Luận án tiến sĩ phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trường sĩ quan quân đội. Tìm hiểu chiến lược, tiêu chuẩn và phương pháp đào tạo giảng viên chất lượng.

• Tác giả: Nguyễn Văn Thái
• Trường học: Trường Sĩ quan Quân đội
• Chuyên ngành: Giáo dục và đào tạo
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV ở các trường sĩ quan quân đội

Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong bối cảnh đổi mới giáo dục quốc phòng. Đội ngũ giảng viên KHXH&NV đảm nhận sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quân đội, vừa là nhà giáo dục, nhà sư phạm, nhà khoa học và chuyên gia thực tiễn. Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, quá trình phát triển bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng giảng viên một cách hệ thống. Tiếp cận này giúp tối ưu hóa nguồn lực con người, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà trường quân đội vững mạnh. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực vào phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV cần xuất phát từ đặc thù hoạt động đào tạo trong môi trường quân sự. Điều này đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các yếu tố thể chế, cơ sở vật chất và năng lực cá nhân giảng viên. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ giảng viên chuẩn hóa, hiện đại hóa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

1.1. Khái niệm giảng viên khoa học xã hội và nhân văn trong trường sĩ quan

Giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy các môn khoa học xã hội và nhân văn như triết học, lịch sử, tâm lý học, xã hội học và chính trị học. Họ vừa là nhà giáo, vừa là cán bộ quân sự, phải đáp ứng yêu cầu kép về trình độ chuyên môn và phẩm chất quân nhân. Đội ngũ này đóng vai trò then chốt trong việc hình thành thế giới quan, nhân sinh quan và bản lĩnh chính trị cho học viên sĩ quan. Theo tài liệu nghiên cứu, giảng viên KHXH&NV cần được chuẩn hóa về trình độ đào tạo, năng lực sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học. Đặc thù môi trường quân đội yêu cầu giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tác phong quân sự mẫu mực và khả năng thích ứng cao với yêu cầu nhiệm vụ.

1.2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giảng viên

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (HRM) áp dụng vào phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là phương pháp tiếp cận hệ thống, toàn diện. Phương pháp này xem giảng viên là nguồn lực chiến lược cần được đầu tư, phát triển và sử dụng hiệu quả. Các yếu tố cốt lõi bao gồm quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả và đãi ngộ. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu then chốt. Tiếp cận HRM giúp nhà trường quân đội xây dựng chiến lược phát triển con người phù hợp với yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa đội ngũ giảng viên.

II. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV quân đội

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội đang tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều giữa các trường. Nhiều giảng viên chưa đạt chuẩn trình độ tiến sĩ theo yêu cầu quy hoạch. Thứ hai, năng lực ngoại ngữ và tin học còn nhiều hạn chế. Khả năng khai thác tài liệu nước ngoài, sử dụng phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại của bộ phận không nhỏ giảng viên còn yếu. Thứ ba, đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở một số trường thiếu so với biên chế, dẫn đến quá tải công tác chuyên môn. Giảng viên không có đủ thời gian để học tập, trau dồi trình độ và nghiên cứu khoa học. Thứ tư, việc bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ chưa thường xuyên, không bài bản. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ cơ chế đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ và thiếu chiến lược phát triển dài hạn cho đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực KHXH&NV.

2.1. Hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên KHXH NV

Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề đáng lo ngại. Các nhà trường hiện nay chỉ tập trung cử giảng viên trẻ và giảng viên nằm trong nguồn đào tạo sau đại học đi học bồi dưỡng theo chỉ tiêu hàng năm của Bộ Quốc phòng. Điều này khiến trình độ ngoại ngữ và tin học không được nâng cao cơ bản trong toàn đội ngũ. Nhiều giảng viên không thể truy cập, khai thác nguồn tư liệu tham khảo nước ngoài và sử dụng Internet phục vụ giảng dạy, nghiên cứu. Khả năng khai thác trang bị, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại còn nhiều hạn chế. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.

2.2. Sự thiếu hụt về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Sự thiếu hụt về số lượng giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề thực tiễn cần được giải quyết. Ở nhiều nhà trường, đội ngũ giảng viên KHXH&NV còn thiếu so với biên chế được giao. Điều này gây áp lực lớn lên giảng viên hiện có, buộc họ phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ chuyên môn cùng lúc. Thời gian dành cho nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ bị thu hẹp đáng kể. Cơ cấu đội ngũ cũng chưa hợp lý về tuổi tác, trình độ và chuyên môn đào tạo. Tình trạng thiếu giảng viên đầu ngành, giảng viên có trình độ tiến sĩ diễn ra phổ biến. Hệ quả là chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học bị ảnh hưởng, khó đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo dục quốc phòng.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cần được triển khai đồng bộ trên nhiều phương diện. Trước hết, cần hoàn thiện hệ thống quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn gắn với chiến lược phát triển từng nhà trường. Tiếp theo, đẩy mạnh đào tạo sau đại học, đặc biệt là đào tạo tiến sĩ cho giảng viên KHXH&NV. Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học thường xuyên, bài bản cho toàn đội ngũ. Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công tác dựa trên tiêu chuẩn năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đổi mới chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho giảng viên cống hiến và phát triển. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Các giải pháp cần tuân thủ nguyên tắc phù hợp với đặc thù quân đội, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tiễn triển khai.

3.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ là giải pháp cốt lõi trong phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo sau đại học gắn với quy hoạch nguồn nhân lực từng nhà trường. Ưu tiên đào tạo tiến sĩ cho giảng viên trẻ có năng lực và tiềm năng phát triển. Tổ chức các khóa bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tiên tiến, ứng dụng công nghệ thông tin trong giáo dục. Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học dân sự để mở rộng cơ hội đào tạo, trao đổi học thuật. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn năng lực để đảm bảo hiệu quả thực chất. Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hội thảo khoa học quốc tế, nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

3.2. Hoàn thiện cơ chế chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả giảng viên

Hoàn thiện cơ chế chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả giảng viên là giải pháp quan trọng tạo động lực phát triển đội ngũ. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh hiệu quả công tác rõ ràng, minh bạch, dựa trên kết quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học và đóng góp cho nhà trường. Nâng cao chế độ lương, thưởng, phụ cấp cho giảng viên KHXH&NV, đặc biệt giảng viên có trình độ cao và thành tích xuất sắc. Tạo cơ chế khuyến khích giảng viên tham gia đề tài nghiên cứu khoa học các cấp. Xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng, gắn liền với năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đảm bảo quyền lợi về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảng viên.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn phát triển giảng viên KHXH NV

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV trong môi trường quân sự. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được chứng minh là phù hợp và hiệu quả trong việc giải quyết các vấn đề thực tiễn. Về mặt thực tiễn, các giải pháp đề xuất đã được khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi. Kết quả thử nghiệm cho thấy, việc triển khai đồng bộ các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên rõ rệt. Ứng dụng rộng rãi mô hình này vào thực tiễn các trường sĩ quan quân đội sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực quốc phòng. Đây là đóng góp có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đối với sự nghiệp giáo dục quốc phòng Việt Nam.

4.1. Ý nghĩa khoa học của luận án tiến sĩ về phát triển giảng viên KHXH NV

Luận án tiến sĩ về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội có ý nghĩa khoa học to lớn. Nghiên cứu đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong môi trường quân sự. Hệ thống các khái niệm, nguyên tắc và yếu tố tác động đến quá trình phát triển được xây dựng một cách có cơ sở. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV được đề xuất mang tính khoa học và hệ thống. Kết quả nghiên cứu bổ sung nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho lĩnh vực quản lý giáo dục quốc phòng. Đồng thời, mở ra hướng nghiên cứu mới về quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn của tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Các giải pháp đề xuất trong luận án đã được kiểm nghiệm và chứng minh tính khả thi trong điều kiện thực tế của các trường sĩ quan quân đội. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV có thể áp dụng rộng rãi tại các học viện, nhà trường quân đội trên toàn quốc. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý giáo dục quốc phòng có cơ sở khoa học để hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Việc triển khai đồng bộ các biện pháp sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội nhân dân chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên của các tác giả nước ngoài Xuất phát từ vị trí, vai trò, tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ nhà giáo, phát triển đội ngũ nhà giáo đối với việc nâng cao chất lượng GD&ĐT, đã có nhiều nhà khoa học, quản lý, chuyên gia giáo dục trên thế giới quan tâm nghiên cứu vấn đề này dưới các góc độ tiếp cận khác nhau. Chuyên gia giáo dục của UNESCO, Roj Sing cho rằng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục”; theo tác giả: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”; giáo viên phải được đào tạo trở thành những nhà giáo dục hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức. Giảng dạy phải thích ứng với người học chứ không phải buộc người học tuân theo các quy định có sẵn từ trước theo thông lệ cổ truyền” [60, tr.

Điều đó cho thấy bất kỳ quốc gia, dân tộc nào muốn chấn hưng, nâng cao chất lượng giáo dục thì phải quan tâm đầu tư, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Nhà Tâm lý, Giáo dục học Vưgotxki L.X cho rằng, dạy học là yếu tố cơ bản, cần thiết, bên trong của quá trình phát triển ở cả người dạy và người học. Vì vậy, “tổ chức tốt quá trình dạy học sẽ đưa tới sự phát triển các phẩm chất nghề nghiệp ở từng giáo viên, thông qua đó nâng cao được chất lượng của đội ngũ giáo viên trong các nhà trường” [87. Trong nghiên cứu về “Những vấn đề quản lý trường học”, tác giả Zimi P.

đã đi sâu nghiên cứu vấn đề lãnh đạo công tác giảng dạy và giáo dục trong nhà trường, coi đó là khâu then chốt trong hoạt động quản lý của hiệu trưởng. Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã tập 16 trung vào nghiên cứu một số vấn đề về quản lý ở các nhà trường sư phạm, theo các tác giả việc làm tốt quản lý ở các nhà trường này sẽ trực tiếp đào tạo được đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng. Để thực hiện được điều này, các tác giả nhấn mạnh: “Đối với công tác đào tạo ở các trường sư phạm, để đào tạo được đội ngũ giáo viên tốt theo tiêu chuẩn nhất định thì mỗi nhà trường cần chăm lo xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Cán bộ lãnh đạo nhà trường phải biết lựa chọn đội ngũ giáo viên bằng nhiều nguồn khác nhau và bồi dưỡng họ trở thành những giảng viên tiêu biểu nhất so với các nhà trường khác” [56, tr.

Tác giả Day C (1994) trong công trình “Planning for the professional development of teachersand schools: a principled approach”, chỉ rõ những nguyên tắc để phát triển đội ngũ, nhấn mạnh việc phát triển chuyên môn cho giảng viên là cần thiết nhất. Mục đích và các giải pháp phát triển chuyên môn cho giảng viên là: (-) Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển đội ngũ; (-) Đào tạo các kiến thức và kỹ năng cơ bản về sư phạm và quản lý; (-) Phát triển mạng lưới chuyên môn dạy học; (-) Khuyến khích các lực lượng tham gia phát triển đội ngũ [24]. Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỉ XXI năm 1998 đã nêu lên những năng lực cần có của một giảng viên đại học mẫu mực, bao gồm: 1) Có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học khác nhau của sinh viên; 2) Có kiến thức, năng lực và thái độ về mặt theo dõi đánh giá sinh viên nhằm giúp họ tiến bộ; 3) Tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; biết ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất; 4) Biết ứng dụng những thành tựu của công nghệ thông tin, về môn học, ngành học của mình 5); Có khả năng nhận biết được tín hiệu của thị trường bên ngoài về nhu cầu của giới chủ đối với sinh viên tốt nghiệp; 6) Làm chủ được những thành tựu mới về dạy và học, từ cách dạy học mặt giáp mặt đến cách dạy học từ xa; 7) Chú ý đến quan điểm và mong ước của khách 17 hàng; 8) Hiểu được những tác động của nhân tố quốc tế và đa văn hoá đối với các chương trình đào tạo; 9) Có khả năng dạy nhiều loại hình sinh viên khác nhau, thuộc những nhóm khác nhau về độ tuổi môi trường kinh tế - xã hội, dân tộc; 10) Có khả năng bảo đảm các giờ giảng chính khoá, seminar hoặc tại các xưởng sản xuất với số lượng sinh viên đông; 11) Có khả năng hiểu được những chiến lược thích ứng về nghề nghiệp của các cá nhân [83]. Công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên và nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hoá” của Lee Little Sodier chỉ rõ hệ thống các năng lực của người giảng viên được hình thành từ hai hệ thống kiến thức và kỹ năng đó là: Hệ thống những kiến thức và kỹ năng của người giảng viên về môn học cần dạy; Hệ thống những kiến thức và kỹ năng về các hoạt động dạy - học và giáo dục.

Tác giả cho rằng, những vấn đề cần làm để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là: Phải chuẩn bị cho giảng viên tương lai khả năng thích ứng với sự biến đổi về kinh tế - xã hội, văn hoá, giáo dục và khả năng sáng tạo để đương đầu với những sự biến đổi đó; Đảm bảo sự kế thừa việc đào tạo ban đầu và đào tạo thường xuyên trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên;Năng lực nghề nghiệp của người giảng viên bao gồm 2 hệ thống kiến thức và kỹ năng, có sự chuyển hoá từ kiến thức chung của nhân loại sang kiến thức của giảng viên cần biết, sang kiến thức cần dạy và cuối cùng là sang kiến thức người học cần lĩnh hội; Nâng cao sự hiểu biết lý thuyết và thực hành, cần đảm bảo chuyển hoá những kiến thức thành hệ thống những kỹ năng sư phạm… [43]. Trong công trình “Các yêu cầu đòi hỏi giáo viên và sinh viên thay đổi trong nền kinh tế thị trường” Tác giả Goerge Goerner - Trường Cao đẳng Cộng đồng Mohawk Valley, Hoa Kỳ đã nhấn mạnh đến yếu tố quản lý đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học. Từ kết quả nghiên cứu của mình, tác giả cũng đã đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với việc quản lý đội ngũ giáo viên [29]. Công trình nghiên cứu củatác giả B.

Ellison “School Development Planning - Kế hoạch phát triển nhà trường” đã chỉ rõ việc phát 18 triển đọi ngũ giảng viên là một bộ phận, nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Theo đó, các tác giả đã phân tích các yếu tố đảm bảo cho sự cạnh tranh về chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường là chương trình học, việc dạy và học; nguồn nhân lực; phúc lợi cho học sinh và sinh viên; cơ sở vật chất; nguồn tài chính; hồ sơ học sinh và marketing; cơ cấu và các cách thức quản lý; cơ chế quản lý và đánh giá nội bộ; sự quan tâm của cộng đồng, xã hội; xây dựng thông tin chiến lược qua việc điều tra [94]. Tác giả Linda Darling-Hammond trong nghiên cứu “How Teacher Education Matters–Vấn đề giáo dục của giáo viên như thế nào”khẳng định, không thể có một trường đại học danh tiếng nếu thiếu một đội ngũ giảng viên xuất sắc; tác giả cho rằng, giảng viên đại học có 3 chức năng: nhà giáo; nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội. Giảng viên đại học trước hết là một nhà giáo giỏi - người được trang bị bốn nhóm kiến thức/kỹ năng sau: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy học và Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục.

; giảng viên đại học là nhà khoa học, người có khả năng nghiên cứu, giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên - xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải; giảng viên đại học là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội, người tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên, phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học [103]. Các tác giả Niels Brouwer và Fred Korthagen trong bài viết “Can Teacher education Make a Difference?- Giáo dục của Giáo viên có thể tạo nên sự khác biệt không?”đã chỉ ra sự cần thiết phải phát triển tính sáng tạo cho giảng viên đại học, nhất là đối với giảng viên trong các trường/khoa sư phạm. Nếu không chú ý đầy đủ đến điều này thì các trường/khoa sư phạm không thể đào tạo ra được những nhà giáo sáng tạo sau này; các tác giả hết sức quan tâm đến phát triển chuyên môn nói chung và việc phát triển phương pháp giáo dục cho đội ngũ giảng viên đại học bằng các hình thức như tạo cơ 19 hội học tập cho họ; tham gia các hoạt động tư vấn, giúp đỡ sinh viên học tập; giám sát và hỗ trợ kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục; tham quan, thực tế [102]. Tác giả David Kember và Lyn Gow trong công trình “Action research as a form of staff development in higher education - Nghiên cứu hành động là một loại hình phát triển đội ngũ giảng viên đại học” đã cho rằng, để phát triển đội ngũ giảng viên đại học cần phải cải thiện hoạt động giảng dạycủa giảng viên,thôngquacác hoạt độnglậpkếhoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và tài liệu học tập; sử dụng các phương pháp và hình thức dạy học; đánh giá kết quả học tập của sinh viên.đi sâu nghiên cứu mô hình dạy học hợp tác và xem đây là một phương diện củaphát triển đội ngũ giảng viên đại học.

Theo các tác giả này, dạy học hợp tác phải trở thành một năng lực không thể thiếu được của người giảng viên đại học [96]. Tác giả Tom Bisschoff, Bennie Grobler với công trình “The managment ofteacher compentence - Quản lý sự hài lòng của giáo viên” cho rằng hiệu trưởng nhà trường cần khuyến khích giáo viên phát triển năng lực của bản thân, khuyến khích tổ trưởng chuyên môn giúp đỡ giáo viên trong tổ.