Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương. Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương. Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương. Cuối cùng là phần kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Trong bối cảnh môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các quốc gia và các tổ chức cần phải biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực, trong đó cốt yếu là nguồn nhân lực, để thực hiện chiến lược của mình. Và do đó, vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức, là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nhiều công trình nghiên cứu đã quan tâm bàn luận sâu sắc về vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Torrington và Hall (1995) cho rằng quản lý nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện [133]. Theo Werther và Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức xã hội [137].
Tiếp cận dưới góc độ chiến lược, Armstrong (2006) xác định quản lý nguồn nhân lực là một phương pháp đồng bộ mang tính chiến lược nhằm quản lý nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức – những người lao động đang làm việc và cống hiến nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [87]. Mathis và Jackson (2008) lại cho rằng, quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức [114]. Từ các định nghĩa này, luận án hiểu quản lý nguồn nhân lực là một chức năng trong các tổ chức, được thiết kế để tối đa hóa hiệu suất của nhân viên nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức (Johanson, 2009 [111]). Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu quan tâm đến cách mọi người được quản lý trong các tổ chức, tập trung vào các chính sách và hệ thống (Collings và Wood, 2009 [95]).
Các phòng ban và đơn vị quản lý 8 nguồn nhân lực trong các tổ chức thường chịu trách nhiệm về một số hoạt động, bao gồm tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất và khen thưởng (Paauwe và Boon, 2009 [121]). Quản lý nguồn nhân lực cũng quan tâm đến các quan hệ công nghiệp (lao động), có nghĩa là sự cân bằng của thực tiễn tổ chức với các quy định phát sinh từ thương lượng tập thể và luật pháp của chính phủ (Klerck, 2009 [112]). Theo Tubey và cộng sự (2015) [134], quản lý nguồn nhân lực là một sản phẩm của phong trào quan hệ con người từ đầu thế kỷ XX, khi các nhà nghiên cứu bắt đầu khảo chứng về các cách thức tạo ra giá trị kinh doanh thông qua việc quản lý chiến lược về lực lượng lao động. Chức năng này ban đầu bị chi phối bởi công việc hành chính, chẳng hạn như bảng lương và quản lý lợi ích, nhưng với sự toàn cầu hóa, hợp nhất công ty, sự tiến bộ công nghệ và các nghiên cứu sâu hơn, ngày nay quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các sáng kiến chiến lược như sáp nhập và mua lại, quản lý tài năng, hoạch định kế thừa, quan hệ công nghiệp, tiêu chuẩn đạo đức.
Đây là những sáng kiến góp phần gia tăng sự hiểu biết về quản lý nguồn nhân lực như một vấn đề đương đại do bản chất phát triển bền vững của nó. Quản lý nguồn nhân lực ở Australia và khu vực châu Á - Thái Bình Dương tiến triển theo các tuyến tương tự với Mỹ và Vương quốc Anh, nhưng có sự khác biệt trong các giai đoạn phát triển và trong tầm ảnh hưởng tương đối của điều kiện xã hội, các yếu tố quan hệ kinh tế, chính trị và quan hệ công nghiệp và lao động. Hai chức năng chính của việc phát triển quản lý nguồn nhân lực ở Mỹ là ban đầu nhấn mạnh vào các hoạt động hành chính chủ yếu, được chỉ đạo bởi quản lý cấp cao và sau đó chuyển sang phương pháp tiếp cận chuyên nghiệp và định hướng kinh doanh trong thập niên 1980-1990. Các quá trình tương tự xảy ra ở Vương quốc Anh, với sự nhấn mạnh sớm hơn về vai trò “'phúc lợi” trước sức ép của sự dư thừa trong ngành công nghiệp tư bản, phong trào nhân đạo mạnh mẽ và sự phát triển công đoàn.
Ở các nước châu Á, quản lý nguồn nhân lực đã có sự pha trộn của hành chính, sự gia trưởng, tính hợp tác và tập trung vào kinh doanh, các yếu tố này ở mỗi quốc gia có sự thay đổi tùy theo nền văn hóa, giai đoạn phát triển, mức độ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế và các hệ thống quan hệ lao động (Nankervis, Chatterjee và Coffey, 2007 [116]). Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực đã phát triển qua các giai đoạn chung sau đây: (i) Giai đoạn 1900-1940: quản trị hành chính; (ii) Giai đoạn 1940 - giữa thập niên 1970: quản trị hành chính và phúc lợi; (iii) Giai đoạn giữa thập niên 1970 - cuối thập niên 1990: quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân 9 lực chiến lược; (iv) Giai đoạn từ 2000 trở đi: quản lý nguồn nhân lực chiến lược định hướng tương lai. Trong bối cảnh mới, Dowling và Roots (2009) cho rằng quản lý nguồn nhân lực chiến lược cần quan tâm đến việc “tìm kiếm các khu vực quan trọng nơi tối ưu hóa và tăng hiệu suất có thể đạt được… một khoa học mới về nguồn vốn nhân lực” [98]. Xét về bản chất, quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động và nhiệm vụ nhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, bao gồm việc tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kết quả làm việc, phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Armstrong (2013) nhấn mạnh: “Nhận ra giá trị của nhân viên chắc chắn giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của họ. Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Tuy nhiên, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời gian hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng nhân viên” [88]. Để làm được điều đó đòi hỏi người lãnh đạo phải đặt được đúng người vào đúng chỗ trong sự tương tác đúng thời điểm.
Gilley và cộng sự (2009) đề xuất: “Điều quan trọng là phải lựa chọn và đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên có năng lực để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm vụ tổ chức trong thời điểm hiện tại và tương lai” [104]. Bàn về vai trò của quản lý nguồn nhân lực, Parameswari và Yugandhar (2015) [122] xác định quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để thực hiện thành công các mục tiêu: Cung cấp, kiến tạo, sử dụng và thúc đẩy nhân viên hoàn thành các mục tiêu của tổ chức; Tạo các cơ hội, cung cấp các điều kiện, động lực cần thiết để cá nhân và nhóm tăng trưởng cùng với sự tăng trưởng của tổ chức bằng cách đào tạo và phát triển, trả lương, ưu đãi…; Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu quả để tối ưu hóa nguồn nhân lực; Tạo ra cảm giác tinh thần được thuộc về tổ chức và thúc đẩy những nhân viên đưa ra các đề xuất; Giúp duy trì các chính sách đạo đức và hành vi bên trong và bên ngoài tổ chức; Duy trì mối quan hệ con người tích cực trong tổ chức; Đảm bảo sự tích hợp của cá nhân và các nhóm trong việc đảm bảo hiệu quả tổ chức; Quản lý sự thay đổi để phát huy lợi thế của các cá nhân, nhóm, tổ chức và xã hội; Đảm bảo không có nguy cơ thất nghiệp, bất bình đẳng và áp dụng chính sách công nhận giá trị, đóng góp của nhân viên, tạo điều kiện việc làm ổn định; Gia tăng tối đa sự hài lòng công việc của nhân viên và nhu cầu tự 10 thể hiện bản thân, kích thích mọi nhân viên nhận ra tiềm năng của mình. Đồng quan điểm, Armstrong và Taylor (2015) xác định mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực bao gồm: Hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu của mình bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự tích hợp với chiến lược kinh doanh; Đóng góp vào sự phát triển của một nền văn hóa hiệu suất cao; Đảm bảo tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tương tác cần thiết; Tạo mối quan hệ lao động tích cực giữa quản lý và nhân viên và bầu không khí tin cậy lẫn nhau; Khuyến khích áp dụng cách tiếp cận đạo đức đối với quản lý con người [89]. Một cách tổng quát, Aswathappa (1999) xác định, quản lý nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu chức năng và mục tiêu nhân sự, cùng với chức năng hỗ trợ tương ứng cho từng loại mục tiêu [90].
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động và nhiệm vụ nhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, nó bao gồm việc tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kết quả làm việc, phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.