giá trị nền tảng định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Thứ ba, văn hóa tổ chức còn được cấu thành từ các chuẩn mực (Norms). Chuẩn mực là những qui định về hành vi: luật lệ, qui định, qui chế (được qui định thành văn bản), và những phong tục, tập quán, truyền thống…(bất thành văn). Mức độ này có thể quan sát được đối với các hoạt động của thành viên trong tổ chức.
Những thói quen đã tồn tại từ lâu trong tổ chức sẽ hình thành nên và chi phối các chuẩn mực. Những chuẩn mực này đôi khi chưa rõ ràng nhưng lại có tác dụng ràng buộc và đòi hỏi mọi người phải tuân theo để có thể được chấp nhận là thành viên trong tổ chức. Cấp độ này biểu hiện những giá trị tập quán trong tổ chức. Ở cấp độ này, các chuẩn mực còn bao gồm những đặc trưng, kỹ năng, tinh thần làm việc… đã giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn để đi đến thành công.
Đây là những biểu trưng hữu hình của tổ chức. 17 Thứ tư, theo Covey, văn hóa tổ chức được thể hiện qua các biểu tượng/những hành vi của tổ chức (Symbols/Behavior). Cấp độ này là biểu trưng những giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức. Biểu tượng là những biểu trưng bên ngoài của Văn hóa tổ chức: Kiến trúc, màu sắc, hệ thống thương hiệu, biểu tượng, logo, đồng phục, khẩu hiệu (slogan), huy hiệu, cờ, các hoạt động mang tính nghi thức, qui định của tổ chức… được thiết kế và qui định như là những dấu hiệu để nhận biết, định dạng của tổ chức đó.
Nó còn là những cảm xúc, môi trường làm việc được tạo ra từ những hoạt động, từ cách thức cư xử và tương tác trong nội bộ hoặc thể hiện ra bên ngoài của tổ chức. Là những hành vi mang tính nhất quán, là các giai thoại, truyền thuyết về các cá nhân, những lễ hội riêng biệt mang đặc trưng riêng. Các thành tố này có sự giao thoa lẫn nhau, và khá khó khăn cho việc phân biệt một cách rạch ròi ở từng biểu trưng (cấp độ) của văn hóa tổ chức.2 Trách nhiệm xã hội 1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của tổ chức đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau.B Carroll (1999) “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”, khái niệm này phù hợp với cách tiếp cận của luận văn. Ngoài ra, tác giả cũng xác định khái niệm mà tiêu chuẩn ISO 26000 (2010) đưa ra cũng phù hợp với cách tiếp cận của luận văn.