Nghiên cứu năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn

Luận án tiến sĩ nghiên cứu năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nghiên cứu tại thủ đô viêng chăn, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Sengsathit Vichitlasy
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Đình Hương – Viện Nghiên cứu Lập pháp của Quốc hội
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH
• 1.1.1. Công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.2. Khái niệm về công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.3. Phân loại công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.4. Vai trò của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.5. Đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.6. Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.7. Khái niệm năng lực công chức hành chính Nhà nước
• 1.1.8. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước
• 1.1.9. Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nhà nước
• 1.1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh
• 1.1.10.1. Các nhân tố thuộc về cơ quan hành chính Nhà nước
• 1.1.10.2. Các nhân tố thuộc bản thân công chức hành chính Nhà nước
• 1.1.10.3. Các nhân tố khách quan bên ngoài cơ quan hành chính Nhà nước
• 1.1.11. Kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước
• 1.1.11.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
• 1.1.11.2. Kinh nghiệm của các nước
• 1.1.12. Những bài học tham khảo cho Thủ đô Viêng Chăn trong việc nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước
• 1.2. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN
• 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa – xã hội Thủ đô Viêng Chăn
• 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
• 2.1.2. Đặc điểm kinh tế
• 2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội
• 2.2. Bộ máy hành chính và quy mô về công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 2.2.1. Bộ máy hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 2.2.2. Yêu cầu về nâng cao năng lực đối với công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 2.2.3. Quy mô công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
• 2.3. Năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 2.3.1. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kiến thức
• 2.3.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kỹ năng nghề nghiệp
• 2.3.3. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính Nhà nước
• 2.3.4. Năng lực thích ứng và sẵn sàng của công chức hành chính Nhà nước
• 2.3.5. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc
• 2.3.6. Đánh giá công chức hành chính Nhà nước qua ý kiến khảo sát của người dân
• 2.3.7. Đánh giá chung về năng lực công chức hành chính Thủ đô Viêng Chăn
• 2.3.8. Những ưu điểm về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
• 2.3.9. Những hạn chế về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
• 2.3.10. Nguyên nhân của hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN
• 3.1. Chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020
• 3.2. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 3.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn
• 3.2.2. Phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
• 3.3. Quan điểm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
• 3.4. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước
• 3.4.1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 3.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành chính Nhà nước
• 3.4.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm tra, giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn
• 3.4.5. Một số giải pháp khác
• 3.5. Kiến nghị các điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn
• 3.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về luận án tiến sĩ

Luận án tiến sĩ này tập trung nghiên cứu về năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn, Lào. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Năng lực công chức được xem là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận án tiến sĩ là phân tích thực trạng năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ này. Nghiên cứu cũng nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định chính sách quản lý công chức và cải cách hành chính tại Lào.

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng, kết hợp phân tích tài liệu, khảo sát thực địa, và phỏng vấn chuyên gia. Các dữ liệu được thu thập từ các cơ quan hành chính tại Thủ đô Viêng Chăn, bao gồm Sở Nội vụ và UBND Thủ đô Viêng Chăn, nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

II. Cơ sở lý luận về năng lực công chức

Năng lực công chức được định nghĩa là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ hành chính. Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về quản trị công và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia khác trong việc nâng cao năng lực công chức.

2.1. Khái niệm và phân loại năng lực công chức

Nghiên cứu phân loại năng lực công chức thành ba nhóm chính: năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn, và năng lực cá nhân. Mỗi nhóm năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của bộ máy hành chính.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức

Các nhân tố ảnh hưởng bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, và môi trường văn hóa công sở. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao năng lực quản lý và năng lực lãnh đạo của công chức.

III. Thực trạng năng lực công chức tại Thủ đô Viêng Chăn

Nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Các công chức thiếu kinh nghiệm thực tiễn và chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến hiệu quả công việc không cao.

3.1. Đánh giá năng lực công chức

Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ khoảng 20% công chức đáp ứng được yêu cầu công việc. Các lĩnh vực cần cải thiện bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, và khả năng giải quyết vấn đề.

3.2. Nguyên nhân hạn chế

Nguyên nhân chính là do thiếu đầu tư vào đào tạo công chức và chưa có chính sách thu hút nhân tài. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc còn hạn chế, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của công chức.

IV. Giải pháp nâng cao năng lực công chức

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp toàn diện để nâng cao năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn, bao gồm cải cách chính sách, đầu tư vào đào tạo, và tạo môi trường làm việc thuận lợi.

4.1. Xây dựng khung năng lực công chức

Cần xây dựng và áp dụng khung năng lực cụ thể để đánh giá và phát triển năng lực công chức. Khung năng lực này cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc.

4.2. Đổi mới công tác đào tạo

Cần tăng cường đào tạo công chức theo hướng thực tiễn, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Đồng thời, cần có chính sách khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực.

V. Kết luận và kiến nghị

Luận án tiến sĩ đã cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn. Các kiến nghị được đưa ra nhằm hỗ trợ Chính phủ Lào trong việc cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.1. Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định chính sách quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực tại Lào. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng rộng rãi tại các địa phương khác.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 .77 iv CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa –xã hội Thủ đô Viêng Chăn. Đặc điểm tự nhiên.

Đặc điểm kinh tế. Đặc điểm văn hóa - xã hội. Bộ máy hành chính và quy mô về công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Bộ máy hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.

Yêu cầu về nâng cao năng lực đối với công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Quy mô công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn. Năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kiến thức.

Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kỹ năng nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính Nhà nước. Năng lực thích ứng và sẵn sàng của công chức hành chính Nhà nước. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc.

Đánh giá công chức hành chính Nhà nước qua ý kiến khảo sát của người dân. Đánh giá chung về năng lực công chức hành chính Thủ đô Viêng Chăn. Những ưu điểm về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn. Những hạn chế về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn.

Nguyên nhân của hạn chế .116 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN. Chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.

Mục tiêu nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn.2 Phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn. Quan điểm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước. Xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.

Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành chính Nhà nước. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm tra, giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn. Một số giải pháp khác.

Kiến nghị các điều kiên thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn .158 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .167 CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ .169 TÀI LIỆU THAM KHẢO .179 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCHC : Công chức hành chính CĐ : Cao đẳng CHDCND Lào : Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - hiện đại hoá CNXH : Chủ nghĩa xã hội Đảng NDCM Lào : Đảng Nhân dân Cách mạng Lào DCND Lào : Dân chủ Nhân dân Lào HCNN : Hành chính nhà nước KQLV : Kết quả làm việc KTTT : Kinh tế thị trường PAR INDEX : Công cụ đánh giá kết quả của chương trình cải cách hành chính nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước TP : Thành phố TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TTHC : Thủ tục hành chính UBND : Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Phương pháp thu thập số liệu .1: Quy mô, tốc độ tăng trưởng GDP của Thủ đô Viêng Chăn .2: Diện tích, dân số các đơn vị Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 .3: Tình hình lao động và việc làm ở Thủ đô Viêng Chăn năm 2002, 2010, 2013 .4: Số lượng công chức hành chính Nhà nước từ năm 2005 - 2013 .5: Trình độ đào tạo của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2005 - 2013.6: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .7: Số lượng và tỷ lệ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn theo độ tuổi và thâm nhiên công tác năm 2013 .8: Số lần công chức hành chính Nhà nước ở thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm năm 2013.9: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nhiệp vụ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .10: Kết quả đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước về kỹ năng giao tiếp và phối hợp .11: Đánh giá phẩm chất chính trị của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2012 và 2013 .12: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cấp lý luật chính trị của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2013 .13: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý .14: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn.15: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .16: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .17: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .18: Kết quả đánh giá công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn qua ý kiên khảo sát của người dân .19: Kiến nghị của nhân dân với công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn .20: Số lượng công chức hành chính Nhà nước CHDCND Lào năm 2013 117 Bảng 3.1: Chiến lược phát triển công chức đến năm 2020 .1: Diễn biến số lượng công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng chăn từ 2005 - 2013 .2: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 .3: Báo cáo tình trạng sức khỏe công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 .4: Tỷ lệ % công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng chăn nghỉ ốm .1: Cấu trúc nền hành chính Nhà nước. Lý do chọn đề tài luận án Công chức hành chính (CCHC) Nhà nước là một bộ phận công chức Nhà nước và là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. CCHC là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị.

Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau. Xây dựng và nâng cao năng lực CCHC Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước CHDCND Lào trong quá trình hội nhập quốc tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới đòi hỏi phải nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. CCHC Nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, đây là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Thủ đô Viêng Chăn là một trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội của nước CHDCND Lào. Đây là thành phố trực thuộc trung ương duy nhất ở Lào, là đơn vị hành chính địa phương cấp 1 ngang với các tỉnh của Lào, bao gồm 9 đơn vị hành chính cấp 2 trong đó có 5 đơn vị đô thị và 4 đơn vị nông thôn. Khu vực đô thị, hay nội thành, gồm 5 quận của Viêng Chăn được xác định là Thủ đô của Lào. Một vấn đề của Chính phủ đang quan tâm, nổi cộm nhất hiện nay là việc quản lý đô thị và xây dựng năng lực CCHC Nhà nước phát triển theo mục đích của Đảng và Nhà nước đưa ra.

Thực trạng công chức tại nước CHDCND Lào nói chung, tại Thủ đô Viêng Chăn nói riêng chưa đạt được những yêu cầu của Chính phủ đã đặt ra. Theo báo cáo tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực trong bộ máy công chức của Chính phủ chỉ đạt 20% so với yêu cầu đặt ra và vẫn còn 2 thấp so với các nước đang phát triển khác như Việt Nam, Thái Lan và Cămpuchia. Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là Thủ đô Viêng Chăn còn ở mức độ thấp. Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác động đến người công chức như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ; cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở.

Mặc dù công tác quản lý công chức - công vụ thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất lượng đội ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo CCHC Nhà nước. Nằm trong thực tế chung của đất nước, Thủ đô Viêng Chăn không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng CCHC Nhà nước. Cụ thể là tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, năng lực công chức của Thủ đô chưa đáp ứng yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho CCHC Nhà nước còn hạn chế; cộng với công việc đào tạo, bồi dưỡng CCHC Nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao về tỉnh công tác và nâng cao năng lực CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.