Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 9.14) của tác giả Lê Thanh Phong, được hoàn thành năm 2019 tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Sỹ Thư. Luận án mang tiêu đề: "Quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã nhấn mạnh việc phát triển hệ thống trường sư phạm, khắc phục tình trạng phân tán trong đào tạo nhà giáo. Đồng thời, Chiến lược phát triển giáo dục 2010–2020 phê duyệt theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ đặt mục tiêu đến năm 2020 có 60% giảng viên cao đẳng đạt trình độ thạc sĩ trở lên và 100% giảng viên sử dụng thành thạo một ngoại ngữ. Sự thay đổi của hệ thống pháp luật giáo dục (Luật Giáo dục sửa đổi, Luật Giáo dục đại học sửa đổi, Luật Giáo dục nghề nghiệp) đã định hình lại cơ cấu đào tạo, đưa trường cao đẳng chuyên nghiệp sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp, tách khỏi giáo dục đại học.

Trong bối cảnh đó, ba trường cao đẳng sư phạm trung ương (tại Hà Nội, Nha Trang và Thành phố Hồ Chí Minh) là các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo có lịch sử hơn 40 năm đào tạo giáo viên mầm non trên cả nước. Tuy nhiên, công tác quản trị và quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) tại các trường này đang đối diện với nhiều bất cập:

  • Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và chuyên môn sâu còn thấp, chưa đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới;
  • Nguy cơ dịch chuyển nhân lực trình độ cao sang các trường đại học khác do khó khăn về điều kiện tài chính, thu nhập và nghiên cứu;
  • Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV chưa được tiến hành thường xuyên; công tác tuyển dụng khó cạnh tranh với các trường đại học trong khu vực;
  • Các trường chưa xây dựng được khung năng lực giảng viên chuẩn hóa làm căn cứ cho đào tạo, bồi dưỡng;
  • Công tác đánh giá và các chính sách tạo động lực, xây dựng môi trường làm việc chưa khuyến khích được giảng viên phát huy năng lực nghề nghiệp.

Xuất phát từ thực tế đó, luận án lựa chọn nghiên cứu việc quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương nhằm giải quyết khoảng trống giữa yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non với thực trạng năng lực quản lý nhân sự tại các cơ sở này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là xác lập cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn về ĐNGV cũng như công tác quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý ĐNGV phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

Văn bản luận án xác định 05 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

  1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý ĐNGV các trường đại học, cao đẳng.
  2. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trường đại học, cao đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực ĐNGV.
  3. Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực ĐNGV.
  4. Đề xuất các giải pháp quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương trong bối cảnh hiện nay.
  5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp “Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực”.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

Luận án xây dựng 03 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Việc nghiên cứu quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương được tiếp cận từ quan điểm khoa học nào? Cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non là gì?
  2. Thực trạng quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương?
  3. Những giải pháp nào có thể nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương hiện nay? Việc lựa chọn một giải pháp để thử nghiệm thành công có góp phần nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương hiện nay hay không?

Giả thuyết khoa học của luận án: Quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương trong giai đoạn vừa qua còn nhiều điểm bất cập trong quản lý mục tiêu, nội dung, phương pháp, dẫn đến hạn chế về hiệu quả quản lý. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV, trong đó yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất là công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng ĐNGV, cùng sự quan tâm trong chính sách của Đảng và Nhà nước. Nếu đề xuất và thử nghiệm các giải pháp hợp lý trong quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương theo các tiếp cận chức năng quản lý nhân lực thì có thể nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý.

Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
  • Khách thể nghiên cứu: Hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Chủ thể quản lý: Chủ thể chính là Hiệu trưởng các trường cao đẳng sư phạm trung ương; chủ thể phối hợp gồm các Phó Hiệu trưởng, lãnh đạo khoa Giáo dục mầm non, lãnh đạo các khoa và phòng chức năng liên quan.
    • Không gian: 03 cơ sở giáo dục gồm Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương (Hà Nội), Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương Nha Trang và Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Nội dung: Tập trung vào cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp quản lý ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và khung năng lực nghề nghiệp.
Thành phần nghiên cứu Nội dung xác định trong văn bản luận án
Cơ sở đào tạo thực hiện Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam
Năm bảo vệ 2019
Ngành đào tạo Quản lý giáo dục (Mã số: 9.14)
Địa bàn khảo sát 03 trường CĐSP Trung ương (Hà Nội, Nha Trang, TP. Hồ Chí Minh)
Đối tượng khảo sát Cán bộ quản lý các cấp, giảng viên đào tạo ngành giáo dục mầm non
Giải pháp thử nghiệm Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trước đây theo 03 nhóm nội dung chính:

Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

  • Nghiên cứu quốc tế: Torrington và Hall (1995) xem quản lý nguồn nhân lực là việc thỏa thuận và thực thi mục tiêu công việc; Werther và Davis (1996) nhấn mạnh việc tạo thuận lợi cho nhân viên đóng góp vào chiến lược tổ chức; Armstrong (2006, 2013) cùng Armstrong và Taylor (2015) xác định đây là phương pháp đồng bộ mang tính chiến lược để quản lý tài sản con người, hướng đến văn hóa hiệu suất cao; Mathis và Jackson (2008), Johanson (2009), Collings và Wood (2009), Paauwe và Boon (2009), Klerck (2009) tập trung vào các hệ thống chính thức, chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và quan hệ lao động; Tubey và cộng sự (2015) phân tích lịch sử phát triển từ quản trị hành chính sang quản trị chiến lược; Nankervis, Chatterjee và Coffey (2007) so sánh mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ, Anh, Úc và châu Á; Dowling và Roots (2009), Gilley và cộng sự (2009), Parameswari và Yugandhar (2015), Aswathappa (1999) nhấn mạnh việc bố trí đúng người, đúng việc và liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.
  • Nghiên cứu trong nước: Phạm Minh Hạc (2001) định nghĩa tiềm năng nguồn nhân lực gắn với công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Nguyễn Hữu Dũng (2003) phân tích chuyển hóa từ tiềm năng sang trạng thái động thông qua thể chế và chính sách; Phạm Thành Nghị (2006, 2007) nhấn mạnh tiếp cận văn hóa, sự cam kết và triết lý quản trị chiến lược; Hà Văn Hội (2009) xem quản lý con người vừa là khoa học vừa là nghệ thuật; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học qua các giai đoạn lịch sử; Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004) xác định các nhân tố tác động vĩ mô; Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2006) chỉ ra 5 nguyên nhân gây biến động nhân sự (thu nhập, khen thưởng, chuyên môn, cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp); Nguyễn Hữu Thân (2008) mô tả 3 tầng môi trường ảnh hưởng đến nhân sự; Trần Kim Dung (2009) xác lập thang đo gồm 9 thành phần quản lý nhân lực tại Việt Nam; Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) chỉ ra 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc; các công trình sau đại học của Nguyễn Thanh (2001), Trịnh Ngọc Thạch (2008), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Lê Thị Hồng Điệp (2010), Lê Quang Hùng (2012), Lương Công Lý (2014), Châu Văn Lương (2014).

Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên

  • Nghiên cứu quốc tế: Commission of the European Communities (2009) và European Science Foundation (2012) nhấn mạnh việc đảm bảo năng lực giảng dạy nội bộ; Hall và Simeral (2008) xem năng lực giảng viên là chìa khóa thành công và nhà quản lý là người tạo thách thức; Frick và Kapp (2006) phân tích sự chuyển dịch từ lấy người dạy làm trung tâm sang người học làm trung tâm; Anantadjaya và Nawangwulan (2007), Matzler và Woessmann (2010), Long và cộng sự (2014) khẳng định giảng dạy đòi hỏi tri thức chuyên môn và kinh nghiệm; Whitaker và cộng sự (2013) bàn về kiến tạo tinh thần làm việc tích cực; Beerens (2003) đề xuất tiếp cận quản lý qua 5 yếu tố cốt lõi (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ, niềm tin); World Bank (1994) khẳng định quản lý ĐNGV là quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao; Thelin (2004) điểm lại vai trò và địa vị của giảng viên tại Mỹ giai đoạn 1945–1970; Hook (1970) bàn về quyền tự do học thuật; Scheerens (2010) phân tích chính sách phát triển chuyên môn liên tục; Altbach và Postiglione (2012) phân tích các yếu tố giúp Hồng Kông xây dựng ĐNGV nghiên cứu hàng đầu thông qua chế độ đãi ngộ và quyền tự chủ.
  • Nghiên cứu trong nước: Trần Khánh Đức (2010) xây dựng mô hình người giáo viên tích hợp 4 vai trò (nhà giáo dục, chuyên gia/nhà nghiên cứu, nhà hoạt động xã hội, nhà quản lý); Lê Đức Ngọc (2004) và Trần Xuân Bách (2004) nhấn mạnh ĐNGV chiếm tỷ trọng chi phí lớn nhất và quyết định chất lượng đào tạo; Nguyễn Hữu Lam đề xuất xây dựng bộ năng lực tối thiểu cho giảng viên; Đặng Thành Hưng (2008) phân tích 3 khâu phát triển nghề nghiệp (đào tạo ban đầu, đào tạo lại, bồi dưỡng liên tục); Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục (2007) chỉ rõ yêu cầu về ngoại ngữ, công nghệ thông tin và gắn nghiên cứu với thực tiễn; Nguyễn Thị Tình (2009) và Nguyễn Văn Lượt (2012) khảo sát động lực làm việc và môi trường tâm lý; Đề án giai đoạn 2005–2010 (2005) đề ra 5 giải pháp chuẩn hóa ĐNGV; Ngô Văn Hà (2013) nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng ĐNGV; Nguyễn Đức Chính (2012) tiếp cận đánh giá giảng viên dựa trên thu thập bằng chứng; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015) đề xuất quy trình đánh giá 5 bước theo vị trí việc làm; Nguyễn Sỹ Thư (2017) đề xuất đo lường chất lượng giáo viên theo 3 mức độ giá trị; các luận án chuyên sâu của Phạm Ngọc Anh (2004), Phan Thủy Chi (2008), Phạm Văn Thuần (2009), Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Nguyễn Thị Anh Đào (2013), Trần Xuân Bách (2010), Võ Thành Đạt (2014), Nguyễn Thị Mỹ Loan (2014), Vũ Dương Dũng (2016), Nguyễn Thị Thu Trang (2017), Hồ Thị Nga (2017); các bài viết của Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006), Trần Đình Tuấn (2006), Trần Thị Tuyết Oanh (2007), Đoàn Thị Thanh Thủy (2008), Nguyễn Đức Trí (2015), Thái Văn Thành và Nguyễn Như An (2015), Phạm Trung Thành (2015).

Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên sư phạm

Singh (1994) chỉ rõ chất lượng cải cách giáo dục phụ thuộc vào chất lượng giáo viên; Shipman (1969) phân tích quá trình chuyển biến của các trường đại học sư phạm tại Anh; Peretomode và Chukwuma (2012), Obwogi (2011) nhấn mạnh các chương trình bồi dưỡng và khả năng giữ chân giảng viên; Ombugus (2013) cùng Umaru và Ombugus (2017) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên sư phạm tại Nigeria; Báo cáo của Ủy ban Giáo dục Quốc gia Nigeria (2012) chỉ ra sự thiếu hụt giảng viên trình độ cao do dịch chuyển việc làm; Barnett và Coate (2005), Hirsto, Siitari và Ketola (2006) đề xuất chiến lược phát triển sư phạm dựa trên 3 trụ cột (chiến lược, phát triển năng lực và thiết kế chương trình học tập).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn

Các công trình trước đây tập trung nghiên cứu ĐNGV tại các trường đại học đa ngành, trường khối kinh tế, trường đại học địa phương, trường công an, hoặc trường đào tạo nghề kỹ thuật. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương trong bối cảnh thay đổi phân tầng giáo dục nghề nghiệp, thực hiện cơ chế tự chủ và yêu cầu xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đặc thù của bậc học mầm non.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng

Luận án tích hợp các tiếp cận lý thuyết chính:

  • Tiếp cận hệ thống: Đặt công tác quản lý ĐNGV trong mối liên hệ hữu cơ giữa môi trường pháp lý, cơ chế quản lý nhà nước, cơ cấu tổ chức nhà trường và hoạt động chuyên môn của từng cá nhân.
  • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Xem xét quản lý ĐNGV theo chuỗi các chức năng quản trị: lập quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ đãi ngộ nhằm tối đa hóa hiệu suất lao động sư phạm.
  • Tiếp cận dựa trên khung năng lực (Competency-based approach): Chuẩn hóa việc quản lý, sử dụng và đánh giá giảng viên thông qua các tiêu chí năng lực thực hiện công việc.

Các khái niệm cơ bản được định nghĩa trong luận án:

  • Giảng viên: Là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng theo quy định của Luật Giáo dục; vừa mang chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa là nhà khoa học và nhà hoạt động xã hội.
  • Đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non: Là tập hợp những nhà giáo giảng dạy chuyên ngành sư phạm mầm non cùng các bộ môn cơ bản (tâm lý, giáo dục, chính trị, tiếng Việt, âm nhạc, mỹ thuật, thể dục...) trong chương trình đào tạo giáo viên mầm non, phối hợp hoạt động trong một cơ cấu tổ chức nhất định để thực hiện mục tiêu đào tạo.
  • Đặc trưng hoạt động sư phạm mầm non: Lao động sư phạm mầm non có tính chất tổng hòa của ba nhóm nghề: giáo viên, thầy thuốc và nghệ sĩ; người giáo viên mầm non đồng thời thực hiện vai trò của người mẹ, người thầy thuốc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe trẻ nhỏ (từ 3 tháng đến 6 tuổi), và người nghệ sĩ hướng dẫn hoạt động thẩm mỹ.
  • Định mức và nhiệm vụ của giảng viên CĐSP Trung ương: Tham gia giảng dạy tối thiểu 270 tiết chuẩn trong mỗi năm học; thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học; đồng thời có quy định bắt buộc phải tham gia thực hành, thực tập thực tế tại trường mầm non với thời lượng 03 tháng/năm.

Cấu trúc khung năng lực của giảng viên đào tạo giáo viên mầm non do luận án xây dựng gồm 05 tiêu chuẩn:

  1. Phẩm chất nghề nghiệp (phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo, lối sống).
  2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học, thiết kế bài giảng, phương pháp dạy học mầm non, tư vấn hỗ trợ người học).
  3. Năng lực nghiên cứu khoa học (chủ trì/tham gia đề tài, viết báo cáo khoa học, biên soạn giáo trình/học liệu, hướng dẫn sinh viên nghiên cứu).
  4. Xây dựng môi trường giáo dục dân chủ (thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, xây dựng văn hóa nhà trường).
  5. Năng lực phát triển quan hệ xã hội (kết nối với các cơ sở mầm non, cộng đồng nghề nghiệp và các tổ chức xã hội).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu khoa học, văn bản quy phạm pháp luật (Nghị quyết 29-NQ/TW, Luật Giáo dục 1998, 2005, Luật Giáo dục đại học 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Quyết định 711/QĐ-TTg, các thông tư và chuẩn đầu ra của Bộ GD&ĐT).
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Khái quát các mô hình quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng sư phạm qua hơn 40 năm hình thành và phát triển.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thu thập dữ liệu định lượng từ cán bộ quản lý và giảng viên của 03 trường cao đẳng sư phạm trung ương nhằm đánh giá thực trạng năng lực, thực trạng quản lý và các yếu tố ảnh hưởng.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập thông tin định tính từ Ban Giám hiệu, lãnh đạo các phòng, khoa để làm rõ nguyên nhân của các bất cập quản lý.
  • Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia quản lý giáo dục để hiệu chỉnh cấu trúc khung năng lực và thẩm định hệ thống giải pháp.
  • Phương pháp thử nghiệm: Triển khai thử nghiệm giải pháp "Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực" trên một nhóm đối tượng cụ thể tại cơ sở đào tạo.
  • Phương pháp thống kê toán học: Ứng dụng phần mềm thống kê để tính tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và kiểm định so sánh kết quả khảo nghiệm, thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên

Chương này dành cho việc tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Luận án chia nội dung tổng quan thành 03 mạch chính:

  1. Quản lý nguồn nhân lực: Phân tích tiến trình phát triển từ quản lý hành chính nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực chiến lược; tổng hợp các định nghĩa của Torrington, Armstrong, Mathis & Jackson, Johanson; điểm lại các công trình tại Việt Nam của Phạm Minh Hạc, Nguyễn Hữu Dũng, Phạm Thành Nghị, Trần Kim Dung, Bùi Thị Thanh.
  2. Đội ngũ giảng viên và quản lý ĐNGV: Điểm lại các nghiên cứu về vai trò, năng lực của nhà giáo đại học (Hall & Simeral, World Bank, Thelin, Altbach, Trần Khánh Đức, Lê Đức Ngọc, Phạm Văn Thuần, Nguyễn Sỹ Thư); phân tích các tiêu chuẩn đánh giá và động lực thúc đẩy giảng viên.
  3. Quản lý ĐNGV các trường sư phạm: Tổng hợp các nghiên cứu của UNESCO, Shipman, Obwogi, Umaru & Ombugus về sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên sư phạm.

Chương 1 kết luận bằng việc xác định rõ khoảng trống khoa học: Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện công tác quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại 03 trường cao đẳng sư phạm trung ương, xác lập tính cần thiết của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm

Chương 2 thiết lập hệ thống luận điểm lý thuyết nền tảng cho luận án:

  • Phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục và tác động của khung pháp lý: Việc thực hiện Luật Giáo dục nghề nghiệp đưa các trường cao đẳng ra khỏi hệ thống giáo dục đại học, đặt các trường CĐSP Trung ương trước thách thức về tự chủ tài chính, cơ cấu bộ máy, phân tầng đào tạo và quy hoạch mạng lưới trường sư phạm.
  • Làm rõ quyền tự chủ tại các trường CĐSP Trung ương: Tự chủ về học thuật, tự chủ tổ chức bộ máy và nhân sự, tự chủ tài chính; chỉ rõ tình trạng tự chủ tại các trường chưa triệt để, cơ chế giải trình và thiết lập hội đồng trường còn lúng túng.
  • Xác định đặc trưng lao động sư phạm mầm non: Nghề kết hợp vai trò của nhà giáo, người mẹ, thầy thuốc và nghệ sĩ; chỉ ra yêu cầu về tính mẫu mực, nhẫn nại, tình cảm nghề nghiệp và năng lực rèn luyện kỹ năng thực hành cho sinh viên.
  • Làm rõ nhiệm vụ và quy chuẩn hoạt động của giảng viên: Giảng dạy tối thiểu 270 tiết chuẩn/năm, thực hiện nghiên cứu khoa học, bắt buộc thực tế 03 tháng/năm tại trường mầm non.
  • Xây dựng mô hình quản lý ĐNGV theo 06 chức năng: Quy hoạch đội ngũ; Tuyển dụng và chọn lựa; Bố trí và phân công công tác; Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn; Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ; Thực hiện chính sách đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc sư phạm.
  • Nhận diện các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV: Yếu tố khách quan (chính sách pháp luật, cơ chế quản lý của Bộ GD&ĐT, ngân sách, sự phát triển kinh tế - xã hội) và yếu tố chủ quan (nhận thức và phong cách của chủ thể quản lý, văn hóa tổ chức, năng lực và động cơ tự học của bản thân giảng viên).

Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát thực nghiệm tại 03 trường CĐSP Trung ương (Hà Nội, Nha Trang, TP.HCM):

  • Khái quát lịch sử hơn 40 năm hình thành, phát triển, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của 03 trường CĐSP Trung ương.
  • Trình bày mẫu khảo sát, quy trình điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và phương pháp xử lý dữ liệu.
  • Đánh giá thực trạng ĐNGV:
    • Về số lượng và cơ cấu: Đội ngũ đáp ứng được quy mô đào tạo hiện tại nhưng phân bổ chuyên ngành chưa thật đồng đều; tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ còn rất thấp (phần lớn đạt trình độ thạc sĩ); có dấu hiệu thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành kế cận.
    • Về năng lực chuyên môn và kỹ năng sư phạm: Đa số giảng viên nắm vững lý thuyết, nhiệt tình, tâm huyết; tuy nhiên, năng lực nghiên cứu khoa học, số lượng công bố quốc tế, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin còn hạn chế.
  • Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV:
    • Công tác quy hoạch: Chưa gắn chặt với chiến lược dài hạn, mang tính ngắn hạn theo từng năm.
    • Tuyển dụng và bố trí: Cơ chế tuyển dụng thiếu linh hoạt, khó cạnh tranh với các trường đại học lớn; việc phân công công việc đôi khi chưa tương xứng tối đa với sở trường chuyên môn.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Việc cử giảng viên đi làm nghiên cứu sinh gặp khó khăn về kinh phí, thời gian và sự hỗ trợ gia đình; bồi dưỡng phương pháp giảng dạy hiện đại và thực tế tại cơ sở mầm non còn hình thức.
    • Công tác đánh giá: Đánh giá viên chức hàng năm còn nặng tính bình xét hành chính, cào bằng, chưa có bộ công cụ khung năng lực rõ ràng để đo lường hiệu quả công việc.
    • Chế độ đãi ngộ và môi trường: Chính sách lương, thưởng, phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp chưa tạo đủ động lực vật chất; môi trường làm việc và tự do học thuật chưa kích thích tối đa sự sáng tạo.
  • Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng: Việc chậm trễ trong quy hoạch lại mạng lưới trường sư phạm, sự bất cập của cơ chế xin - cho và khó khăn về tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập là những yếu tố khách quan tác động tiêu cực nhất đến công tác quản lý ĐNGV.

Chương 4: Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Chương 4 trình bày:

  • Các nguyên tắc chỉ đạo đề xuất giải pháp: Đảm bảo tính mục tiêu; tính hệ thống và đồng bộ; tính thực tiễn và khả thi; tính kế thừa và phát triển.
  • Hệ thống 05 nhóm giải pháp quản lý ĐNGV:
    1. Hoàn thiện công tác quy hoạch ĐNGV: Xây dựng kế hoạch quy hoạch dài hạn và trung hạn gắn với lộ trình tự chủ của nhà trường; dự báo nhu cầu đào tạo giáo viên mầm non trong cả nước; xác định cơ cấu trình độ cần đạt (đặc biệt là nâng tỷ lệ tiến sĩ).
    2. Đổi mới quy trình tuyển dụng và bố trí sử dụng ĐNGV: Xác định vị trí việc làm rõ ràng; áp dụng quy trình tuyển dụng công khai, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm thực hành mầm non xuất sắc hoặc bằng cấp cao; phân công giảng dạy kết hợp nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đi thực tế tại các trường mầm non theo đúng quy định.
    3. Đẩy mạnh và đa dạng hóa đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV: Hỗ trợ tài chính và giảm định mức giờ dạy cho giảng viên làm nghiên cứu sinh; tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghề mầm non, ngoại ngữ, công nghệ thông tin; tăng cường thực tế nghề nghiệp bắt buộc 03 tháng/năm tại các cơ sở mầm non.
    4. Đổi mới công tác đánh giá ĐNGV dựa trên khung năng lực: Ban hành bộ chuẩn khung năng lực gồm 5 tiêu chuẩn; áp dụng quy trình đánh giá kết hợp nhiều kênh (tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và phản hồi từ sinh viên); sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xét thu nhập tăng thêm, thi đua và quy hoạch.
    5. Xây dựng cơ chế tạo động lực và môi trường sư phạm: Cải thiện chế độ thu nhập, quỹ khen thưởng; hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học; phát huy quyền tự do học thuật và dân chủ trường học; đầu tư cơ sở vật chất, phòng thực hành mầm non hiện đại.
  • Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi: Sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý; kết quả phân tích thống kê cho thấy các giải pháp đều đạt điểm trung bình đánh giá cao ở cả hai tiêu chí "cần thiết" và "khả thi".
  • Thử nghiệm giải pháp: Luận án lựa chọn giải pháp "Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực" để tiến hành thử nghiệm thực tế; kết quả thử nghiệm cho thấy việc áp dụng khung năng lực giúp việc đánh giá chính xác hơn, tạo động lực thúc đẩy giảng viên tự bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác chuyên môn.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược và tiếp cận năng lực.
  • Phân tích rõ nét tính chất đặc thù của lao động sư phạm mầm non (tổng hòa vai trò giáo viên, người mẹ, thầy thuốc, nghệ sĩ), từ đó xác lập các yêu cầu nghề nghiệp và nhiệm vụ chuyên biệt của giảng viên (270 tiết chuẩn giảng dạy, 3 tháng thực tế mầm non/năm).
  • Xây dựng thành công mô hình khung năng lực ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non gồm 05 tiêu chuẩn: Phẩm chất nghề nghiệp; Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; Năng lực nghiên cứu khoa học; Xây dựng môi trường giáo dục dân chủ; Năng lực phát triển quan hệ xã hội.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, cập nhật về số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực chuyên môn và các hạn chế của ĐNGV tại 03 trường CĐSP Trung ương (Hà Nội, Nha Trang, TP.HCM).
  • Phân tích thực trạng công tác quản lý ĐNGV theo chuỗi các chức năng nhân sự; chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến bất cập, đặc biệt là sự thiếu hụt giảng viên trình độ tiến sĩ, nguy cơ dịch chuyển nhân lực và công tác đánh giá còn mang tính hành chính.
  • Đề xuất hệ thống 05 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, phù hợp với bối cảnh chuyển dịch thể chế của Luật Giáo dục nghề nghiệp và yêu cầu tự chủ nhà trường.
  • Triển khai thử nghiệm thành công giải pháp "Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực", chứng minh hiệu quả thực tế của công cụ đánh giá mới đối với việc tạo động lực và phát triển chuyên môn nhà giáo.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất từ luận án

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Đẩy nhanh tiến độ quy hoạch mạng lưới các trường sư phạm; ban hành khung tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho giảng viên cao đẳng sư phạm; tạo cơ chế hỗ trợ tài chính đặc thù để đào tạo nâng cao trình độ tiến sĩ cho giảng viên đào tạo mầm non; hoàn thiện quy định về thực tế nghề nghiệp mầm non.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước liên quan: Phối hợp rà soát chính sách thang bảng lương, phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp đối với nhà giáo thuộc hệ thống giáo dục nghề nghiệp; tạo điều kiện thuận lợi trong giao quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình cho các cơ sở đào tạo.
  • Đối với Ban Giám hiệu 03 trường CĐSP Trung ương:
    • Chủ động xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn gắn với mục tiêu đào tạo;
    • Áp dụng bộ khung năng lực giảng viên vào công tác tuyển dụng, phân công giảng dạy và đánh giá viên chức;
    • Thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả chế độ giảng viên đi thực tế 03 tháng/năm tại trường mầm non;
    • Đổi mới cơ chế tài chính nội bộ nhằm tạo nguồn thu nhập tăng thêm và tài trợ đề tài nghiên cứu khoa học cho giảng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi khách thể: Luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu thực tiễn tại 03 trường cao đẳng sư phạm trung ương trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo (Hà Nội, Nha Trang, TP.HCM), chưa mở rộng khảo sát tại các trường cao đẳng sư phạm địa phương hoặc các khoa giáo dục mầm non thuộc các trường đại học đa ngành trên toàn quốc.
  • Phạm vi thử nghiệm: Trong hệ thống 05 giải pháp đề xuất, do điều kiện thời gian và nguồn lực nghiên cứu, luận án chỉ tiến hành thử nghiệm trên thực tế đối với 01 giải pháp là "Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực"; 04 giải pháp còn lại mới dừng lại ở mức độ khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi qua phiếu xin ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi khảo sát thực trạng sang hệ thống các trường cao đẳng sư phạm địa phương và các khoa sư phạm mầm non thuộc các trường đại học để so sánh mô hình quản lý giữa trường trung ương và trường địa phương.
  • Triển khai thử nghiệm đồng bộ các nhóm giải pháp còn lại (đặc biệt là giải pháp quy hoạch, tuyển dụng gắn với vị trí việc làm và chính sách tạo động lực) trong bối cảnh các trường hoàn thiện cơ chế tự chủ hoàn toàn.
  • Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế hợp tác giữa trường cao đẳng sư phạm với hệ thống trường mầm non thực hành và doanh nghiệp/cơ sở mầm non ngoài công lập trong việc đào tạo và bồi dưỡng giảng viên.

Giá trị tham khảo

Đối tượng thụ hưởng

  • Cán bộ quản lý và Ban Giám hiệu: Lãnh đạo các trường cao đẳng sư phạm trung ương, trường cao đẳng sư phạm địa phương và các cơ sở giáo dục có đào tạo ngành giáo dục mầm non sử dụng làm căn cứ tham khảo để đổi mới công tác quản trị nhân sự, xây dựng quy chế đánh giá và quy hoạch đội ngũ.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ GD&ĐT, các Vụ/Cục liên quan): Cung cấp dữ liệu thực tiễn phục vụ công tác quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo giáo viên mầm non, ban hành chuẩn nghề nghiệp giảng viên và xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo về phương pháp luận tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp, phương pháp thiết kế công cụ điều tra và quy trình thử nghiệm giải pháp quản lý.

Các phần nội dung đáng tham khảo

  • Bảng tổng hợp các dòng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển ĐNGV tại Chương 1.
  • Cấu trúc khung năng lực 05 tiêu chuẩn dành riêng cho giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại Chương 2.
  • Hệ thống dữ liệu điều tra thực trạng và quy trình thử nghiệm đánh giá theo khung năng lực tại Chương 3 và Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và địa bàn nghiên cứu của luận án được giới hạn ở phạm vi nào?

Luận án nghiên cứu đối tượng là công tác quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non. Khách thể nghiên cứu là hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non. Địa bàn nghiên cứu thực tiễn được giới hạn tại 03 trường cao đẳng sư phạm trung ương trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, gồm: Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương (Hà Nội), Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương Nha Trang và Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Hoạt động nghề nghiệp của giảng viên đào tạo giáo viên mầm non có những đặc thù gì theo văn bản luận án?

Theo luận án, nghề giáo viên mầm non là sự kết hợp của 03 nhóm nghề: giáo viên, thầy thuốc và nghệ sĩ; cùng lúc thực hiện chức năng của người mẹ, người thầy giáo dục, người chăm sóc sức khỏe và người bạn của trẻ em tuổi mầm non (từ 3 tháng đến 6 tuổi). Do đó, giảng viên đào tạo giáo viên mầm non ngoài năng lực giảng dạy lý thuyết còn phải có năng lực rèn luyện kỹ năng thực hành chuyên sâu cho sinh viên, đồng thời phải tuân thủ định mức giảng dạy tối thiểu 270 tiết chuẩn/năm và quy định bắt buộc tham gia thực tế, thực tập tại các trường mầm non với thời lượng 03 tháng/năm.

3. Khung năng lực giảng viên đào tạo giáo viên mầm non do luận án xây dựng gồm những tiêu chuẩn nào?

Khung năng lực do tác giả xây dựng gồm 05 tiêu chuẩn cơ bản:

  1. Phẩm chất nghề nghiệp (phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo, lối sống mẫu mực);
  2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, thiết kế bài giảng và phương pháp dạy học mầm non);
  3. Năng lực nghiên cứu khoa học (thực hiện đề tài, viết báo cáo khoa học, biên soạn giáo trình và hướng dẫn người học nghiên cứu);
  4. Xây dựng môi trường giáo dục dân chủ (thực hiện quy chế dân chủ, phát triển môi trường học tập);
  5. Năng lực phát triển quan hệ xã hội (kết nối với cơ sở giáo dục mầm non, cộng đồng nghề nghiệp và các tổ chức xã hội).

4. Giải pháp nào được tác giả lựa chọn để tiến hành thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?

Tác giả đã lựa chọn giải pháp: "Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực" để tiến hành thử nghiệm trong thực tế tại cơ sở đào tạo. Kết quả thử nghiệm khẳng định việc sử dụng khung năng lực giúp công tác đánh giá giảng viên trở nên khách quan, đa chiều, khắc phục tính cào bằng, hành chính của lối đánh giá cũ, qua đó tạo động lực thúc đẩy giảng viên chủ động tự học tập, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ sư phạm.

5. Những bất cập chính trong công tác quản lý ĐNGV tại 03 trường CĐSP Trung ương được luận án chỉ ra là gì?

Thực trạng ghi nhận các bất cập chủ yếu:

  • Tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ còn thấp; nguy cơ chảy máu chất xám sang các trường đại học lớn;
  • Công tác quy hoạch chưa thường xuyên và thiếu tính chiến lược dài hạn;
  • Tuyển dụng khó cạnh tranh; phân công sử dụng có lúc chưa tối ưu hóa năng lực;
  • Đào tạo, bồi dưỡng gặp rào cản về kinh phí và thời gian;
  • Đánh giá giảng viên chưa có bộ công cụ khung năng lực chuẩn hóa;
  • Chính sách đãi ngộ, thu nhập và điều kiện làm việc chưa tạo ra động lực cống hiến mạnh mẽ.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thanh Phong đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực. Kết quả khảo sát thực tiễn tại 03 trường CĐSP Trung ương (Hà Nội, Nha Trang, TP.HCM) đã phản ánh trung thực quy mô, cơ cấu, năng lực chuyên môn và chỉ rõ những bất cập trong các khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Hệ thống 05 giải pháp do tác giả đề xuất, cùng kết quả thử nghiệm thành công giải pháp đánh giá theo khung năng lực, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho các cơ sở đào tạo giáo viên mầm non và các cơ quan quản lý giáo dục trong giai đoạn đổi mới hiện nay.