Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Chương, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH) dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Kim Dung và PGS. Lê Nhật Hạnh vào năm 2023, mang tiêu đề: "Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh giáo dục đại học đối mặt với các thách thức về quản trị, hội nhập quốc tế và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nền kinh tế tri thức (Bastedo và cộng sự, 2016; Spellings, 2006), hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (Innovative Work Behavior - IWB) của giảng viên đóng vai trò thiết yếu nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức giáo dục. Tuy nhiên, các công trình trước đây chỉ ra rằng hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên thường không duy trì được tính bền vững, dẫn đến việc đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014). Bên cạnh đó, các nghiên cứu hiện hữu chủ yếu tập trung vào các yếu tố đơn lẻ (Suseno và cộng sự, 2020), phần lớn thực hiện trong khu vực doanh nghiệp sản xuất hoặc dịch vụ tại các quốc gia phát triển (Bawuro, 2019; Suseno và cộng sự, 2020), trong khi bối cảnh giáo dục đại học tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam còn ít được khám phá (Parthasarathy và Premalatha, 2017; Messmann và cộng sự, 2018).

Để giải quyết các hạn chế trên, luận án xác lập mô hình tích hợp đa thành phần xem xét đồng thời ba nhóm tiền tố: môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập), đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc) và đặc tính cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Đề xuất mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
  2. Kiểm định sự tác động của các tiền tố bao gồm: văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
  3. Kiểm định vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, các đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.

Câu hỏi nghiên cứu

Tương ứng với các mục tiêu, luận án giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học là gì?
  2. Mức độ tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học như thế nào?
  3. Có tồn tại vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học hay không?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các tiền tố và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên, cùng vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc.
  • Đối tượng khảo sát: Giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Các cơ sở giáo dục đại học tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát thực nghiệm được thu thập trong giai đoạn từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu liên quan đến tiền tố của IWB

Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) được định nghĩa là sự sáng tạo có chủ ý, giới thiệu và áp dụng ý tưởng mới vào công việc ở cấp độ cá nhân, nhóm hoặc tổ chức nhằm mang lại hiệu quả thực thi vai trò (Janssen, 2000). Luận án tổng hợp các nghiên cứu trước theo ba hướng tiếp cận chính:

  1. Hướng tiếp cận từ đặc điểm công việc: Bắt nguồn từ các nghiên cứu nền tảng về thiết kế công việc (Smith, 1776; Taylor, 1911; Herzberg, 1966) và mô hình đặc điểm công việc JCM của Hackman và Oldham (1976) với năm khía cạnh cốt lõi (đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ và phản hồi). Các tác giả như Grant (2007, 2008), Parker và cộng sự (2017, 2021) nhấn mạnh khía cạnh quan hệ xã hội của công việc, trong đó nhận thức về tác động hữu ích của công việc đối với người thụ hưởng thúc đẩy động lực nội tại dẫn đến IWB (Amabile và Pratt, 2016; Cangialosi và cộng sự, 2021).
  2. Hướng tiếp cận từ môi trường tổ chức: Các công trình nghiên cứu tập trung vào văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ của tổ chức (Amabile và cộng sự, 1996; Hunter và cộng sự, 2007; Caniels và Veld, 2019; Carlucci và cộng sự, 2020). Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) tạo ra môi trường tâm lý an toàn, thúc đẩy việc chia sẻ tri thức và hợp tác để hiện thực hóa các ý tưởng mới (Shin và cộng sự, 2012; Hon và Lui, 2016; Jenkins và cộng sự, 2019).
  3. Hướng tiếp cận từ đặc tính cá nhân: Các công trình nghiên cứu tính cách và năng lực cá nhân tác động đến IWB (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001; Madrid và cộng sự, 2014). Ba yếu tố cá nhân nổi bật gồm:
    • Cởi mở với trải nghiệm (OTE): Thể hiện xu hướng tiếp nhận ý tưởng, quan điểm đa dạng (McCrae và Costa, 1997; Madrid và cộng sự, 2014).
    • Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL): Thể hiện vai trò lan tỏa thông tin, định hướng dư luận và dẫn dắt sự đổi mới (Rogers, 2003; Engel và cộng sự, 1990; Kim và cộng sự, 2015).
    • Tự tin vào năng lực bản thân (SE): Niềm tin vào năng lực thực hiện nhiệm vụ đổi mới xuất phát từ lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986, 1997; Griffin và Hesketh, 2003; Schwarzer và Knoll, 2007).

Sự phát triển các thang đo đo lường IWB

Luận án lược khảo tiến trình phát triển các thang đo IWB trong y văn:

  • Thang đo đơn hướng ban đầu đánh giá sự tạo lập và triển khai ý tưởng (Scott và Bruce, 1994; George và Zhou, 2001; Baer và Oldham, 2006).
  • Thang đo phân biệt các giai đoạn tạo ý tưởng, thúc đẩy ý tưởng và thực hiện ý tưởng (Janssen, 2000).
  • Thang đo hành vi thúc đẩy đổi mới (Howell và cộng sự, 2005).
  • Thang đo đa khía cạnh gồm bốn giai đoạn: khám phá ý tưởng, tạo ý tưởng, thúc đẩy ý tưởng và thực hiện ý tưởng của De Jong và Den Hartog (2010). Dù chia thành các giai đoạn lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm nhận thấy sự giao thoa lớn giữa các hành vi nên IWB thường được mô hình hóa và đo lường như một cấu trúc đơn hướng (Scott và Bruce, 1994; Bos-Nehles và cộng sự, 2017).

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

Từ việc điểm luận tài liệu, luận án tập trung giải quyết ba khoảng trống học thuật:

Khoảng trống học thuật Nội dung luận án giải quyết Cơ sở lý luận tham chiếu
Thiếu mô hình tiếp cận tích hợp đa chiều Kết hợp đồng thời ba nhóm yếu tố: môi trường tổ chức (COL), đặc điểm công việc (PSI) và đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE) trong một mô hình cấu trúc toàn diện. AlEssa và Durugbo (2021); Suseno và cộng sự (2020)
Vai trò của tác động xã hội trong thiết kế công việc Xem xét nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) như một biến trung gian kết nối môi trường, tính cách với IWB của giảng viên đại học. Grant (2007, 2008); Amabile và Pratt (2016); Cangialosi và cộng sự (2021)
Ứng dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới trong giáo dục đại học Kiểm định vai trò của tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và cởi mở với trải nghiệm (OTE) đối với IWB trong bối cảnh trường đại học tại một quốc gia đang phát triển (Việt Nam). Rogers (2003); AlEssa và Durugbo (2021); Serdyukov (2017)

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các lý thuyết nền tảng

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên bốn lý thuyết nền tảng chính:

  1. Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of Creativity and Innovation): Được đề xuất bởi Amabile (1983, 1988) và phát triển mở rộng bởi Amabile và Pratt (2016). Khung lý thuyết này khẳng định hành vi sáng tạo đổi mới chịu tác động bởi ba nhóm yếu tố: đặc điểm cá nhân (kỹ năng sáng tạo, tính cách), động lực nội tại (gắn liền với ý nghĩa công việc) và môi trường xã hội của tổ chức. Trong đó, việc tìm kiếm ý nghĩa và tác động hữu ích từ công việc đóng vai trò trung tâm duy trì động lực sáng tạo bền vững.
  2. Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory - JCM): Khởi nguồn từ Hackman và Oldham (1976), được Salancik và Pfeffer (1978) cùng Grant (2007, 2008) bổ sung các khía cạnh tương tác xã hội. Lý thuyết chỉ ra rằng khi người lao động cảm nhận công việc của mình tạo ra tác động tích cực và mang lại lợi ích cho người khác (Perceived Social Impact - PSI), trạng thái tâm lý tích cực sẽ thúc đẩy hành vi chủ động và đổi mới.
  3. Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of Innovations - DOI): Được phát triển bởi Rogers (1995, 2003), bao gồm mô hình quá trình phát triển đổi mới (IDP) với năm giai đoạn: kiến thức, nhận thức, quyết định, thực hiện và xác nhận. Lý thuyết giải thích vai trò của các đặc tính cá nhân như tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và sự cởi mở trong việc tiếp nhận và lan truyền cái mới trong hệ thống xã hội.
  4. Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory): Được xây dựng bởi Bandura (1986, 1997), nhấn mạnh vai trò của niềm tin vào năng lực bản thân (Self-efficacy - SE). Sự tự tin vào năng lực giúp cá nhân vượt qua sự không chắc chắn, giảm thiểu sự kháng cự đối với sự thay đổi và duy trì các nỗ lực đổi mới.

Các khái niệm và mô hình nghiên cứu

Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu bao gồm:

  • Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB): Biến phụ thuộc.
  • Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI): Biến trung gian / yếu tố đặc điểm công việc.
  • Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL): Biến độc lập / yếu tố môi trường tổ chức.
  • Cởi mở với trải nghiệm (OTE): Biến độc lập / yếu tố đặc tính cá nhân.
  • Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL): Biến độc lập / yếu tố đặc tính cá nhân.
  • Tự tin vào năng lực bản thân (SE): Biến độc lập / yếu tố đặc tính cá nhân.

Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm 5 giả thuyết tác động trực tiếp đến IWB, các giả thuyết tác động đến PSI và 4 giả thuyết kiểm định vai trò trung gian của PSI trong mối quan hệ giữa các tiền tố (COL, OL, OTE, SE) với IWB.

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng:

  1. Giai đoạn nghiên cứu định tính:
    • Thực hiện tổng quan lý thuyết và thảo luận với các chuyên gia học thuật nhằm điều chỉnh, bổ sung nội dung các biến quan sát trong thang đo sao cho phù hợp với môi trường làm việc đặc thù của giảng viên đại học tại Việt Nam.
    • Thang đo kế thừa và hiệu chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế: IWB (Janssen, 2000; De Jong và Den Hartog, 2010), PSI (Grant, 2008), COL (Shin và cộng sự, 2012), OTE (McCrae và Costa, 1997), OL (Rogers, 2003), SE (Bandura, 1997).
  2. Giai đoạn nghiên cứu định lượng:
    • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện khảo sát thử nghiệm để kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring (PAF) trên phần mềm SPSS.
    • Nghiên cứu định lượng chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc thu thập từ giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 10/2021 – 01/2022.
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS.
    • Quy trình đánh giá:
      • Đánh giá mô hình đo lường: Kiểm tra độ tin cậy nhất quán nội tại (Cronbach's Alpha, Composite Reliability - CR), giá trị hội tụ (Average Variance Extracted - AVE), giá trị phân biệt (tiêu chuẩn Fornell-Larcker, tỷ số HTMT - Heterotrait-Monotrait, hệ số tải chéo Cross-loadings), độ phù hợp mô hình (SRMR).
      • Đánh giá mô hình cấu trúc: Đánh giá hệ số phóng đại phương sai (VIF) để kiểm tra đa cộng tuyến, hệ số xác định ($R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh), mức độ ảnh hưởng ($f^2$), ước lượng hệ số đường dẫn ($\beta$) và khoảng tin cậy Bootstrap để kiểm định các giả thuyết trực tiếp và gián tiếp (vai trò trung gian).

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương 1 trình bày bối cảnh thực tiễn của giáo dục đại học Việt Nam từ giai đoạn Đổi mới năm 1986 đến nay, với sự gia tăng quy mô đào tạo (tăng 2,35 lần trong thập niên đầu thế kỷ 21, tỷ lệ sinh viên/giảng viên đạt mức 24:1, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng 28% theo số liệu Bộ Giáo dục và Đào tạo công bố năm 2022). Chương phân tích áp lực tự chủ, sự chuyển đổi sang đào tạo tín chỉ, nhu cầu đáp ứng thị trường lao động toàn cầu và thực trạng hoạt động nghiên cứu khoa học của Việt Nam (giai đoạn 2011–2019 đạt 33.474 bài báo tiếng Anh trong chỉ mục ISI, với 78% bài báo ISI giai đoạn 2009–2018 có yếu tố hợp tác quốc tế theo Adams và cộng sự, 2019). Từ đó, chương xác lập sự cần thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian (TP.HCM), phạm vi thời gian (10/2021 - 01/2022), phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và bố cục 5 chương của luận án.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 phân tích sâu khái niệm hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) và hệ thống hóa các hướng nghiên cứu tiền tố (đặc điểm công việc, môi trường tổ chức, đặc điểm cá nhân). Chương phân tích quá trình tiến hóa của các thang đo IWB và luận giải chi tiết 4 lý thuyết nền tảng: Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile, 1983, 1988; Amabile và Pratt, 2016), Lý thuyết đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976; Grant, 2007), Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Rogers, 1995, 2003) và Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986, 1997). Chương định nghĩa 6 khái niệm nghiên cứu cốt lõi (IWB, PSI, COL, OTE, OL, SE), phát triển các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp và vai trò trung gian của PSI, từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 mô tả quy trình nghiên cứu hai giai đoạn. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua tham vấn chuyên gia học thuật nhằm điều chỉnh từ ngữ, cấu trúc nội dung các thang đo: IWB, PSI, OL, SE, COL, OTE cho phù hợp bối cảnh giáo dục đại học. Giai đoạn định lượng sơ bộ trình bày quy trình thiết kế bảng hỏi, mô tả mẫu khảo sát thử nghiệm, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và giá trị phân biệt/hội tụ qua phân tích EFA (Principal Axis Factoring, phép xoay nhân tố). Chương xác lập các chỉ số kỹ thuật đạt chuẩn để chuẩn bị cho giai đoạn thu thập dữ liệu và phân tích mô hình chính thức bằng PLS-SEM.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 công bố kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chính thức thu thập từ giảng viên tại TP.HCM. Nội dung phân tích gồm:

  • Mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu chính thức.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và phân tích EFA cho các biến độc lập.
  • Đánh giá mô hình đo lường: Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE), giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell–Larcker, hệ số tải chéo và chỉ số HTMT; đánh giá độ phù hợp của mô hình qua chỉ số SRMR.
  • Đánh giá mô hình cấu trúc: Kiểm tra đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, tính toán hệ số xác định $R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh, hệ số tác động $f^2$, ước lượng hệ số đường dẫn ($\beta$) và khoảng tin cậy qua kỹ thuật Bootstrap.
  • Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trực tiếp và giả thuyết gián tiếp (vai trò trung gian của PSI), tổng hợp mức độ tác động tổng thể giữa các khái niệm và thảo luận chuyên sâu về các giả thuyết được chấp nhận cũng như các giả thuyết không được chấp nhận.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 tổng kết kết quả đạt được tương ứng với 3 mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, trình bày các đóng góp lý thuyết mới cho mô hình đặc điểm công việc và lý thuyết lan tỏa đổi mới. Trên cơ sở kết quả thực nghiệm, chương đề xuất hệ thống 4 nhóm hàm ý quản trị thiết thực cho các trường đại học: (1) Khai thác đặc tính cá nhân trong tuyển dụng và đào tạo; (2) Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; (3) Nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc cho giảng viên; (4) Nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên. Cuối cùng, chương thẳng thắn chỉ ra các hạn chế nghiên cứu và gợi ý định hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý thuyết

  1. Mở rộng lý thuyết đặc điểm công việc (JCM): Luận án bổ sung nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) vào mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976), chứng minh bằng thực nghiệm rằng khía cạnh giá trị xã hội của công việc là nguồn động lực nội tại thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới trong môi trường giáo dục đại học.
  2. Kiểm chứng thực nghiệm mô hình thành phần sáng tạo đổi mới mở rộng: Luận án là một trong những công trình thực nghiệm đầu tiên kiểm chứng giả thuyết của Amabile và Pratt (2016) về vai trò trung tâm của ý nghĩa công việc (thể hiện qua nhận thức tác động xã hội) trong việc kích hoạt động lực sáng tạo đổi mới.
  3. Ứng dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới (DOI): Luận án tích hợp thành công các đặc tính cá nhân của người đổi mới gồm tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), cởi mở với trải nghiệm (OTE) và sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) theo khung lý thuyết của Rogers (2003) vào mô hình dự báo IWB.
  4. Xây dựng mô hình tích hợp đa chiều: Giải quyết hạn chế phân mảnh của các nghiên cứu trước bằng cách tích hợp đồng thời ba nhóm tiền tố (môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, đặc tính cá nhân) để giải thích toàn diện cơ chế hình thành hành vi sáng tạo đổi mới.

Đóng góp về mặt thực tiễn và hàm ý quản trị

Luận án đề xuất bốn nhóm khuyến nghị và giải pháp quản trị cho lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học:

Nhóm hàm ý quản trị Nội dung giải pháp cụ thể đề xuất
1. Khai thác đặc tính cá nhân Đưa các tiêu chí đánh giá về sự cởi mở với trải nghiệm, tinh thần lãnh đạo đổi mới và mức độ tự tin vào năng lực vào quy trình tuyển dụng giảng viên mới và đánh giá nhân sự định kỳ.
2. Xây dựng văn hóa cởi mở và học tập Thiết lập môi trường làm việc tôn trọng sự khác biệt, khuyến khích chia sẻ tri thức, tạo cơ chế an toàn tâm lý chấp nhận rủi ro và thử nghiệm ý tưởng mới mà không lo ngại chế tài khi thất bại ban đầu.
3. Nâng cao nhận thức tác động hữu ích Gắn kết nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các bài toán phát triển thực tế của cộng đồng địa phương; chia sẻ tầm nhìn và sứ mệnh xã hội giúp giảng viên cảm nhận rõ giá trị cống hiến từ công việc của mình.
4. Nâng cao năng lực đội ngũ Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao năng lực sư phạm hiện đại, kỹ năng chuyển đổi số, nghiên cứu khoa học và kết nối hợp tác quốc tế, củng cố sự tự tin vào năng lực cá nhân của giảng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và nội dung văn bản luận án trình bày, các hạn chế và hướng phát triển nghiên cứu gồm:

Hạn chế của nghiên cứu

  1. Phạm vi không gian mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành thu thập dữ liệu tại các trường đại học thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ hệ thống giáo dục đại học tại các vùng miền khác của Việt Nam có thể cần được kiểm chứng thêm.
  2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm (từ tháng 10/2021 đến tháng 01/2022), chưa theo dõi sự biến đổi hành vi sáng tạo đổi mới và nhận thức của giảng viên theo chuỗi thời gian dài hạn.
  3. Mô hình nghiên cứu: Mặc dù đã tích hợp ba nhóm nhân tố chính, mô hình vẫn chưa bao quát hết tất cả các yếu tố môi trường vĩ mô hoặc các khía cạnh chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ tài chính.

Hướng nghiên cứu trong tương lai

  1. Mở rộng phạm vi khảo sát ra các trường đại học tại các vùng miền khác nhau (miền Bắc, miền Trung) để kiểm định tính khái quát hóa của mô hình.
  2. Áp dụng phương pháp nghiên cứu theo lát cắt thời gian (longitudinal study) nhằm đánh giá sự thay đổi và tính bền vững của hành vi sáng tạo đổi mới qua các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của giảng viên.
  3. Bổ sung các biến số điều tiết hoặc biến tiền tố khác như phong cách lãnh đạo chuyển đổi, áp lực công việc hoặc chính sách đãi ngộ trong giáo dục đại học.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn cho nhiều đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh và học giả chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết tích hợp kết hợp giữa JCM (Hackman & Oldham; Grant), Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile & Pratt), Lý thuyết lan tỏa đổi mới (Rogers) và Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura). Chương 2 và Chương 3 là tài liệu tham khảo giá trị về quy trình phát triển thang đo và ứng dụng phương pháp PLS-SEM trên SmartPLS.
  • Lãnh đạo và nhà quản lý các cơ sở giáo dục đại học: Tham khảo Chương 5 để xây dựng chính sách thiết kế công việc, định hình văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, cũng như hoạch định chiến lược tuyển dụng, đào tạo nhằm kích hoạt động lực nội tại và duy trì hành vi sáng tạo đổi mới bền vững cho giảng viên.
  • Người làm chính sách giáo dục: Tham khảo cơ sở thực tiễn tại Chương 1 và Chương 5 để thiết kế các chính sách tự chủ đại học, tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng và cơ chế khuyến khích nghiên cứu khoa học gắn liền với phục vụ cộng đồng.

Câu hỏi thường gặp

1. Biến trung gian trong mô hình nghiên cứu của luận án là gì và có vai trò như thế nào?

Biến trung gian trong mô hình nghiên cứu là Nhận thức tác động hữu ích của công việc (Perceived Social Impact - PSI). Biến này đóng vai trò là cơ chế truyền dẫn (trung gian), giải thích cách thức các yếu tố môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập) và các đặc tính cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) chuyển hóa thành động lực nội tại để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) của giảng viên.

2. Luận án đã sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Luận án kết hợp bốn lý thuyết nền tảng:

  • Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile, 1983, 1988; Amabile và Pratt, 2016).
  • Lý thuyết đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976; Grant, 2007, 2008).
  • Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Rogers, 1995, 2003).
  • Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986, 1997).

3. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chính của luận án là gì?

Luận án sử dụng kỹ thuật mô hình hóa cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) thông qua phần mềm SmartPLS để đánh giá mô hình đo lường (độ tin cậy CR, giá trị hội tụ AVE, giá trị phân biệt Fornell-Larcker, HTMT, hệ số tải chéo) và mô hình cấu trúc (hệ số xác định $R^2$, đa cộng tuyến VIF, mức độ ảnh hưởng $f^2$, kiểm định giả thuyết trực tiếp và vai trò trung gian qua hệ số đường dẫn $\beta$ và Bootstrap). Ngoài ra, phần mềm SPSS được dùng cho giai đoạn phân tích sơ bộ Cronbach's Alpha và EFA.

4. Dữ liệu khảo sát thực nghiệm của luận án được thu thập từ đối tượng nào, ở đâu và trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ đối tượng là các giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, thời gian tiến hành khảo sát thực nghiệm diễn ra từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022.

5. Tại sao luận án lại lựa chọn đặc tính "tinh thần lãnh đạo đổi mới" (Opinion Leadership) đưa vào mô hình nghiên cứu giảng viên?

Xuất phát từ bối cảnh chuyển đổi giáo dục trực tuyến và yêu cầu hội nhập, vai trò giảng viên đòi hỏi năng lực lan tỏa thông tin và truyền cảm hứng. Kế thừa Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới của Rogers (2003), cá nhân có tinh thần lãnh đạo đổi mới sẽ nắm bắt thông tin mới và chủ động lan truyền nhanh chóng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy quá trình thích ứng và thực thi hành vi sáng tạo đổi mới.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Chương đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và kỹ thuật phân tích PLS-SEM, công trình đã xác lập và kiểm định mô hình tích hợp gồm môi trường tổ chức (COL), đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE) và đặc điểm công việc (PSI). Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò trung gian then chốt của nhận thức tác động hữu ích của công việc, qua đó đóng góp vào việc phát triển lý thuyết đặc điểm công việc và lý thuyết lan tỏa đổi mới, đồng thời cung cấp hệ thống hàm ý quản trị thiết thực nhằm duy trì tính bền vững cho hoạt động đổi mới sáng tạo trong giáo dục đại học.