Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Công trình nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực Đề tài “On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage” (Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò của nguồn nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh) của Jay và Patrick (1997) đã nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đi sâu làm rõ những nhân tố giúp nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [85]. Bàn về nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển, cuốn sách "Global human resource management: managing people in developing and transitional countries” (Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu: quản trị con người ở các nước phát triển và các nước trong giai đoạn quá độ) của hai tác giả Willy McCourt và Derek Eldridge (2008) đi khá sâu vào việc so sánh giữa lý thuyết và thực tế hiệu quả của tình hình quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, cuốn sách của hai tác giả đưa ra rất nhiều tình huống cụ thể đã áp dụng thành công lý thuyết về quản trị NNL có hiệu quả trong các công ty và tổ chức tại các quốc gia đang phát triển và các quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi.
“Những vấn đề cốt yếu của Quản lý”, NXB Khoa học kỹ thuật, 2008 của tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich. Cuốn sách đưa ra các nguyên tắc chính trong lĩnh vực quản lý. Trong đó tổng hợp lại những phát minh, những công thức và những nghiên cứu của nhiều nhà quản lý và nhiều học giả nghiên cứu về những khía cạnh khác nhau của khái niệm quản lý. Cuốn sách cũng đề cập đến các vấn đề của quản lý bao gồm lập kế hoạch, điều hành, kiểm tra đánh giá v.v… Nhìn chung đây là một cuốn sách đầy đủ về công tác quản lý một doanh nghiệp, tuy nhiên chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể cần thiết đối với người quản lý nói chung cũng như Giám đốc doanh nghiệp nói riêng.
Công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với hướng tiếp cận cụ thể, đi sâu vào cách thức thiết kế hệ thống nhân lực hiệu quả, bài biết “Designing strategic human resources systems”(Thiết kế hệ thống nhân lực chiến lược) của Miles và Charles (1984) đã phân tích cụ thể về các chức năng của 10 quản trị NNL, bao gồm tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo và phát triển, thù lao và lương thưởng dựa trên những nghiên cứu thực tế về ba công ty trong lĩnh vực điện tử. Bài viết phân tích khá cụ thể về các chức năng liên quan đến đào tạo và phát triển NNL trong lĩnh vực điện tử [112]. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên Tạp chí Human Resource Development International [102]. Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL.
Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố [45]. Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G. Wang và Judy Y. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong một tổ chức.
Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [98]. Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A.
Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức. Luận án tiến sĩ của Đinh Thị Hồng Duyên (2015), với tên đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” [7]. Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình nghiên cứu của K.
(2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu 11 quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nội sung số Việt Nam; phân tích hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty VMG. Trường hợp điển hình này sẽ cho thấy những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam; luận án đã cho thấy mối liên hệ giữa đào tạo NNL và sự thay đổi trong doanh thu, lợi nhuận của DN. Điều này cho thấy tác động của đào tạo tới hiệu quả của doanh nghiệp. Công ty VMG cũng đã áp dụng thang đo đánh giá hiệu quả đào tạo và phân tích các nhân tố tác động được đề xuất trong luận án để làm tăng hiệu quả một số khóa đào tạo đã tổ chức.
Công trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lí và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Trong gần hơn 25 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn. Các tác giả này nghiên cứu các sỹ quan trong quân đội Hoa Kỳ, họ đối tượng nghiên cứu thành 2 nhóm cấp trung và cấp cao rồi đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, kết quả lãnh đạo của cá nhân. Các tố chất - tính cách được xem xét thành 7 nhóm tiêu biểu với các mức độ thể hiện cao thấp bao gồm: Chi tiết, hướng ngoại, hướng nội, thích nghi, tự do, tranh đấu và đổi mới.
Thực tế, cách phân nhóm tố chất – tính cách của các tác giả này khó lý giải, khá trùng lặp và thiếu nhất quán. Tuy vậy, họ cũng đã chỉ ra được những tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo và chứng minh sự khác biệt ở các cấp lãnh đạo khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ các giá trị tinh thần và hành vi cụ thể, Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu quả lãnh đạo. Trong đó những tố 12 chất cá nhân bao gồm sự chính trực, sự trung thực và tính nhân bản; các hành vi hay kỹ năng lãnh đạo như tôn trọng người khác, đối sử công bằng, biết quan tâm chia sẻ, biết lắng nghe, ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên, có đức tin có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và hiệu quả lãnh đạo.
Để đo lường kết quả lãnh đạo, Reave tập trung vào kết quả lãnh đạo đối với cá nhân bao gồm các yếu tố như sự nhận thức, động lực làm việc, sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn bó, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên dưới quyền [118]. Cùng phạm vi nghiên cứu về nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp sản xuất, hai nhóm tác giả bao gồm Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này cùng tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức. Cụ thể, Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) nghiên cứu trên 134 nhà quản trị cấp trung của một công ty dầu khí Brazil và thấy rằng có sự ảnh hưởng rõ rệt của trí tuệ xúc cảm tới sự cải cách trong doanh nghiệp và lên kết quả hoạt động quản trị nội bộ của doanh nghiệp trong khi những ảnh hưởng này của các tố chất cá nhân khác (Big five traits theory) và sự thông minh là không rõ ràng.
Trong nghiên cứu này, các tác giả cũng đã sử dụng giới tính, kinh nghiệm của nhà lãnh đạo, và kích thước nhóm như là các biến kiểm soát, có ảnh hưởng lên cả lãnh đạo cải cách và kết quả hoạt động quản trị. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự thông minh có liên hệ chặt chẽ nhất tới kết quả hoạt động trong khi các yếu tố khác có mối quan hệ yếu hơn những tương đối rõ ràng [10]. Một nghiên cứu quan trọng khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009) [14]. Hai tác giả này sử dụng lý thuyết về Cấp độ phát triển lãnh đạo (Leadership Developmental Level) làm lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu của mình, 13 có đối chiếu so sánh với Mô hình 5 tố chất nhằm tìm ra những tố chất cá nhân có ảnh hưởng lớn đến kết quả lãnh đạo.
Về đo lường kết quả lãnh đạo, hai tác giả gọi cách thức đo lường của mình là 360 độ khi họ thu thập và đánh giá kết quả của một nhà lãnh đạo thông qua cấp trên, cấp dưới và người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu. Đây là một đóng góp thú vị về đo lường kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo đối với tổ chức của họ; người lãnh đạo được đánh giá đa chiều, công bằng và chính xác hơn.
