Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Xuân Giang (chuyên ngành Kinh tế phát triển, Học viện Chính sách và Phát triển) tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ. Theo tác giả, trong mọi doanh nghiệp, động lực làm việc của đội ngũ nhân sự là nhân tố cốt lõi chi phối trực tiếp đến hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh chung. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tư vấn và môi giới bất động sản—một môi trường có tính cạnh tranh cao và áp lực chỉ tiêu lớn—việc xác định và kích thích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết để duy trì sự phát triển bền vững.

Công ty Cổ phần Tập đoàn RB (RB Group Corporation) là doanh nghiệp đã hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, môi giới bất động sản hơn 8 năm (thành lập từ tháng 6 năm 2017). Trong quá trình phát triển và mở rộng quy mô phân phối các dự án bất động sản cao cấp, ban lãnh đạo công ty nhận thấy rõ sự cần thiết phải tạo dựng môi trường làm việc thúc đẩy năng suất lao động. Do đó, việc nghiên cứu thực nghiệm nhằm lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại doanh nghiệp này mang tính thực tiễn cao.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB; từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân sự của doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
    • Phân tích rõ ràng thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty nhằm chỉ ra những mặt tích cực và hạn chế trong cơ chế quản trị nhân sự.
    • Đánh giá, lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Tập đoàn RB.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, hỗ trợ mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB (trụ sở tại số 28 Lô A16, Khu đô thị Geleximco, đường Lê Trọng Tấn, xã An Khánh, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình điều tra, khảo sát dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ ngày 25/04/2025 đến ngày 22/06/2025; số liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Để thiết lập nền tảng lý luận, tác giả đã tiếp cận và tổng hợp các lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự:

  • Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1950): Xem xét 5 cấp bậc nhu cầu của con người (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện) tác động đến hành vi và kỳ vọng của người lao động.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân loại các yếu tố nơi làm việc thành hai nhóm là nhân tố duy trì (mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc, chính sách công ty, tiền lương) và nhân tố động viên (sự thành tựu, công việc thú vị, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Biểu diễn mối quan hệ giữa ba thành tố thông qua phương trình: Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện $=$ Sự động viên.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Đánh giá nhận thức của nhân viên khi so sánh tỷ lệ giữa thù lao nhận được với công sức bỏ ra so với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): Phân tích 5 khía cạnh cốt lõi của công việc (sự đa dạng kỹ năng, sự đồng nhất nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ và sự phản hồi).
  • Khái niệm động lực của Lewis (1983) và mô hình thiết kế tạo động lực Keller (2016).

Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa các công trình thực nghiệm trước đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm biến phụ thuộc là Động lực làm việc (ĐL) và 8 nhóm biến độc lập tương ứng với 8 giả thuyết tác động cùng chiều ($+$):

  • Giả thuyết H1: Bản chất công việc (BC) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc (ĐK) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H3: Đồng nghiệp (ĐN) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H4: Năng lực lãnh đạo (LĐ) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H5: Đào tạo phát triển (ĐT) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H6: Tiền lương (TL) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H7: Chính sách hỗ trợ (CS) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
  • Giả thuyết H8: Sự hài lòng (HL) tác động cùng chiều đến động lực làm việc.

Mô hình cũng đồng thời xem xét các biến kiểm soát thuộc về thông tin nhân khẩu học bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập, bộ phận và vị trí làm việc.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Khóa luận kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng hợp cơ sở lý thuyết, lược khảo các tài liệu chuyên ngành để xây dựng dự thảo bảng hỏi và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với đặc thù kinh doanh bất động sản.
  • Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Bảng hỏi khảo sát trực tuyến (Google Forms) được gửi qua kênh truyền thông nội bộ và bộ phận nhân sự của công ty. Tổng số phiếu khảo sát thu về hợp lệ đưa vào phân tích là $N = 168$ phiếu.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính và cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn RB giai đoạn 2022–2024.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và tính toán giá trị trung bình (Mean) của các biến quan sát. Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến/Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý).
    • Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số $\alpha \ge 0,7$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, kiểm định Bartlett, kiểm tra tổng phương sai trích).
    • Phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm tra độ phù hợp mô hình thông qua kiểm định ANOVA và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương này tập trung xây dựng nền tảng khái niệm và khung lý thuyết cho toàn bộ đề tài:

  • Hệ thống hóa các định nghĩa về động lực làm việc: phân định giữa động lực nội tại (xuất phát từ niềm đam mê, thử thách công việc, nhu cầu tự khẳng định bản thân) và động lực ngoại tại (xuất phát từ thu nhập, chính sách thưởng, phúc lợi, sự công nhận từ tổ chức).
  • Phân tích đặc điểm của động lực lao động (tính hướng đích, cường độ, tính bền bỉ, tính linh hoạt, tính cá nhân hóa) và vai trò của việc tạo động lực đối với việc gia tăng năng suất, kích thích sáng tạo và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc.
  • Trình bày chi tiết các học thuyết nền tảng: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom, Thuyết công bằng Adams, Mô hình Hackman & Oldham.
  • Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan trong nước: nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyến và cộng sự (2025) tại Đại học Công nghiệp Hà Nội ($n = 168$); nghiên cứu của Nguyễn Thanh Bình và Phan Thanh Vũ (2024) tại Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An; nghiên cứu của Phan Cảnh Pháp, Huỳnh Chí Dũng và Mai Ngọc Khương (2020); nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã (2016).
  • Xây dựng bảng thang đo nghiên cứu gồm 30 biến quan sát thuộc 9 nhóm thành phần (8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc) được mã hóa phục vụ khảo sát thực tế.

CHƯƠNG 2: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB

Nội dung chương 2 trình bày toàn bộ bức tranh hoạt động kinh doanh, dữ liệu khảo sát và kết quả xử lý thống kê của đề tài:

1. Khái quát đơn vị nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tập đoàn RB (tên tiếng Anh: RB Group Corporation, viết tắt: RBG/RB Land) có mã số doanh nghiệp 0801160406 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp lần đầu ngày 06/06/2017, đăng ký thay đổi lần thứ 8 ngày 20/12/2024. Đại diện lãnh đạo là Chủ tịch Nguyễn Văn Ngọc. Quy mô nhân sự chính thức đạt 100 người. Doanh nghiệp chuyên phân phối các dự án bất động sản lớn như Vinhomes Cổ Loa, Vinhomes Đan Phượng, Hanoi Melody Residences Linh Đàm, Central Riverside Thanh Hóa, Casa Del Rio...

Bảng số liệu tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2022–2024:

STT Chỉ tiêu Năm 2022 (VNĐ) Năm 2023 (VNĐ) Năm 2024 (VNĐ)
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 99.253.552.000 133.323.586.000 190.355.800.000
2 Hoa hồng từ các giao dịch bất động sản 1.900.355.000 990.552.000 1.300.586.000
3 Giá vốn hàng bán 98.263.000.000 132.023.000.000 188.455.455.000
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 380.007.100 198.110.400.000 264.046.000
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và CCDV 750.250.270 350.732.643 680.415.669
6 Doanh thu hoạt động tư vấn đấu giá BĐS 90.407.000 65.329.000 77.588.000

Ghi chú: Số liệu thuế TNDN năm 2023 trích xuất nguyên văn theo bảng số liệu 1.4 trong văn bản khóa luận.

2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 168$): Cơ cấu nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu phản ánh tính chất đặc thù của một doanh nghiệp phân phối dịch vụ bất động sản:

  • Độ tuổi: Nhóm 25–35 tuổi chiếm đa số với 110 người (65,5%); nhóm 18–25 tuổi có 30 người (17,9%); nhóm 35–45 tuổi có 24 người (14,3%); nhóm 45–55 tuổi chỉ có 4 người (2,4%). Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ.
  • Giới tính: Nữ giới chiếm ưu thế với 106 người (63,1%); nam giới có 54 người (32,1%); giới tính khác là 8 người (4,8%).
  • Vị trí công tác: Nhân viên kinh doanh có 44 người (26,2%) và nhân viên marketing có 44 người (26,2%); nhân viên tuyển dụng là 32 người (19,0%); thực tập sinh có 20 người (11,9%); nhân viên kế toán có 16 người (9,5%); ban giám đốc có 12 người (7,1%).
  • Bộ phận làm việc: Phòng kinh doanh 54 người (32,1%); Phòng marketing 52 người (31,0%); Phòng hành chính nhân sự 22 người (13,1%); Phòng kế toán 22 người (13,1%); Phòng admin 18 người (10,7%).
  • Mức thu nhập: Nhóm 5–10 triệu đồng/tháng chiếm tỷ trọng cao nhất với 78 người (46,4%); nhóm 10–20 triệu đồng có 56 người (33,3%); nhóm 3–5 triệu đồng có 16 người (9,5%); nhóm 1–3 triệu đồng có 12 người (7,1%); mức thu nhập trên 20 triệu đồng chỉ có 6 người (3,6%).
  • Trình độ học vấn: Đại học chiếm phần lớn với 96 người (57,1%); cao đẳng có 56 người (33,3%); trên đại học có 14 người (8,3%); trung cấp có 2 người (1,2%).
  • Thâm niên công tác: Nhóm làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 86 người (51,2%); dưới 1 năm có 52 người (31,0%); trên 5 năm có 22 người (13,1%); từ 3 đến dưới 5 năm chỉ có 8 người (4,8%).

3. Phân tích giá trị trung bình của các thang đo: Kết quả thống kê cho thấy sự phân hóa rõ nét giữa các chỉ báo:

  • Bản chất công việc: BC3 (Mở rộng mối quan hệ BĐS) được đánh giá cao nhất với $\text{Mean} = 4,45$; BC2 (Đóng góp cho công ty) đạt 3,68; trong khi BC1 (Cơ hội phát triển kỹ năng) chỉ đạt 2,74 (mức trung lập/không có ý kiến).
  • Điều kiện làm việc: ĐK2 (Trang bị đầy đủ thiết bị) được đánh giá tốt với $\text{Mean} = 3,75$ (trong văn bản có đoạn dẫn 3,13); trong khi ĐK1 (Môi trường làm việc) đạt 2,85.
  • Quan hệ đồng nghiệp: ĐN3 (Đồng nghiệp đáng tin cậy) đạt điểm cao với 4,14 (phần phân tích chi tiết ghi nhận 4,58); ĐN2 (Học hỏi từ đồng nghiệp) đạt 3,87; ĐN1 (Nhận sự giúp đỡ từ đồng nghiệp) đạt 2,93.
  • Năng lực lãnh đạo: LĐ4 (Lãnh đạo có tâm với công việc) đạt 4,15 (phần giải thích ghi 4,67); LĐ3 (Ghi nhận sự cố gắng) đạt 4,02; LĐ2 (Đối xử công bằng) đạt 3,63; chỉ báo LĐ1 (Lãnh đạo lắng nghe ý kiến) đạt mức thấp nhất là 2,77.
  • Đào tạo thăng tiến: ĐT3 (Cơ hội thăng tiến) đạt 4,37; ĐT4 (Hỗ trợ học tập) đạt 4,16 (phần giải thích ghi 4,77); ĐT2 (Phát triển kỹ năng) đạt 3,80; ĐT1 (Cơ hội thăng tiến công bằng) đạt 2,89.
  • Tiền lương: TL3 (Lương ngang bằng thị trường) đạt 4,62; TL2 (Lương đáp ứng cuộc sống) đạt 3,71; chỉ báo TL1 (Tiền lương xứng đáng kết quả công việc) chỉ đạt 2,76.
  • Chính sách: CS4 (Nghỉ phép linh hoạt) đạt 4,63; CS3 (Hưởng phúc lợi) đạt 4,19; CS5 (Chế độ thai sản) đạt 4,18 (phần giải thích ghi 4,88); CS2 (Khen thưởng rõ ràng) đạt 3,95; CS1 (Đóng bảo hiểm quy định) đạt 3,07.
  • Sự hài lòng: HL3 (Hài lòng với kỳ vọng) đạt 4,19 (phần giải thích ghi 4,61); HL2 (Tự tin làm việc) đạt 3,68; HL1 (Hài lòng công việc hiện tại) đạt 2,94.
  • Động lực làm việc: ĐL3 (Công việc ý nghĩa) đạt 4,20 (phần giải thích ghi 4,37); ĐL2 (Sẵn sàng hy sinh lợi ích) đạt 3,46; ĐL1 (Hứng thú công việc) đạt mức thấp nhất là 2,52.

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả các thang đo được kiểm tra đều đạt yêu cầu về độ tin cậy học thuật ($\alpha > 0,8$):

STT Thang đo nghiên cứu Số biến quan sát Cronbach's Alpha Đánh giá độ tin cậy và biến quan sát
1 Động lực làm việc (ĐL) 3 0,982 Độ tin cậy rất cao. Biến tổng tương quan $> 0,940$.
2 Bản chất công việc (BC) 3 0,955 Tương quan biến tổng $> 0,850$. BC2 đạt 0,949.
3 Điều kiện làm việc (ĐK) 2 0,969 Tương quan biến tổng đạt 0,940. Không loại biến.
4 Đồng nghiệp (ĐN) 3 0,837 ĐN1 và ĐN2 có tương quan $> 0,7$; ĐN3 đạt 0,502.
5 Lãnh đạo (LĐ) 4 0,944 Tất cả tương quan biến tổng $> 0,820$.
6 Đào tạo thăng tiến (ĐT) 4 0,898 Tương quan biến tổng từ 0,697 đến 0,882.
7 Tiền lương (TL) 3 0,974 Độ tin cậy xuất sắc. Tương quan biến tổng $> 0,915$.
8 Chính sách hỗ trợ (CS) 5 0,883 Tương quan biến tổng đạt chuẩn ($> 0,746$).

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB

Chương 3 trình bày các định hướng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và đề xuất các nhóm giải pháp căn cứ trên kết quả khảo sát thực tế:

  • Mục tiêu phát triển chung của công ty: Mở rộng thị phần phân phối các dự án bất động sản trung và cao cấp, nâng cao doanh thu môi giới và chuẩn hóa quy trình dịch vụ.
  • Mục tiêu về nguồn lực: Nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ môi giới, xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và duy trì đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm.
  • Các giải pháp trọng tâm:
    • Cải tiến cơ chế chi trả tiền lương và hoa hồng: Xem xét lại tính tương xứng giữa công sức bỏ ra và thu nhập nhận được nhằm cải thiện chỉ báo TL1 ($\text{Mean} = 2,76$).
    • Nâng cao năng lực giao tiếp và lắng nghe của ban lãnh đạo: Tổ chức các kênh phản hồi định kỳ, tăng cường đối thoại giữa ban điều hành và nhân viên để khắc phục chỉ báo LĐ1 ($\text{Mean} = 2,77$).
    • Chuẩn hóa lộ trình thăng tiến công bằng: Minh bạch hóa tiêu chí xét duyệt cấp bậc cho nhân viên kinh doanh và marketing, xử lý điểm nghẽn tại chỉ báo ĐT1 ($\text{Mean} = 2,89$).
    • Nâng cấp môi trường và điều kiện làm việc: Cải thiện không gian làm việc vật lý và môi trường tinh thần nhằm nâng cao mức độ hài lòng tại chỉ báo ĐK1 ($\text{Mean} = 2,85$).
    • Tái thiết kế công việc: Tạo cơ hội học hỏi kỹ năng mới (BC1) và tổ chức các chương trình truyền cảm hứng nhằm gia tăng sự hứng thú với công việc hàng ngày (ĐL1).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã đưa ra các kết quả định lượng cụ thể về thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB:

  • Doanh thu của doanh nghiệp ghi nhận sự tăng trưởng liên tục qua các năm (năm 2022 đạt 99,25 tỷ đồng; năm 2023 đạt 133,32 tỷ đồng; năm 2024 đạt 190,35 tỷ đồng). Lợi nhuận gộp năm 2024 đạt 680,41 triệu đồng.
  • Về cơ cấu nhân sự: Lực lượng lao động có tính trẻ hóa rõ rệt với 65,5% ở độ tuổi 25–35, trong đó tỷ lệ nhân sự nữ chiếm ưu thế (63,1%). Cơ cấu chuyên môn tập trung chủ lực vào bộ phận kinh doanh (32,1%) và marketing (31,0%).
  • Khóa luận làm rõ bức tranh thâm niên và thu nhập: Đa số nhân viên có thâm niên từ 1 đến dưới 3 năm (51,2%) và dưới 1 năm (31,0%), trong khi thâm niên 3–5 năm chỉ chiếm 4,8%. Mức thu nhập tập trung ở phân khúc trung bình từ 5–10 triệu đồng/tháng (46,4%) và 10–20 triệu đồng/tháng (33,3%).
  • Về mặt kiểm định: Tất cả các thang đo trong mô hình đều đạt hệ số Cronbach's Alpha từ 0,837 đến 0,982, chứng minh tính nhất quán nội bộ rất cao của bộ công cụ đo lường trong môi trường doanh nghiệp bất động sản.
  • Đóng góp thực tiễn: Tác giả chỉ ra được các "khoảng trống động lực" tại doanh nghiệp. Mặc dù nhân viên đánh giá cao khả năng mở rộng quan hệ trong ngành BĐS ($\text{Mean} = 4,45$), sự tâm huyết của lãnh đạo ($\text{Mean} = 4,15$) và tính linh hoạt của chính sách nghỉ phép ($\text{Mean} = 4,63$), nhưng mức độ hứng thú công việc (ĐL1: 2,52), sự tương xứng của tiền lương (TL1: 2,76), mức độ lắng nghe của cấp trên (LĐ1: 2,77) và cơ hội phát triển kỹ năng (BC1: 2,74) lại nằm ở mức trung lập/thấp. Đây là căn cứ dữ liệu xác đáng giúp ban giám đốc RB Land điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ vào nội dung và phạm vi nghiên cứu được tác giả trình bày trong văn bản:

  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu mới chỉ được thực hiện trên mẫu khảo sát 168 nhân sự tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần Tập đoàn RB tại Hà Nội, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các đơn vị môi giới bất động sản khác trên thị trường.
  • Hạn chế về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong một khoảng thời gian giới hạn (từ 25/04/2025 đến 22/06/2025), do đó chưa phản ánh được sự biến động của động lực làm việc theo chu kỳ kinh doanh dài hạn của thị trường bất động sản.
  • Hạn chế về chuyên môn thực tiễn: Tác giả tự nhận định do thời gian nghiên cứu có hạn và kiến thức thực tiễn còn những hạn chế nhất định nên đề tài khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình đánh giá sâu cơ chế vận hành.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát sang nhiều sàn giao dịch bất động sản khác nhau, kết hợp phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc so sánh động lực lao động giữa các phân khúc bất động sản khác nhau.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận tốt nghiệp này có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về cấu trúc một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng trong doanh nghiệp, từ khâu thiết lập giả thuyết, bảng hỏi thang đo Likert đến việc trình bày các bảng kiểm định Cronbach's Alpha và thống kê mô tả trên SPSS.
  • Học viên, người làm nghiên cứu về hành vi tổ chức trong ngành bất động sản: Cung cấp hệ thống 30 biến quan sát đã được chuẩn hóa và kiểm định độ tin cậy thực tế tại một sàn phân phối bất động sản.
  • Bộ phận nhân sự và ban điều hành các doanh nghiệp môi giới: Tham khảo trực tiếp số liệu thống kê về sự phân hóa giữa các yếu tố tạo động lực nội tại và ngoại tại, giúp nhận diện rõ nguyên nhân khiến nhân sự môi giới có xu hướng gắn bó ngắn hạn (dưới 3 năm chiếm hơn 82%).

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và phạm vi khảo sát thực tế ra sao?

Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB (RB Land), có trụ sở tại số 28 Lô A16, KĐT Geleximco, đường Lê Trọng Tấn, huyện Hoài Đức, TP. Hà Nội. Khảo sát được thực hiện trên toàn bộ nhân sự công ty trong khoảng thời gian từ ngày 25/04/2025 đến ngày 22/06/2025 với số lượng mẫu hợp lệ thu về là $N = 168$ phiếu.

2. Các nhóm yếu tố độc lập nào được đưa vào mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc?

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố độc lập: (1) Bản chất công việc (BC), (2) Điều kiện làm việc (ĐK), (3) Đồng nghiệp (ĐN), (4) Năng lực lãnh đạo (LĐ), (5) Đào tạo phát triển (ĐT), (6) Tiền lương (TL), (7) Chính sách hỗ trợ (CS) và (8) Sự hài lòng (HL). Cả 8 yếu tố đều được giả định tác động cùng chiều ($+$) đến Động lực làm việc.

3. Thang đo nào đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất trong nghiên cứu?

Thang đo biến phụ thuộc "Động lực làm việc" đạt hệ số Cronbach's Alpha cao nhất với giá trị $\alpha = 0,982$. Trong số các biến độc lập, thang đo "Tiền lương" đạt hệ số cao nhất với $\alpha = 0,974$, tiếp theo là "Điều kiện làm việc" ($\alpha = 0,969$), "Bản chất công việc" ($\alpha = 0,955$) và "Năng lực lãnh đạo" ($\alpha = 0,944$).

4. Dữ liệu khảo sát chỉ ra những khía cạnh nào nhân viên đánh giá thấp nhất cần cải thiện?

Các chỉ báo có giá trị trung bình thấp nhất (thuộc ngưỡng trung lập/không có ý kiến) gồm có:

  • Mức độ hứng thú với công việc hiện tại (ĐL1): $\text{Mean} = 2,52$.
  • Tính tương xứng của tiền lương so với kết quả công việc (TL1): $\text{Mean} = 2,76$.
  • Cơ hội phát triển kỹ năng từ công việc (BC1): $\text{Mean} = 2,74$.
  • Mức độ lắng nghe ý kiến nhân viên từ cấp lãnh đạo (LĐ1): $\text{Mean} = 2,77$.
  • Cơ hội thăng tiến công bằng giữa các nhân viên (ĐT1): $\text{Mean} = 2,89$.

5. Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của Tập đoàn RB có đặc điểm nổi bật gì qua số liệu thứ cấp?

Giai đoạn 2022–2024 ghi nhận doanh thu bán hàng của công ty tăng trưởng mạnh từ 99,25 tỷ đồng (2022) lên 133,32 tỷ đồng (2023) và đạt 190,35 tỷ đồng (2024); lợi nhuận gộp năm 2024 đạt hơn 680,41 triệu đồng. Cơ cấu nhân sự có tính chất trẻ (nhóm 25–35 tuổi chiếm 65,5%), đa số có trình độ đại học (57,1%), tập trung chủ yếu ở hai bộ phận kinh doanh và marketing (chiếm 63,1% tổng nhân sự), tuy nhiên mức thâm niên làm việc trên 3 năm tại doanh nghiệp chỉ chiếm chưa đầy 18%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Xuân Giang đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn RB thông qua mẫu khảo sát 168 người lao động. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định thang đo Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy học thuật cao, đồng thời phản ánh khách quan những điểm mạnh về môi trường mở rộng quan hệ cũng như các điểm nghẽn về tiền lương, sự lắng nghe của lãnh đạo và cơ hội phát triển kỹ năng. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thực trạng dữ liệu khảo sát, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp phân phối bất động sản hiện nay.