Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Winning & Co. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao công tác dao tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Winning & Co CHUONG 1.
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LY LUẬN VE ĐÀO TẠO NHÂN LUC TRONG TO CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các nước ngày càng chú ý đến phát triển nguồn nhân lực. Chủ đề nhân lực và đào tạo nhân lực ngày càng thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu, một trong những công trình tiêu biểu phải ké tên đến các nghiên cứu sau: Nghiên cứu cua Mel Silberman va Carol Auerbach (1998) đã đưa ra định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
Đồng thời đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Theo quan điểm này chìa khóa dé đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào dé người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng một cách đơn giản. Việc học không phải là hệ quả tất yếu của việc rót thông tin vào đầu người học mà đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện. Chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều nảy.Sisson (2001) đã giới thiệu một phương pháp dao tạo rất đơn giản mà mang lại hiệu quả cao, đó chính là “Cầm tay chỉ việc”.
Phương pháp đào tạo nay chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ thuật mà chủ yêu là kỹ năng. Với phương pháp đảo tạo này, những người thợ cả có thê hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho những người thợ mới ngay trên những công việc thực tế, từ dễ đến khó. Kỹ năng của người thợ mới sẽ được tích lũy và phát triển dần theo công việc. Ngoài ra, trong đào tạo nhân lực tại chỗ, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm.
(1982) đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuân mực thi kêt quả này sẽ là nên tang cho việc dao tao có hiệu quả. Thêm vào đó, Nghiên cứu của John (2004) cho thấy sự khác biệt rõ ràng trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong nội dung và phương pháp đảo tạo. Theo nghiên cứu cua Janice va Elizabeth (2008) đưa ra những đặc trưng của dao tao trong các doanh nghiệp sản xuất, nhẫn mạnh sự quan trọng của việc xác định nhu cầu dao tạo.
Tác giả cũng đưa ra phương pháp đánh giá đào tạo dựa trên tiêu chuân năng lực. Lưu Tiểu Binh (2011) đến từ Trung Quốc cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất đặc biệt. Đề khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đúng đắn, đồng thời tác giả nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguôn nhân lực. Công trình của tác gia Ronald L.Jacobs (1987) đã có sự hướng dan tong quát dé phat triển và sử dụng cau trúc dao tạo tại chỗ (S-OJT): Mục tiêu sâu xa của mô hình là cải tiến phương pháp dao tạo đang được sử dụng nhằm phát triên năng lực bậc cao cho người lao động tại nơi làm việc.
Cùng chủ đề đào tạo tại chỗ, tác giả Diana Walter (1987) đã khái quát mô hình đảo tạo tại chỗ và khăng định phương pháp này rất hiệu quả giúp con người thu nhận các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc cụ thê của họ vì hoạt động đào tạo được lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và hướn ø dẫn ngay tại nơi làm việc của người học. Đào tạo tại chỗ là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cấp tay nghề và gia tăng năng suất lao động. Ngoài phương pháp dao tạo hiệu quả thì chiến lược dao tạo cũng rất là quan trọng.Kerrigan và Jeff S.Luke (2003) đã đưa ra những kiến giải về van dé này trong tác phẩm “Quan lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển”. Tác giả đã nêu ra những đặc trưng cơ bản của thị trường lao động ở các nước dang phát triển, phương pháp tiếp cận đào tạo và nôi bật lên phương thức đảo tạo tại chỗ cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường lao động ở các nước đang phát triển.
Tình hình nghién cứu trong nước Theo tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) đã đưa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguôn nhân lực ở một sô quôc gia trên thê giới. Cùng năm đó, Phạm Minh Hạc (1996) đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - dao tạo trong việc phát triển con người trong sự nghiệp CNH - HDH và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Việt Nam đê phục vụ hiệu quả việc phát triên con người. Tiếp tục đến năm 2001, tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra những quan niệm rất sát thực vé con nguoi; nguồn nhân lực; công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đặc biệt tác giả đã xác định được những yêu cau’ điều kiện cần phải có của các yếu tố con người, nguồn nhân lực khi đất nước ta tiến hành xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong nghiên cứu của Lê Thị Ai Lâm (2002), tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực Đông Nam Á về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và dao tạo. Trong cuốn sách này, tác giả đã nghiên cứu khái quát về cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực đáp đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa. Đây cũng là bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Các tác giả Nguyễn Duy Dũng và Trần Thi Nhung (2005) lay tắm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác pham đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Đối với các vấn đề cơ bản của đào tạo, Trần Kim Dung (2005) và các tác giả Doan Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nén kinh tế. Các tác giả đã trình bay ban chất của dao tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đảo tạo trong doanh nghiệp. Khoảng trong nghiên cứu Qua việc tìm hiểu những mô hình nghiên cứu liên quan đến dé tài cả trong nước và ngoài nước, ta có thể thấy răng, đề tài đào tạo trong doanh nghiệp không còn là đề tài mới.
Đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài này được thực hiện, tiếp cận van đề trên nhiều hướng khác nhau, đồng thời phương pháp nghiên cứu và các mô hình được sử dụng đa dạng. Tuy nhiên đối với Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Winning & Co thì chưa có nghiên cứu nao được tiễn hành. Do vậy, tác giả tién hành nghiên cứu với chủ đề “Thực trang dao tạo nhân lực tại công ty Cổ phan Winning & Co” để có thể áp dụng các mô hình lý thuyết vào thực tiễn, từ đó đưa ra nhận xét tình hình đảo tạo thực tế và các phương án giúp cải thiện những vướng mắc của doanh nghiệp trong trong tác đào tạo. Cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo nhân lực 1.
Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thé hiện là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rât nhiêu yêu tô: Gen, tâm vóc người, chê độ ăn uông, nghỉ ngơi, giới tính. Trí 10 lực: là suy nghĩ, sự hiệu biệt của con người, trí lực muôn nói tới là khả năng làm việc bằng trí óc của con người (Nguyễn Hữu Dũng, 2003). Theo tác giả Phạm Minh Hạc (1996) thì: mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tô, đội); Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả của công viéc.
Các tác gia Đặng Quốc Bao - Nguyễn Dac Hung (2004) lại cho rang nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được dao tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó đề có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động được tạo từ nhiều yếu tô: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu nay cho phép xác định cơ cau nhân lực của cộng đồng của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thé con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Đây là tài nguyên quý giá nhất vì con người là trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi t6 chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó.