Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam, việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yêu cầu cấp thiết, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. Trường Trung cấp Công nghệ và Quản trị Đông Đô, với hơn 17 năm phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp với nhu cầu xã hội. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo tại trường còn nhiều hạn chế, như tỷ lệ giảng viên có thâm niên dưới 5 năm chiếm khoảng 40%, dẫn đến thiếu kinh nghiệm và kỹ năng tổ chức giảng dạy. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng đào tạo tại trường trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo từ năm 2019 đến 2025. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại trường và tập trung vào đội ngũ cán bộ, giảng viên, cán bộ quản lý. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời góp phần xây dựng thương hiệu và quy mô đào tạo của trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo trong tổ chức, trong đó có khái niệm đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2016). Mô hình đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả. Các khái niệm chính gồm: phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Donald Kirkpatrick. Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo như mục tiêu chiến lược tổ chức, cơ cấu tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất, trình độ lao động và môi trường kinh tế - xã hội cũng được xem xét.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thống kê của trường, các phòng ban liên quan như Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát, phỏng vấn đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý với cỡ mẫu 130 phiếu, thu về 125 phiếu, trong đó 118 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính khả thi. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả (giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm) và phân tích tổng hợp, suy luận logic để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu khảo sát từ 01/07/2019 đến 20/07/2019, phạm vi tập trung tại Trường Trung cấp Công nghệ và Quản trị Đông Đô.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng đội ngũ giảng viên và cán bộ: Tỷ lệ giảng viên có thâm niên dưới 5 năm chiếm khoảng 40%, cho thấy đội ngũ còn trẻ, nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm. Số lượng cán bộ tham gia đào tạo sau đại học tăng dần qua các năm: năm 2016 có 17 người học cao học, năm 2018 tăng lên 30; học tiến sĩ từ 9 lên 12 người trong cùng giai đoạn.

  2. Chương trình đào tạo và nội dung: Đào tạo không chỉ tập trung nâng cao trình độ chuyên môn mà còn đa dạng về kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS, tập huấn sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên, chất lượng các hình thức đào tạo được đánh giá chưa cao, với điểm trung bình dưới mức mong đợi.

  3. Hiệu quả đào tạo: Khoảng 71% cán bộ quản lý và giảng viên đánh giá khả năng làm việc sau đào tạo tốt hơn nhiều, trong khi chuyên viên có tỷ lệ thấp hơn, chỉ khoảng 30%. Sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và yêu cầu công việc được đánh giá cao ở cán bộ quản lý (57%) và giảng viên (53%), nhưng thấp hơn ở chuyên viên (30%).

  4. Chính sách hỗ trợ và bố trí nhân sự sau đào tạo: 60% cán bộ viên chức giữ nguyên vị trí công việc sau đào tạo, chỉ 12% được thuyên chuyển hoặc thăng tiến. Nguyên nhân chủ yếu do chính sách nhà trường chiếm 51,5%. Về nhận thức chính sách đào tạo, chỉ 10,5% cán bộ biết rõ, 49% biết ít nhiều, còn 40,5% không quan tâm hoặc không biết.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy trường đã có những bước tiến trong việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên qua các khóa đào tạo dài hạn và ngắn hạn, đồng thời mở rộng nội dung đào tạo đa dạng. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo và sự phù hợp với công việc còn hạn chế, đặc biệt đối với nhóm chuyên viên. Việc tỷ lệ giữ nguyên vị trí công việc sau đào tạo cao phản ánh chính sách nhân sự chưa linh hoạt, ảnh hưởng đến động lực học tập và phát triển nghề nghiệp. So sánh với các trường trung cấp khác như Trường Trung cấp Công nghiệp Hà Nội và Trường Trung cấp Cộng đồng Hà Nội, Đông Đô còn thiếu trung tâm đào tạo chuyên sâu và chính sách hỗ trợ chưa đủ mạnh. Việc nhận thức chính sách đào tạo còn thấp cũng là điểm cần cải thiện để tăng cường sự tham gia và hiệu quả đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng cán bộ tham gia các khóa học qua các năm, bảng đánh giá mức độ phù hợp chương trình đào tạo và biểu đồ tròn về nhận thức chính sách đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng trung tâm đào tạo chuyên nghiệp trong trường: Tập trung phát triển các khóa đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ năng giảng dạy và quản lý, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng mềm và công nghệ mới. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ tham gia đào tạo lên 70% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Đào tạo.

  2. Cải tiến chính sách hỗ trợ đào tạo: Tăng mức hỗ trợ học phí, chi phí đi lại, đặc biệt cho các khóa học dài hạn và đào tạo ở nước ngoài; xây dựng chính sách thăng tiến, thuyên chuyển công việc sau đào tạo nhằm tạo động lực cho cán bộ. Thời gian thực hiện trong 2 năm tới. Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Tăng cường truyền thông và phổ biến chính sách đào tạo: Tổ chức các buổi hội thảo, phát hành tài liệu hướng dẫn để nâng cao nhận thức cán bộ về quyền lợi và nghĩa vụ trong đào tạo. Mục tiêu đạt 90% cán bộ hiểu rõ chính sách trong 1 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Truyền thông.

  4. Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo: Mở rộng diện tích phòng học, trang bị thiết bị công nghệ thông tin hiện đại, xây dựng thư viện điện tử để hỗ trợ học tập và nghiên cứu. Kế hoạch thực hiện trong 3-5 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Kế hoạch - Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và quản lý các trường trung cấp: Để tham khảo các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng chính sách đào tạo phù hợp với đặc thù trường trung cấp.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự trong giáo dục: Hỗ trợ trong việc hoạch định chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, và cải tiến quy trình quản lý đào tạo.

  3. Giảng viên và cán bộ đào tạo: Nắm bắt các phương pháp đào tạo hiệu quả, đánh giá hiệu quả đào tạo và áp dụng các kỹ năng quản lý đào tạo trong thực tế.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Giáo dục: Là tài liệu tham khảo khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục, đặc biệt trong bối cảnh trường trung cấp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với trường trung cấp?
    Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên và đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội.

  2. Phương pháp nào được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo?
    Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động là các phương pháp chính để xác định nhu cầu đào tạo một cách hệ thống và chính xác.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Sử dụng mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick gồm bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả, kết hợp với phân tích chi phí - lợi ích.

  4. Những khó khăn chính trong đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đông Đô là gì?
    Bao gồm hạn chế về kinh phí, cơ sở vật chất chưa đáp ứng đủ, chính sách hỗ trợ chưa linh hoạt và nhận thức chính sách đào tạo của cán bộ còn thấp.

  5. Làm sao để cải thiện sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và yêu cầu công việc?
    Cần thường xuyên cập nhật chương trình đào tạo dựa trên phân tích công việc, phối hợp với các phòng ban để điều chỉnh nội dung phù hợp với thực tế công việc.

Kết luận

  • Trường Trung cấp Công nghệ và Quản trị Đông Đô đã đạt được những tiến bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là tăng số lượng cán bộ tham gia đào tạo sau đại học.
  • Chất lượng và hiệu quả đào tạo còn nhiều hạn chế, nhất là đối với nhóm chuyên viên và sự phù hợp chương trình với công việc.
  • Chính sách hỗ trợ và bố trí nhân sự sau đào tạo chưa tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho cán bộ.
  • Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo cần được nâng cấp để đáp ứng quy mô và yêu cầu đào tạo hiện đại.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng trung tâm đào tạo, cải tiến chính sách, nâng cao nhận thức và đầu tư cơ sở vật chất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong giai đoạn 2019-2025.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực tại trường.