Luận án tiến sĩ phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trường sĩ quan quân đội. Tìm hiểu chiến lược, tiêu chuẩn và phương pháp đào tạo giảng viên chất lượng.

• Tác giả: Nguyễn Văn Thái
• Trường học: Trường Sĩ quan Quân đội
• Chuyên ngành: Giáo dục và đào tạo
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV ở các trường sĩ quan quân đội

Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong bối cảnh đổi mới giáo dục quốc phòng. Đội ngũ giảng viên KHXH&NV đảm nhận sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quân đội, vừa là nhà giáo dục, nhà sư phạm, nhà khoa học và chuyên gia thực tiễn. Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, quá trình phát triển bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng giảng viên một cách hệ thống. Tiếp cận này giúp tối ưu hóa nguồn lực con người, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà trường quân đội vững mạnh. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực vào phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV cần xuất phát từ đặc thù hoạt động đào tạo trong môi trường quân sự. Điều này đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các yếu tố thể chế, cơ sở vật chất và năng lực cá nhân giảng viên. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ giảng viên chuẩn hóa, hiện đại hóa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

1.1. Khái niệm giảng viên khoa học xã hội và nhân văn trong trường sĩ quan

Giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy các môn khoa học xã hội và nhân văn như triết học, lịch sử, tâm lý học, xã hội học và chính trị học. Họ vừa là nhà giáo, vừa là cán bộ quân sự, phải đáp ứng yêu cầu kép về trình độ chuyên môn và phẩm chất quân nhân. Đội ngũ này đóng vai trò then chốt trong việc hình thành thế giới quan, nhân sinh quan và bản lĩnh chính trị cho học viên sĩ quan. Theo tài liệu nghiên cứu, giảng viên KHXH&NV cần được chuẩn hóa về trình độ đào tạo, năng lực sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học. Đặc thù môi trường quân đội yêu cầu giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tác phong quân sự mẫu mực và khả năng thích ứng cao với yêu cầu nhiệm vụ.

1.2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giảng viên

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (HRM) áp dụng vào phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là phương pháp tiếp cận hệ thống, toàn diện. Phương pháp này xem giảng viên là nguồn lực chiến lược cần được đầu tư, phát triển và sử dụng hiệu quả. Các yếu tố cốt lõi bao gồm quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả và đãi ngộ. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu then chốt. Tiếp cận HRM giúp nhà trường quân đội xây dựng chiến lược phát triển con người phù hợp với yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa đội ngũ giảng viên.

II. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV quân đội

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội đang tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều giữa các trường. Nhiều giảng viên chưa đạt chuẩn trình độ tiến sĩ theo yêu cầu quy hoạch. Thứ hai, năng lực ngoại ngữ và tin học còn nhiều hạn chế. Khả năng khai thác tài liệu nước ngoài, sử dụng phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại của bộ phận không nhỏ giảng viên còn yếu. Thứ ba, đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở một số trường thiếu so với biên chế, dẫn đến quá tải công tác chuyên môn. Giảng viên không có đủ thời gian để học tập, trau dồi trình độ và nghiên cứu khoa học. Thứ tư, việc bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ chưa thường xuyên, không bài bản. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ cơ chế đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ và thiếu chiến lược phát triển dài hạn cho đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực KHXH&NV.

2.1. Hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên KHXH NV

Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề đáng lo ngại. Các nhà trường hiện nay chỉ tập trung cử giảng viên trẻ và giảng viên nằm trong nguồn đào tạo sau đại học đi học bồi dưỡng theo chỉ tiêu hàng năm của Bộ Quốc phòng. Điều này khiến trình độ ngoại ngữ và tin học không được nâng cao cơ bản trong toàn đội ngũ. Nhiều giảng viên không thể truy cập, khai thác nguồn tư liệu tham khảo nước ngoài và sử dụng Internet phục vụ giảng dạy, nghiên cứu. Khả năng khai thác trang bị, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại còn nhiều hạn chế. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.

2.2. Sự thiếu hụt về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Sự thiếu hụt về số lượng giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội là vấn đề thực tiễn cần được giải quyết. Ở nhiều nhà trường, đội ngũ giảng viên KHXH&NV còn thiếu so với biên chế được giao. Điều này gây áp lực lớn lên giảng viên hiện có, buộc họ phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ chuyên môn cùng lúc. Thời gian dành cho nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ bị thu hẹp đáng kể. Cơ cấu đội ngũ cũng chưa hợp lý về tuổi tác, trình độ và chuyên môn đào tạo. Tình trạng thiếu giảng viên đầu ngành, giảng viên có trình độ tiến sĩ diễn ra phổ biến. Hệ quả là chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học bị ảnh hưởng, khó đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo dục quốc phòng.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH NV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cần được triển khai đồng bộ trên nhiều phương diện. Trước hết, cần hoàn thiện hệ thống quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn gắn với chiến lược phát triển từng nhà trường. Tiếp theo, đẩy mạnh đào tạo sau đại học, đặc biệt là đào tạo tiến sĩ cho giảng viên KHXH&NV. Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học thường xuyên, bài bản cho toàn đội ngũ. Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công tác dựa trên tiêu chuẩn năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đổi mới chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho giảng viên cống hiến và phát triển. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Các giải pháp cần tuân thủ nguyên tắc phù hợp với đặc thù quân đội, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tiễn triển khai.

3.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ là giải pháp cốt lõi trong phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo sau đại học gắn với quy hoạch nguồn nhân lực từng nhà trường. Ưu tiên đào tạo tiến sĩ cho giảng viên trẻ có năng lực và tiềm năng phát triển. Tổ chức các khóa bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tiên tiến, ứng dụng công nghệ thông tin trong giáo dục. Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học dân sự để mở rộng cơ hội đào tạo, trao đổi học thuật. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn năng lực để đảm bảo hiệu quả thực chất. Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hội thảo khoa học quốc tế, nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

3.2. Hoàn thiện cơ chế chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả giảng viên

Hoàn thiện cơ chế chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả giảng viên là giải pháp quan trọng tạo động lực phát triển đội ngũ. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh hiệu quả công tác rõ ràng, minh bạch, dựa trên kết quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học và đóng góp cho nhà trường. Nâng cao chế độ lương, thưởng, phụ cấp cho giảng viên KHXH&NV, đặc biệt giảng viên có trình độ cao và thành tích xuất sắc. Tạo cơ chế khuyến khích giảng viên tham gia đề tài nghiên cứu khoa học các cấp. Xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng, gắn liền với năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đảm bảo quyền lợi về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảng viên.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn phát triển giảng viên KHXH NV

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV trong môi trường quân sự. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được chứng minh là phù hợp và hiệu quả trong việc giải quyết các vấn đề thực tiễn. Về mặt thực tiễn, các giải pháp đề xuất đã được khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi. Kết quả thử nghiệm cho thấy, việc triển khai đồng bộ các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên rõ rệt. Ứng dụng rộng rãi mô hình này vào thực tiễn các trường sĩ quan quân đội sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực quốc phòng. Đây là đóng góp có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đối với sự nghiệp giáo dục quốc phòng Việt Nam.

4.1. Ý nghĩa khoa học của luận án tiến sĩ về phát triển giảng viên KHXH NV

Luận án tiến sĩ về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan quân đội có ý nghĩa khoa học to lớn. Nghiên cứu đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong môi trường quân sự. Hệ thống các khái niệm, nguyên tắc và yếu tố tác động đến quá trình phát triển được xây dựng một cách có cơ sở. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV được đề xuất mang tính khoa học và hệ thống. Kết quả nghiên cứu bổ sung nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho lĩnh vực quản lý giáo dục quốc phòng. Đồng thời, mở ra hướng nghiên cứu mới về quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn của tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong đào tạo quân sự mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Các giải pháp đề xuất trong luận án đã được kiểm nghiệm và chứng minh tính khả thi trong điều kiện thực tế của các trường sĩ quan quân đội. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV có thể áp dụng rộng rãi tại các học viện, nhà trường quân đội trên toàn quốc. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý giáo dục quốc phòng có cơ sở khoa học để hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Việc triển khai đồng bộ các biện pháp sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội nhân dân chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Thái thực hiện đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực". Công trình được triển khai nhằm giải quyết yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo trong hệ thống các trường sĩ quan quân đội trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XII của Đảng và Luật Giáo dục năm 2019.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong các trường sĩ quan Quân đội, đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn (KHXH&NV) giữ vai trò nòng cốt trong việc trang bị thế giới quan khoa học, niềm tin cộng sản chủ nghĩa, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp quân sự và phương pháp tư duy cho học viên đào tạo sĩ quan cấp phân đội. Mặc dù công tác xây dựng đội ngũ giảng viên thời gian qua đã đạt được những kết quả nhất định, thực tiễn tại các trường sĩ quan cho thấy vẫn tồn tại những bất cập:

• Đội ngũ giảng viên giỏi, chuyên gia đầu ngành còn thiếu hụt;
• Cơ cấu về trình độ học vấn, độ tuổi, tuổi quân chưa thực sự đồng bộ;
• Quy trình tuyển chọn, bố trí, sử dụng, sàng lọc chậm được đổi mới;
• Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp tiến trình xây dựng mô hình nhà trường thông minh và tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư;
• Cơ chế, chính sách tạo động lực khuyến khích giảng viên tự học tập, tự bồi dưỡng và thu hút cán bộ trẻ có năng lực còn hạn chế.

Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, mặc dù đã có nhiều công trình trong và ngoài quân đội nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo, song chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội dưới góc độ tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, nhằm góp phần chuẩn hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy các môn KHXH&NV hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội.
3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để chứng minh tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.

Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội chịu sự tác động của các điều kiện khách quan và chủ quan xác định. Trong bối cảnh hiện nay, nếu nghiên cứu và ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hiệu quả — trọng tâm là thực hiện tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo lập môi trường làm việc thuận lợi và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá — thì sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên KHXH&NV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng đào tạo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường sĩ quan Quân đội.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, trọng tâm là vận dụng khung lý thuyết của Leonard Nadler.
• Phạm vi khảo sát: Luận án khảo sát cán bộ quản lý giáo dục (Ban Giám hiệu; lãnh đạo Phòng Đào tạo; Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm khoa KHXH&NV; Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm bộ môn; lãnh đạo Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục - đào tạo), giảng viên KHXH&NV và học viên đào tạo sĩ quan năm thứ tư tại 09 trường sĩ quan: Trường Sĩ quan Lục quân 1, Trường Sĩ quan Lục quân 2, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Pháo binh, Trường Sĩ quan Thông tin, Trường Sĩ quan Công binh, Trường Sĩ quan Phòng hóa, Trường Sĩ quan Tăng Thiết giáp, Trường Sĩ quan Không quân.
• Phạm vi thời gian: Thu thập tư liệu, số liệu khảo sát thực trạng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài theo 3 nhóm chính:

                                  TỔNG QUAN TÀI LIỆU
  CÔNG TRÌNH QUỐC TẾ             CÔNG TRÌNH TRONG NƯỚC           CÔNG TRÌNH TRONG QUÂN ĐỘI
- Roj Sing (UNESCO)            - Lê Đức Ngọc (2004)            - Vũ Quang Lộc (Đề tài Bộ)
- Vưgotxki L.X                 - Phan Văn Kha (2011)           - BTTM (Đề tài chuẩn hóa TSQCT)
- Zimi P.                      - Nguyễn Văn Đệ (Luận án TS)    - BTTM (Đề tài bồi dưỡng NL dạy học)
- Day C. (1994)                - Nguyễn Thị Mỹ Lộc &           - Trần Quyết Tiến (TSQ Pháo binh)
- Hội nghị UNESCO (1998)         Trần Khánh Đức (Đề tài Bộ)    - Nguyễn Đức Độ (NCKH KHXH&NV)
- Lee Little Soldier           - Đỗ Thị Hòa (Đề tài Bộ)        - Nguyễn Hoàng Lân (KNSP CTĐ, CTCT)
- George Goerner               - Đề tài CĐSP Hà Nội (Nadler)   - Nguyễn Văn Thái (CLGV các TSQ)
- B. Ellison                   - Trần Khánh Đức (2010)         - Nguyễn Đình Lanh (TSQ Pháo binh)
- Linda Darling-Hammond        - Đỗ Minh Cương &               - Trần Ngọc Thanh (Đào tạo bồi dưỡng)
- Niels Brouwer & Fred           Nguyễn Thị Doan               - Hà Minh Phương (Kỹ thuật dạy học)
  Korthagen                    - Nguyễn Mỹ Loan (Luận án TS)   - Thân Văn Quân (Kỹ năng trợ giảng)
- David Kember & Lyn Gow       - Nguyễn Bách Thắng (Luận án TS)- Nguyễn Văn Công (Kỹ năng dạy học)
- Tom Bisschoff &              - Bùi Văn Tuấn (Luận án TS)
  Bennie Grobler               - Vũ Đức Lễ (Luận án TS)
- Marriss Dorothy (2010)       - Bùi Văn Quân & Nguyễn Ngọc Cầu
                               - Đoàn Thị Thanh Thủy, Nguyễn Bá Minh,
                                 Nguyễn Xuân Tề, Nguyễn Đức Vinh,
                                 Phạm Xuân Hùng, Lưu Kiếm Thanh

Các hướng nghiên cứu quốc tế

• Vai trò và sự phát triển của nhà giáo: Roj Sing (UNESCO) khẳng định vị trí quyết định của giáo viên đối với hệ thống giáo dục; Vưgotxki L.X phân tích việc tổ chức dạy học nhằm phát triển phẩm chất nghề nghiệp nhà giáo; Zimi P. nghiên cứu quản lý trường học và lãnh đạo công tác giảng dạy.
• Tiêu chuẩn năng lực và phát triển chuyên môn: Day C. (1994) nêu các nguyên tắc lập kế hoạch phát triển chuyên môn; Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỷ XXI (1998) đưa ra 11 tiêu chí năng lực của giảng viên đại học; Lee Little Soldier phân tích cấu trúc năng lực giảng viên gồm kiến thức chuyên môn và kỹ năng sư phạm; Linda Darling-Hammond phân định ba chức năng của giảng viên (nhà giáo, nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ xã hội); Niels Brouwer và Fred Korthagen nhấn mạnh phát triển tính sáng tạo cho giảng viên; David Kember và Lyn Gow nghiên cứu hành động và mô hình dạy học hợp tác; Marriss Dorothy (2010) phân tích yêu cầu chuẩn hóa chất lượng và đổi mới phương pháp giảng dạy.
• Quản lý nhà trường và nguồn nhân lực: George Goerner nghiên cứu quản lý giảng viên trong nền kinh tế thị trường; B. Ellison nghiên cứu kế hoạch phát triển nhà trường gắn với quản lý nguồn nhân lực; Tom Bisschoff và Bennie Grobler nghiên cứu quản lý sự hài lòng và năng lực hợp tác của giáo viên.

Các hướng nghiên cứu trong nước ngoài quân đội

• Chính sách và chiến lược phát triển giảng viên: Lê Đức Ngọc (2004) đề xuất thành lập trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ và cơ chế tài chính cho giảng viên; Phan Văn Kha (2011) xử lý bài toán tương quan giữa quy mô và chất lượng, chuẩn nghề nghiệp giảng viên; Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Trần Khánh Đức nghiên cứu chính sách quốc gia về giảng viên đại học; Đỗ Thị Hòa nghiên cứu chính sách đối với trường ngoài công lập; Vũ Đức Lễ nghiên cứu hệ thống chính sách phát triển giảng viên công lập.
• Quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học; Trần Khánh Đức (2010) phân tích đặc điểm lao động sư phạm thế kỷ XXI; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu phát triển giảng viên vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Nguyễn Mỹ Loan nghiên cứu quản lý giảng viên cao đẳng nghề; Nguyễn Bách Thắng nghiên cứu quản lý phát triển giảng viên Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nhân lực; Bùi Văn Tuấn nghiên cứu quản lý giảng viên cao đẳng y tế Hà Nội; Đề tài Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội ứng dụng mô hình Leonard Nadler gồm 3 nội dung: phát triển, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc; Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu phân tích 3 cách tiếp cận phát triển giảng viên (tiếp cận Christian Batal, tiếp cận phương pháp quản lý, tiếp cận nội dung).
• Bồi dưỡng năng lực chuyên môn và nghiệp vụ: Đoàn Thị Thanh Thủy, Nguyễn Bá Minh, Nguyễn Xuân Tề, Nguyễn Đức Vinh, Phạm Xuân Hùng, Lưu Kiếm Thanh đề xuất các giải pháp bồi dưỡng chuyên môn, chuẩn hóa chức danh, đổi mới phương pháp giảng dạy và tạo động lực làm việc.

Các hướng nghiên cứu trong nhà trường quân đội

• Quản lý và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên: Vũ Quang Lộc nghiên cứu nâng cao chất lượng quản lý giáo dục - đào tạo trong các học viện, trường sĩ quan; Đề tài Bộ Tổng Tham mưu nghiên cứu giải pháp chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Trường Sĩ quan Chính trị; Trần Quyết Tiến nghiên cứu bồi dưỡng giảng viên Trường Sĩ quan Pháo binh; Nguyễn Văn Thái nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên các trường sĩ quan quân đội; Trần Ngọc Thanh nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo quân đội.
• Phát triển năng lực và kỹ năng sư phạm chuyên ngành: Đề tài Bộ Tổng Tham mưu xác định tiêu chí bồi dưỡng năng lực dạy học môn KHXH&NV; Nguyễn Đức Độ nghiên cứu nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên KHXH&NV; Nguyễn Hoàng Lân nghiên cứu kỹ năng sư phạm cho giảng viên Công tác đảng, công tác chính trị; Nguyễn Đình Lanh nghiên cứu nâng cao chất lượng dạy học chuyên ngành tên lửa; Hà Minh Phương nghiên cứu 5 nhóm kỹ thuật dạy học của giảng viên đại học quân sự; Thân Văn Quân nghiên cứu hoàn thiện kỹ năng dạy học cho trợ giảng; Nguyễn Văn Công xác định 5 kỹ năng thành phần và 3 tiêu chí đánh giá kỹ năng dạy học các môn KHXH&NV ở các trường sĩ quan.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình đã công bố chủ yếu tiếp cận việc xây dựng đội ngũ giảng viên quân đội dưới góc độ quản lý hành chính quân sự thuần túy hoặc bồi dưỡng kỹ năng sư phạm đơn lẻ. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống:

1. Xây dựng cơ sở lý luận khoa học, đồng bộ về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler.
2. Làm rõ đặc điểm đặc thù, cấu trúc phẩm chất, khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên KHXH&NV quân sự.
3. Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển đội ngũ tại 09 trường sĩ quan theo các khâu của quản lý nguồn nhân lực.
4. Đề xuất hệ thống biện pháp đồng bộ, tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm thực chứng có đối chứng bằng toán học thống kê.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các quan điểm tiếp cận

Luận án dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về giáo dục - đào tạo. Các cách tiếp cận chuyên ngành gồm:

• Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng lý thuyết của Leonard Nadler, tập trung vào 3 cấu phần cốt lõi: phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cá nhân), sử dụng nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, sàng lọc, đánh giá) và tạo môi trường làm việc (chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất).
• Tiếp cận hệ thống: Xem xét việc phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV trong mối quan hệ hữu cơ với hệ thống giáo dục quân đội và giáo dục đại học quốc gia.
• Tiếp cận chức năng: Ứng dụng các chức năng quản lý cơ bản (hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) vào các khâu phát triển đội ngũ.
• Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát, phân tích số liệu thực tế tại 09 trường sĩ quan quân đội giai đoạn 2015–2019 để tìm ra nguyên nhân và giải pháp.
• Tiếp cận năng lực: Xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp dựa trên chức năng, vai trò giảng viên KHXH&NV quân sự.

Hệ thống khái niệm công cụ

• Giảng viên: Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, là chủ thể lao động sư phạm có kiến thức chuyên môn sâu, thực hiện đồng thời chức trách nhà giáo, nhà khoa học và nhà hoạt động xã hội.
• Đội ngũ giảng viên: Tập thể giảng viên được tuyển chọn, đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, được tổ chức, bố trí trong nhà trường đại học nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo.
• Các môn KHXH&NV ở trường sĩ quan: Hệ thống tri thức khoa học bao gồm Triết học Mác - Lênin, Kinh tế chính trị học, Chủ nghĩa xã hội khoa học, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và pháp luật, Tâm lý học quân sự, Giáo dục học quân sự, Công tác đảng - công tác chính trị, Văn hóa học, Xã hội học, Dân tộc học...
• Đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở trường sĩ quan Quân đội: Tập hợp giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên chức quốc phòng được tuyển chọn, đào tạo, đạt chuẩn nghiệp vụ sư phạm, được biên chế tại các khoa, bộ môn để giảng dạy các môn KHXH&NV theo chương trình của Bộ Quốc phòng và Bộ Giáo dục & Đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp đồng bộ các phương pháp định tính và định lượng:

Nhóm phương pháp	Phương pháp cụ thể	Mục đích và kỹ thuật triển khai
Nghiên cứu lý thuyết	Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa văn bản	Nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Luật Giáo dục 2019, quy định của Bộ Quốc phòng, Bộ Giáo dục & Đào tạo, các công trình học thuật trong và ngoài nước.
Nghiên cứu thực tiễn	Điều tra bằng bảng hỏi	Khảo sát thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu và các khâu quản lý nguồn nhân lực tại 09 trường sĩ quan.
	Phỏng vấn sâu	Trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên về các hạn chế, vướng mắc trong quản lý, sử dụng giảng viên.
	Quan sát sư phạm	Quan sát hoạt động quản lý, chỉ đạo, giảng dạy tại các trường: TSQLQ1, TSQLQ2, TSQCT, TSQPB, TSQTT, TSQCB, TSQPH, TSQTTG, TSQKQ.
	Nghiên cứu sản phẩm hoạt động	Phân tích giáo án, bài giảng, công trình NCKH, báo cáo tổng kết của các khoa, bộ môn KHXH&NV.
	Phương pháp chuyên gia	Lấy ý kiến các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục quân sự có kinh nghiệm về nội dung và giải pháp phát triển.
	Tổng kết kinh nghiệm	Đúc rút bài học kinh nghiệm từ thực tiễn các trường quân đội và đại học ngoài quân đội.
Phương pháp bổ trợ	Khảo nghiệm sư phạm	Lấy ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý và giảng viên tại 05 trường sĩ quan về mức độ cần thiết và tính khả thi của 05 biện pháp đề xuất.
	Thử nghiệm sư phạm	Thử nghiệm tác động song hành có đối chứng tại Trường Sĩ quan Chính trị về bồi dưỡng phương pháp dạy học và kỹ thuật dạy học.
	Thống kê toán học	Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS; sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để so sánh nhóm đối chứng và nhóm thử nghiệm trước và sau tác động.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo. Tác giả phân chia tổng quan thành 3 nhánh: các công trình nước ngoài (nhấn mạnh chuẩn năng lực, phát triển chuyên môn, vai trò giảng viên); các công trình trong nước ngoài quân đội (nhấn mạnh chính sách vĩ mô, các mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, Christian Batal); các công trình trong nhà trường quân đội (nghiên cứu chuẩn hóa, bồi dưỡng kỹ năng dạy học và hoạt động NCKH của giảng viên). Tác giả rút ra 5 kết luận tổng quan và xác định rõ 4 vấn đề luận án tiếp tục giải quyết nhằm bổ sung khoảng trống lý luận và thực tiễn.

Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng, chức năng và vai trò của giảng viên KHXH&NV. Luận án phân tích 4 đặc điểm nổi bật của đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội:

1. Được đào tạo cơ bản theo đúng hoặc cận chuyên ngành từ nhiều nguồn, phần lớn là sĩ quan, đảng viên, một số đã trải qua cương vị quản lý, chỉ huy thực tế nhưng thường xuyên có sự biến động theo yêu cầu nhiệm vụ quân sự.
2. Giữ vai trò trực tiếp nâng cao chất lượng dạy học các môn KHXH&NV, định hình phẩm chất chính trị, nhân cách quân nhân, một số giảng viên phải đảm nhiệm nhiều môn học khác nhau ngoài chuyên ngành đào tạo chính.
3. Vừa thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, vừa tham gia công tác quản lý khoa, bộ môn, nghiên cứu lý luận KHXH&NV quân sự, đấu tranh bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng và tham gia xây dựng Đảng bộ nhà trường trong sạch, vững mạnh.
4. Trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và tin học không đồng đều giữa các độ tuổi và các trường, khả năng khai thác công nghệ phục vụ mô hình nhà trường thông minh còn bộc lộ hạn chế.

Cấu trúc nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được cụ thể hóa thành các khâu: xây dựng quy hoạch/kế hoạch; tuyển chọn, tạo nguồn; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc; thực hiện chế độ chính sách và xây dựng môi trường sư phạm quân sự thuận lợi. Chương 2 cũng phân tích các yếu tố khách quan (chủ trương của Đảng, Nhà nước, Quân đội, tác động của CMCN 4.0) và yếu tố chủ quan (nhận thức của cấp ủy, chỉ huy, tính tích cực tự giác của giảng viên) ảnh hưởng đến quá trình này.

Chương 3: Những vấn đề thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội

Chương 3 trình bày bức tranh thực trạng tại 09 trường sĩ quan quân đội dựa trên kết quả khảo sát giai đoạn 2015–2019 qua hệ thống 16 bảng số liệu thống kê:

Bảng số liệu trong luận án	Nội dung phản ánh chính
Bảng 3.1 & Bảng 3.2	Thực trạng quy mô số lượng cán bộ, giảng viên các trường sĩ quan năm 2019.
Bảng 3.3	Cơ cấu về độ tuổi, tuổi quân và chức danh của đội ngũ giảng viên.
Bảng 3.4	Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên (trình độ học vấn, học vị, chứng chỉ).
Bảng 3.5 đến Bảng 3.9	Đánh giá của học viên, cán bộ quản lý và giảng viên về: Phẩm chất chính trị (3.5); Đạo đức nghề nghiệp (3.6); Kiến thức, năng lực chuyên môn (3.7); Nghiệp vụ sư phạm (3.8); Năng lực nghiên cứu khoa học (3.9).
Bảng 3.10 đến Bảng 3.15	Đánh giá thực trạng các khâu quản lý nguồn nhân lực: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch (3.10); Tuyển chọn (3.11); Bố trí, sử dụng (3.12); Đào tạo, bồi dưỡng (3.13); Thực hiện chính sách, tạo môi trường làm việc (3.14); Công tác đánh giá giảng viên (3.15).
Bảng 3.16	Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan đến phát triển đội ngũ.

Đánh giá chung thực trạng: Đội ngũ giảng viên KHXH&NV có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm với nhiệm vụ đào tạo sĩ quan. Tuy nhiên, số lượng giảng viên có học hàm, học vị cao và chuyên gia đầu ngành còn ít; tỷ lệ giảng viên phải dạy chéo môn còn cao; công tác bồi dưỡng phương pháp sư phạm hiện đại và tin học, ngoại ngữ chưa thường xuyên; quy trình đánh giá còn mang tính hình thức, chưa gắn chặt kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ.

Chương 4: Biện pháp và kiểm nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 4 xác định các nguyên tắc đề xuất biện pháp và triển khai 05 biện pháp phát triển đồng bộ:

1. Hoạch định, xây dựng và triển khai quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV phù hợp với chiến lược phát triển của các trường sĩ quan Quân đội.
2. Đổi mới quy trình, phương thức tuyển chọn, bố trí, sử dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên KHXH&NV theo hướng chuẩn hóa.
3. Đa dạng hóa các hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho giảng viên KHXH&NV.
4. Hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường sư phạm quân sự thuận lợi, tạo động lực làm việc cho giảng viên KHXH&NV.
5. Đổi mới nội dung, quy trình kiểm tra, đánh giá, xếp loại giảng viên KHXH&NV gắn với chuẩn nghề nghiệp và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Tác giả đã tiến hành khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của 05 biện pháp tại 05 trường sĩ quan (thể hiện qua các Bảng 4.1, 4.2, 4.3 và Biểu đồ 4.1, 4.2, 4.3), kết quả cho thấy hệ số tương quan cao giữa tính cần thiết và tính khả thi.

Luận án tiến hành thử nghiệm sư phạm biện pháp bồi dưỡng kỹ năng sử dụng phương pháp và phương tiện dạy học tại Trường Sĩ quan Chính trị. Quá trình thử nghiệm sử dụng thang tiêu chí đánh giá năng lực dạy học (Bảng 4.4) trên hai nhóm: nhóm đối chứng và nhóm thử nghiệm. Số liệu trước và sau thử nghiệm được xử lý bằng kiểm định Independent Sample T-Test trên phần mềm SPSS (Bảng 4.5, 4.6, 4.7 và Biểu đồ 4.4, 4.5, 4.6), khẳng định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về năng lực dạy học của nhóm thực nghiệm sau khi áp dụng biện pháp tác động.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện khung lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler.
• Luận giải làm rõ 4 đặc điểm bản chất, vị trí, vai trò của người giảng viên KHXH&NV quân sự; xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đặc thù gồm kiến thức chuyên ngành, năng lực sư phạm quân sự, bản lĩnh chính trị và năng lực nghiên cứu khoa học.
• Cụ thể hóa các khâu phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, đánh giá) phù hợp với môi trường đào tạo sĩ quan quân đội.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, có cơ sở dữ liệu thực nghiệm về số lượng, cơ cấu, chất lượng và các khâu quản lý đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại 09 trường sĩ quan quân đội giai đoạn 2015–2019.
• Đề xuất hệ thống 05 biện pháp quản lý khả thi, có cơ sở khoa học, bám sát yêu cầu xây dựng quân đội cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại.
• Kiểm chứng thành công hiệu quả của biện pháp bồi dưỡng năng lực dạy học thông qua thử nghiệm thực chứng có đối chứng, cung cấp quy trình bồi dưỡng có thể áp dụng rộng rãi.

Kiến nghị, giải pháp đề xuất

• Đối với Bộ Quốc phòng và Bộ Tổng Tham mưu: Hoàn thiện văn bản quy phạm về chuẩn chức danh giảng viên quân đội; điều chỉnh định mức giờ giảng, chế độ phụ cấp thu hút, chính sách cử giảng viên đào tạo sau đại học và tạo điều kiện giao lưu học thuật ngoài quân đội.
• Đối với Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường sĩ quan: Đưa công tác phát triển giảng viên KHXH&NV vào nghị quyết lãnh đạo thường kỳ; đổi mới khâu tuyển chọn, đánh giá thực chất; đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ mô hình nhà trường thông minh.
• Đối với các khoa, bộ môn và cá nhân giảng viên: Nâng cao chất lượng sinh hoạt chuyên môn, đẩy mạnh hoạt động dự giờ, nghiên cứu khoa học; giảng viên chủ động lập kế hoạch tự học tập, rèn luyện ngoại ngữ, tin học và phương pháp dạy học hiện đại.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Phạm vi khảo sát và thử nghiệm: Luận án khảo sát tại 09 trường sĩ quan quân đội thuộc các quân chủng, binh chủng; phần thử nghiệm sư phạm mới chỉ triển khai thực tế trên đối tượng giảng viên tại Trường Sĩ quan Chính trị. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thử nghiệm tại các trường sĩ quan kỹ thuật, chỉ huy - hậu cần hoặc các học viện quân đội.
• Phạm vi mô hình lý thuyết: Đề tài tập trung vận dụng khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler. Các nghiên cứu sau có thể tiếp cận theo các mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM), quản lý theo năng lực tích hợp (CBHRM) hoặc tiếp cận chuyển đổi số trong giáo dục đại học quân sự.
• Giới hạn thời gian dữ liệu: Số liệu thực trạng phản ánh giai đoạn 2015–2019. Cần có các nghiên cứu cập nhật dữ liệu sau năm 2020 để đánh giá tác động của các quy định mới trong Luật Giáo dục 2019 và mô hình đào tạo mới của Bộ Quốc phòng.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý và lãnh đạo các trường sĩ quan: Cung cấp cơ sở khoa học và công cụ thực tiễn cho Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, cơ quan cán bộ trong việc lập quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá và xây dựng chính sách đãi ngộ giảng viên.
• Đối với cán bộ quản lý khoa, bộ môn KHXH&NV: Cung cấp khung tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên và quy trình tổ chức bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, phương pháp sử dụng phương tiện kỹ thuật dạy học (tham khảo trực tiếp Chương 4 và Phụ lục).
• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát định lượng quy mô lớn (09 trường sĩ quan) với thử nghiệm sư phạm có đối chứng, sử dụng phần mềm SPSS và kiểm định T-Test.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nào được tác giả sử dụng làm nền tảng trong luận án?
Luận án sử dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, tập trung vào 3 cấu phần: phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực), sử dụng nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, sàng lọc, đánh giá) và tạo lập môi trường làm việc thuận lợi (chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất).

2. Đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội có những đặc điểm nổi bật nào?
Luận án chỉ ra 4 đặc điểm: (1) Được đào tạo cơ bản từ nhiều nguồn, hầu hết là sĩ quan, đảng viên, đã qua thực tế đơn vị nhưng biến động thường xuyên; (2) Trực tiếp định hình bản lĩnh chính trị và nhân cách quân nhân, một số phải dạy chéo môn; (3) Vừa giảng dạy vừa nghiên cứu lý luận, bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng và tham gia công tác đảng, công tác chính trị; (4) Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học chưa đồng đều giữa các lứa tuổi và các trường.

3. Khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện tại những cơ sở đào tạo nào và trong giai đoạn nào?
Khảo sát được thực hiện tại 09 trường sĩ quan quân đội: Trường Sĩ quan Lục quân 1, Trường Sĩ quan Lục quân 2, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Pháo binh, Trường Sĩ quan Thông tin, Trường Sĩ quan Công binh, Trường Sĩ quan Phòng hóa, Trường Sĩ quan Tăng Thiết giáp, Trường Sĩ quan Không quân. Tư liệu và số liệu khảo sát được thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên và biện pháp nào được thử nghiệm thực tế?
Tác giả đề xuất 05 biện pháp đồng bộ (hoạch định quy hoạch; đổi mới tuyển chọn, bố trí; đa dạng hóa đào tạo bồi dưỡng; hoàn thiện chính sách, tạo môi trường; đổi mới kiểm tra, đánh giá). Trong đó, nội dung bồi dưỡng nâng cao kỹ năng sử dụng phương pháp và phương tiện kỹ thuật dạy học (thuộc biện pháp đào tạo, bồi dưỡng) được đưa vào thử nghiệm tác động song hành có đối chứng tại Trường Sĩ quan Chính trị.

5. Kỹ thuật thống kê nào được sử dụng để xử lý dữ liệu thử nghiệm trong luận án?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và Microsoft Excel để xử lý dữ liệu, áp dụng kiểm định Independent Sample T-Test để so sánh kết quả đánh giá năng lực dạy học giữa nhóm đối chứng và nhóm thử nghiệm trước và sau tác động thử nghiệm.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Thái là công trình nghiên cứu chuyên sâu về quản lý giáo dục quân sự, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler. Dựa trên số liệu khảo sát thực trạng tại 09 trường sĩ quan quân đội giai đoạn 2015–2019, luận án đã chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, bồi dưỡng đội ngũ. Hệ thống 05 biện pháp phát triển do tác giả đề xuất đã được kiểm chứng qua khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm sư phạm có đối chứng bằng kiểm định thống kê tại Trường Sĩ quan Chính trị. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học có giá trị tham khảo cho công tác quản lý, quy hoạch và chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo trong hệ thống các nhà trường quân đội hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên của các tác giả nước ngoài Xuất phát từ vị trí, vai trò, tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ nhà giáo, phát triển đội ngũ nhà giáo đối với việc nâng cao chất lượng GD&ĐT, đã có nhiều nhà khoa học, quản lý, chuyên gia giáo dục trên thế giới quan tâm nghiên cứu vấn đề này dưới các góc độ tiếp cận khác nhau. Chuyên gia giáo dục của UNESCO, Roj Sing cho rằng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục”; theo tác giả: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”; giáo viên phải được đào tạo trở thành những nhà giáo dục hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức. Giảng dạy phải thích ứng với người học chứ không phải buộc người học tuân theo các quy định có sẵn từ trước theo thông lệ cổ truyền” [60, tr.

Điều đó cho thấy bất kỳ quốc gia, dân tộc nào muốn chấn hưng, nâng cao chất lượng giáo dục thì phải quan tâm đầu tư, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Nhà Tâm lý, Giáo dục học Vưgotxki L.X cho rằng, dạy học là yếu tố cơ bản, cần thiết, bên trong của quá trình phát triển ở cả người dạy và người học. Vì vậy, “tổ chức tốt quá trình dạy học sẽ đưa tới sự phát triển các phẩm chất nghề nghiệp ở từng giáo viên, thông qua đó nâng cao được chất lượng của đội ngũ giáo viên trong các nhà trường” [87. Trong nghiên cứu về “Những vấn đề quản lý trường học”, tác giả Zimi P.

đã đi sâu nghiên cứu vấn đề lãnh đạo công tác giảng dạy và giáo dục trong nhà trường, coi đó là khâu then chốt trong hoạt động quản lý của hiệu trưởng. Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã tập 16 trung vào nghiên cứu một số vấn đề về quản lý ở các nhà trường sư phạm, theo các tác giả việc làm tốt quản lý ở các nhà trường này sẽ trực tiếp đào tạo được đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng. Để thực hiện được điều này, các tác giả nhấn mạnh: “Đối với công tác đào tạo ở các trường sư phạm, để đào tạo được đội ngũ giáo viên tốt theo tiêu chuẩn nhất định thì mỗi nhà trường cần chăm lo xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Cán bộ lãnh đạo nhà trường phải biết lựa chọn đội ngũ giáo viên bằng nhiều nguồn khác nhau và bồi dưỡng họ trở thành những giảng viên tiêu biểu nhất so với các nhà trường khác” [56, tr.

Tác giả Day C (1994) trong công trình “Planning for the professional development of teachersand schools: a principled approach”, chỉ rõ những nguyên tắc để phát triển đội ngũ, nhấn mạnh việc phát triển chuyên môn cho giảng viên là cần thiết nhất. Mục đích và các giải pháp phát triển chuyên môn cho giảng viên là: (-) Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển đội ngũ; (-) Đào tạo các kiến thức và kỹ năng cơ bản về sư phạm và quản lý; (-) Phát triển mạng lưới chuyên môn dạy học; (-) Khuyến khích các lực lượng tham gia phát triển đội ngũ [24]. Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỉ XXI năm 1998 đã nêu lên những năng lực cần có của một giảng viên đại học mẫu mực, bao gồm: 1) Có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học khác nhau của sinh viên; 2) Có kiến thức, năng lực và thái độ về mặt theo dõi đánh giá sinh viên nhằm giúp họ tiến bộ; 3) Tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; biết ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất; 4) Biết ứng dụng những thành tựu của công nghệ thông tin, về môn học, ngành học của mình 5); Có khả năng nhận biết được tín hiệu của thị trường bên ngoài về nhu cầu của giới chủ đối với sinh viên tốt nghiệp; 6) Làm chủ được những thành tựu mới về dạy và học, từ cách dạy học mặt giáp mặt đến cách dạy học từ xa; 7) Chú ý đến quan điểm và mong ước của khách 17 hàng; 8) Hiểu được những tác động của nhân tố quốc tế và đa văn hoá đối với các chương trình đào tạo; 9) Có khả năng dạy nhiều loại hình sinh viên khác nhau, thuộc những nhóm khác nhau về độ tuổi môi trường kinh tế - xã hội, dân tộc; 10) Có khả năng bảo đảm các giờ giảng chính khoá, seminar hoặc tại các xưởng sản xuất với số lượng sinh viên đông; 11) Có khả năng hiểu được những chiến lược thích ứng về nghề nghiệp của các cá nhân [83]. Công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên và nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hoá” của Lee Little Sodier chỉ rõ hệ thống các năng lực của người giảng viên được hình thành từ hai hệ thống kiến thức và kỹ năng đó là: Hệ thống những kiến thức và kỹ năng của người giảng viên về môn học cần dạy; Hệ thống những kiến thức và kỹ năng về các hoạt động dạy - học và giáo dục.

Tác giả cho rằng, những vấn đề cần làm để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là: Phải chuẩn bị cho giảng viên tương lai khả năng thích ứng với sự biến đổi về kinh tế - xã hội, văn hoá, giáo dục và khả năng sáng tạo để đương đầu với những sự biến đổi đó; Đảm bảo sự kế thừa việc đào tạo ban đầu và đào tạo thường xuyên trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên;Năng lực nghề nghiệp của người giảng viên bao gồm 2 hệ thống kiến thức và kỹ năng, có sự chuyển hoá từ kiến thức chung của nhân loại sang kiến thức của giảng viên cần biết, sang kiến thức cần dạy và cuối cùng là sang kiến thức người học cần lĩnh hội; Nâng cao sự hiểu biết lý thuyết và thực hành, cần đảm bảo chuyển hoá những kiến thức thành hệ thống những kỹ năng sư phạm… [43]. Trong công trình “Các yêu cầu đòi hỏi giáo viên và sinh viên thay đổi trong nền kinh tế thị trường” Tác giả Goerge Goerner - Trường Cao đẳng Cộng đồng Mohawk Valley, Hoa Kỳ đã nhấn mạnh đến yếu tố quản lý đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học. Từ kết quả nghiên cứu của mình, tác giả cũng đã đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với việc quản lý đội ngũ giáo viên [29]. Công trình nghiên cứu củatác giả B.

Ellison “School Development Planning - Kế hoạch phát triển nhà trường” đã chỉ rõ việc phát 18 triển đọi ngũ giảng viên là một bộ phận, nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Theo đó, các tác giả đã phân tích các yếu tố đảm bảo cho sự cạnh tranh về chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường là chương trình học, việc dạy và học; nguồn nhân lực; phúc lợi cho học sinh và sinh viên; cơ sở vật chất; nguồn tài chính; hồ sơ học sinh và marketing; cơ cấu và các cách thức quản lý; cơ chế quản lý và đánh giá nội bộ; sự quan tâm của cộng đồng, xã hội; xây dựng thông tin chiến lược qua việc điều tra [94]. Tác giả Linda Darling-Hammond trong nghiên cứu “How Teacher Education Matters–Vấn đề giáo dục của giáo viên như thế nào”khẳng định, không thể có một trường đại học danh tiếng nếu thiếu một đội ngũ giảng viên xuất sắc; tác giả cho rằng, giảng viên đại học có 3 chức năng: nhà giáo; nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội. Giảng viên đại học trước hết là một nhà giáo giỏi - người được trang bị bốn nhóm kiến thức/kỹ năng sau: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy học và Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục.

; giảng viên đại học là nhà khoa học, người có khả năng nghiên cứu, giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên - xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải; giảng viên đại học là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội, người tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên, phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học [103]. Các tác giả Niels Brouwer và Fred Korthagen trong bài viết “Can Teacher education Make a Difference?- Giáo dục của Giáo viên có thể tạo nên sự khác biệt không?”đã chỉ ra sự cần thiết phải phát triển tính sáng tạo cho giảng viên đại học, nhất là đối với giảng viên trong các trường/khoa sư phạm. Nếu không chú ý đầy đủ đến điều này thì các trường/khoa sư phạm không thể đào tạo ra được những nhà giáo sáng tạo sau này; các tác giả hết sức quan tâm đến phát triển chuyên môn nói chung và việc phát triển phương pháp giáo dục cho đội ngũ giảng viên đại học bằng các hình thức như tạo cơ 19 hội học tập cho họ; tham gia các hoạt động tư vấn, giúp đỡ sinh viên học tập; giám sát và hỗ trợ kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục; tham quan, thực tế [102]. Tác giả David Kember và Lyn Gow trong công trình “Action research as a form of staff development in higher education - Nghiên cứu hành động là một loại hình phát triển đội ngũ giảng viên đại học” đã cho rằng, để phát triển đội ngũ giảng viên đại học cần phải cải thiện hoạt động giảng dạycủa giảng viên,thôngquacác hoạt độnglậpkếhoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và tài liệu học tập; sử dụng các phương pháp và hình thức dạy học; đánh giá kết quả học tập của sinh viên.đi sâu nghiên cứu mô hình dạy học hợp tác và xem đây là một phương diện củaphát triển đội ngũ giảng viên đại học.

Theo các tác giả này, dạy học hợp tác phải trở thành một năng lực không thể thiếu được của người giảng viên đại học [96]. Tác giả Tom Bisschoff, Bennie Grobler với công trình “The managment ofteacher compentence - Quản lý sự hài lòng của giáo viên” cho rằng hiệu trưởng nhà trường cần khuyến khích giáo viên phát triển năng lực của bản thân, khuyến khích tổ trưởng chuyên môn giúp đỡ giáo viên trong tổ.