CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các nghiên cứu trong nước Cho đến nay, sự quan tâm và phát triển của các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn còn hạn chế và nhiều khoảng trống cần được khám phá và bổ sung. Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu được thực hiện, phần lớn các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phương pháp định lượng và kiểm định mô hình thực nghiệm.
Trong khi phương pháp này mang lại những hiểu biết có giá trị ứng dụng cho từng tổ chức cụ thể, nó chưa cung cấp được bức tranh tổng thể về thực trạng và giải pháp toàn diện cho vấn đề gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp Việt Nam. Với công trình của Khánh Giao và Trang (2016), đề tài “Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” sử dụng phương pháp phân tích định lượng đa chiều. Dựa trên dữ liệu thu thập từ 400 đáp viên, nghiên cứu đã xác định được năm yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hệ thống truyền thông nội bộ, cơ chế khen thưởng và ghi nhận thành tích, văn hóa làm việc nhóm và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2018) đã phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố môi trường làm việc với sự gắn kết của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu gồm 320 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Kết quả nghiên cứu đã xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, quan hệ với cấp trên. Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Trong công trình “Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam”, Lê Thị Thu Hiền và Phạm Thị Liên (2021) đã khảo sát 278 nhân viên từ 15 doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Hà Nội và TP.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối tương quan mạnh với sự gắn kết của nhân viên, phong cách lãnh đạo giao 7 dịch có tương quan vừa phải với sự gắn kết và sự trao quyền tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên. Sau khi xem xét các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết của nhân viên, có thể thấy mặc dù chủ đề này chưa được khai thác toàn diện tại Việt Nam, nhưng đã có những công trình nghiên cứu quan trọng cung cấp cơ sở khoa học có giá trị. Các công trình này tạo nền tảng quan trọng cho nghiên cứu hiện tại về sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm BRAVO.2 Các nghiên cứu nước ngoài Meyer và Allen (1991) đã phát triển một mô hình ba thành phần về sự gắn kết tổ chức, bao gồm: (1) Gắn kết tình cảm (Affective Commitment) - thể hiện qua cảm xúc gắn bó, sự đồng nhất và dấn thân vào tổ chức; (2) Gắn kết duy trì (Continuance Commitment) - phản ánh nhận thức của nhân viên về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức; và (3) Gắn kết chuẩn mực (Normative Commitment) - xuất phát từ cảm giác nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức. Tiếp nối hướng nghiên cứu này, Jaros và cộng sự (1993) cũng đề xuất một mô hình ba thành phần tương tự, nhấn mạnh vào các khía cạnh tình cảm, sự duy trì và nghĩa vụ đạo đức trong gắn kết tổ chức.
Sau đó, Meyer và cộng sự (2002) tiếp tục phát triển và hoàn thiện mô hình trước đó, với ba thành phần được điều chỉnh là: gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích, và gắn kết chuẩn mực. Smith và cộng sự (1969) tiếp cận sự gắn kết thông qua góc độ thỏa mãn trong công việc, xác định năm yếu tố quan trọng: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, tương tác với đồng nghiệp, và chế độ lương thưởng. Nghiên cứu của Yasmin (2011) đã chỉ ra bốn yếu tố chủ đạo tác động đến mức độ gắn kết của người lao động. Cụ thể: (1) Sự công nhận thành tích - bao gồm các hình thức ghi nhận chính thức và phi chính thức; (2) Cơ hội phát triển chuyên môn - được xem là quá trình liên tục hỗ trợ người lao động xác định và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp; (3) Khả năng cân bằng công việc và cuộc sống - phản ánh qua các chính sách hỗ trợ nhân viên hài hòa giữa trách nhiệm công việc và đời sống cá nhân; và (4) Hệ thống phúc lợi - bao gồm các hình thức đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp nhằm khuyến khích sự gắn bó lâu dài.
8 Trong một nghiên cứu toàn diện hơn, Anitha (2013) đã mở rộng khung phân tích với bảy yếu tố ảnh hưởng: (1) Môi trường làm việc, (2) Phong cách lãnh đạo, (3) Mối quan hệ đồng nghiệp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Các quy định và chính sách tổ chức và (7) Sự chủ động và tự nguyện của nhân viên. Gần đây nhất, Naznine & Nazmul Hasan (2023) đã đề xuất năm yếu tố trọng yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết: (1) Mức độ tự chủ trong công việc, (2) Cơ cấu lương thưởng công bằng, (3) Khả năng phát triển chuyên môn, (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và (5) Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp. Bên cạnh đó Wendolin và cộng sự (2024) cho rằng có ba yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự gắn bó của nhân viên đó là: hỗ trợ của tổ chức (organizational support), sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance) Có thể thấy các nghiên cứu quốc tế về sự gắn kết của nhân viên đã phát triển phong phú với nhiều mô hình lý thuyết nền tảng và công trình thực nghiệm sâu rộng. Các học giả quốc tế đã xây dựng một khung lý thuyết toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
Các nghiên cứu này không chỉ cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc mà còn đề xuất các công cụ đo lường và phương pháp phân tích được kiểm chứng qua nhiều bối cảnh văn hóa và môi trường làm việc khác nhau. Những đóng góp này tạo tiền đề quan trọng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phần mềm BRAVO. Khoảng trống nghiên cứu Mặc dù nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm gần đây, cả về phương diện định lượng và định tính, vẫn còn nhiều khoảng trống nghiên cứu cần được khám phá và bổ sung. Một hạn chế trong các nghiên cứu của nước ngoài đối với nghiên cứu là Việt Nam có nền văn hóa khác biệt so với nước ngoài, vì vậy nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên có thể tồn tại những khác biệt về khoảng trống văn hóa.
Hơn nữa, Việt Nam xuất phát từ nước nông nghiệp, chuyển đổi sang dần thành nước công – nông nghiệp, vì vậy tư duy và bản sắc có thể khác so với các nghiên cứu nước ngoài. Bên cạnh đó, cấu trúc xã hội Việt Nam đề cao sự tôn trọng người lớn tuổi, cấp cao hơn, bị ảnh hưởng bởi truyền thống tôn sư trọng đạo và tác động của tôn ti trật tự, hiếu nghĩa, do đó có thể ảnh 9 hưởng đến mức độ các nhân tố tác động. Lòng hiếu thảo, nghĩa vụ và trách nhiệm với tập thể có thể tạo ra động lực gắn kết khác biệt so với các nước ngoài. Một khoảng trống nữa có thể thấy là tại Việt Nam, tuy các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên ngày càng phát triển nhưng các nghiên cứu dưới góc nhìn của các công ty công nghệ còn hạn chế, có nhiều nghiên cứu về ngành và các doanh nghiệp CNTT nhưng chỉ tiếp cận ở mức tác động của một nhân tố chứ không nghiên cứu toàn diện.
Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra với tốc độ nhanh chóng hiện nay, ngành CNTT tại Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức lớn. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những rào cản đáng kể. Vì vậy, việc bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu nói trên là cần thiết và cấp bách. Tóm lại, khoảng trống nghiên cứu hiện nay bao gồm sự khác biệt về văn hóa so với các nghiên cứu nước ngoài, tính đặc thù của cấu trúc xã hội Việt Nam, và sự thiếu hụt các nghiên cứu toàn diện trong lĩnh vực CNTT.
Việc nghiên cứu sâu hơn các yếu tố này trở nên cấp thiết trong bối cảnh chuyển đổi số mạnh mẽ và nhu cầu cấp bách về nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam. Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức đã được phát triển qua nhiều thập kỷ, với những đóng góp quan trọng từ các học giả hàng đầu trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Trong đó đề xuất ban đầu bởi Kahn (1990) đã đặt nền móng cho khung lý thuyết về sự gắn kết, trong đó định nghĩa sự gắn kết như một quá trình tổng hợp, bao gồm sự đầu tư về mặt thể chất, nhận thức và cảm xúc của người lao động trong việc thực hiện vai trò của họ tại tổ chức. Theo đó, sự gắn kết không chỉ đơn thuần là sự hiện diện vật lý mà còn bao hàm cả sự tham gia tích cực về mặt tâm lý trong môi trường làm việc.
Northcraft & Neale (1996) định nghĩa sự gắn kết như một biểu hiện của lòng trung thành và niềm tin mà nhân viên dành cho các giá trị cốt lõi của tổ chức. Trong khi đó, Berg và cộng sự (2003) tiếp cận khái niệm này từ góc độ hành vi, cho rằng sự gắn kết thể hiện qua mức độ nỗ lực và tham gia tích cực của cá nhân trong một tổ chức cụ thể.
